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月度工作汇报样板:问题分析* 28. 月度工作汇报样板:下月目标* 29. 月度工作汇报样板:工作落实 30. 岗位竞聘的常用结构* 31. 立项报告的常用结构（一）* 32. 立项报告的常用结构（二）* 33. 经营分析的常用结构*

委员会评估 360度评估屏蔽个人因素人才测评业务存在的理由 9. 测评业务分类人事决策咨询 招聘甄选 内部竞聘选拔 员工发展构建评估系统 从现有测验、工具出发 从岗位工作特质出发人才测评业务存在的理由提供信息和建议，帮助客户决策

和公众。 10. 招募来源 1、内部招募 ①低层岗位 ②工作轮换 ③内部人员重新聘用 方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等 11. 用什么样的人——韦尔奇框架韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两项指标对

甄选需求界定所需的 素质要求选择招聘 渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化

逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘 到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争

人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)

人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)

选拔与培养继任人选的依据 保留并选拔企业关键人才的依据 122. 素质模型应用于人事决策主要体现在： 招聘甄选 内部竞聘选拔 员工发展 123. 人事决策中常遇到的问题人员稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快

人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)

Ö # Ð ǽ @ £用TA的语言和TA说话 28. 我们把文字写得艰涩而枯燥是因为我们把它变成了演讲稿，而不是一次谈话。Eeton 29. 和朋友聊天不是进行面试 要允许你自己有语病，罗嗦 尽管写，边写边找语感

的心情。 《灯光》：歌颂了革命先烈的献身精神，说明幸福生活来之不易口语交际：自己确定主题，写一篇演讲稿，并进行演讲。 习作：围绕一次活动进行写作。 了解点面结合的场景写法。 将平时的阅读中或写作中运用到的点面结合的场面描写与同学交流。

(本页无文本内容) 80. 应用文，重视让学生初步了解、学习不同文章的表达技巧，如通知、日记、书信、解说词、演讲稿、倡议书、简单的研究性报告。 81. (本页无文本内容) 82. (本页无文本内容) 83. 册次

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25. 潜在供应商信息来源 ： 采购数据库记录，首选的、已批准的供应商名单； 供应商名录、销售人员演讲稿、网站； 印刷或网站上的供应商名录和有库存的商家名录；商业登记名录；可以查询的数据库“专业资源” ；

要作好演讲，首先要写好演讲稿。什么样的演讲稿才有说®力呢？ O现点委_明。 ◊选择合适的材料说明現点.如，列举有代表性的事例，幻用名言警句。 ◊要有感染力，可以引用生动的故事6 演讲稿写好后，可以自己先练习一下，试试怎样演讲更好。演讲后，听听

和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。 工作关系： 报告给：护士长 监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工 合作者：协助护理部 外部关系：医生、患者及患者家属

8、法律意识淡漠，自我保护能力较低，承担着不必要的法律风险。 18. 输液相关风险因素产生的原因一、内部环境因素 （一）、护士长的原因： 1、相关的制度不完善。 2、监督执行力度不够。 3、全体人员参与管理意识不够。 4、护理岗位流程有漏洞或不健全。

8、法律意识淡漠，自我保护能力较低，承担着不必要的法律风险。 18. 输液相关风险因素产生的原因一、内部环境因素 （一）、护士长的原因： 1、相关的制度不完善。 2、监督执行力度不够。 3、全体人员参与管理意识不够。 4、护理岗位流程有漏洞或不健全。

财务管理流程 73. 人力资源管理流程人力资源规划： 1.1人力需求方案制定流程 人才流动： 1.2内部竞聘流程 1.3外部招聘流程 1.4员工报到流程 1.5员工转正流程 1.6员工离职流程 培训： 1.7培训需求计划制定流程