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营计划和工作需要而须配置的人员数量。 2、此表所填数据系指部门各岗位人员全年计划编制数据，而非全年招聘人员数据。 3、进行人员编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置

标三个收获 1、理解团队角色差异所产生的冲突 2、理解团队内部沟通的意义 3、理解沟通的三环节及有关技巧 3. 团 队 意 识 及 人 际 沟 通课程内容安排目 录 一阶段：团队的认知 二阶段：团队内部人际沟通三环节

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兴趣销售无技巧，功夫在“磨刀”——积累和修炼 3. 正确的心态＋专业的修炼→积极的心态通用 知识专业 知识客户拓展技巧 陌生拜访技巧 电话营销技巧 交流沟通技巧 价格谈判技巧 业务成交技巧 ……《销售手册》、《答客户问》、销售流程商务礼仪

4. 对齐聚拢留白对比降噪重复010203040506排版 设计思维03 5. 文字 技巧总结操作技巧排版技巧艺术字体Smart图文本 填充线条 填充对比反衬项目 编号缩进 排版突出字体变换 颜色段落

事索赔，整个案件的负面影响不断扩大。 21. 全球重大合规案例及启示——福建晋华贸易制裁案禁止面试官在面试中明示或暗示要求求职者向公司提供前雇主的商业秘密信息； 禁止新员工将前雇主的任何资料存储到公司电脑或IT系统；

骗术12：网络招工 短信内容为“高薪招聘公关先生、公关小姐、特别陪护”等，要求你前往指定酒店面试。当你到达指定酒店再次拨打电话联系时，诈骗分子不露面，声称你已通过面试，只需向指定账户汇入一定的培训、服装

bonus)； 工作申请表(job application form)； 86. ★概念理解题(续)结构化面试(structured interview)； 行为锚定等级评价法(BARS)； 职业规划与职业发展(career

组《呼叫中心内部竞聘管理办法》面试官为区域经理以上领导,成绩取各面试官评分的平均成绩； 领导评议分数由部门级经理以上领导评定，取平均成绩； 总成绩=民主评议20%+面试成绩40%+领导评议40%。用人

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人力资源规划工作分析获取计划计划审批制定计划求职者申请、登记发布信息招 募资格审查与初选初次面试考试、测验再次面试体检甄 选正式录用试用录用决策录 用配置配 置评估评 估Date16 17. 四、甄选的流程及基本方法

组《呼叫中心内部竞聘管理办法》面试官为区域经理以上领导,成绩取各面试官评分的平均成绩； 领导评议分数由部门级经理以上领导评定，取平均成绩； 总成绩=民主评议20%+面试成绩40%+领导评议40%。用人

资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。 9. 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 10. 管理大师杜拉克-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作；

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豪，而应以能者众多而自豪。 我们目前所面临的人口危机，实质上是低能者多而产生的危机。 14. 企业招聘人才也越来越重视“能力本位”，而不是“文凭本位”、“学历本位”。有见识的企业家把能力作为用人的主要标准，甚至唯才是用，唯能是举。

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“我是一个优秀的讲师”（细化相关内容） 16. 讲师的肢体要领与技巧（一）展现美的肢体语言的秘诀 －－礼貌舒展 －－下盘要稳 17. 讲师的肢体要领与技巧（二）展现有效肢体语言的秘诀 －－手势应在齐胸以上 －－演练：我爱上了一朵花