中国式绩效考核－-总裁班
个人 能力是硬道理 学历、文凭、关系、地位 企业 效益是硬道理 人性化、企业文化、团队精神 员工 绩效是硬道理 资历、忠诚、工作态度 决策者 优选目标 影响选择的个人偏爱、嗜好
2011-03-06
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P150 P30 平安校园反对校园欺凌课件解读
法制观念淡薄，缺乏遵纪守法的习惯。现阶段的教育体制下，学校缺失法制教育。2.对情绪自我管制能力的欠缺。在青春期有一个普遍的特征，从儿提时期的伙伴关系过度到成人世界的社会关系，孩子们会建立一些游戏规则，比如模仿。3.从学生自身的角度来看
2019-05-15
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P65 七种动力整合营销培训讲义-路长全-65页
——行业竞争激烈 ——竞争对手高速发展 ——市场份额不断萎缩 ——要求在费用减少的前提下，短期内迅速提 升销售 30. 案例3 —红星奶粉 从何处入手？ 31. 产品组合力产品线规划： 产品的市场功能有
2009-07-16
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P36 願景領導與策略績效管理
最後這些都變成組織的遺傳碼。 真正而長久的改造,只有從重設遺傳碼著手。 7. 領導者如何建立「贏」的經營團隊擬定一個振奮人心、吸引人的願景，而且未來的成果是共享的。 充分授權，每一個小組都是自我管理小組。 嚴以律己，寬以待人。
2012-01-16
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P63 路长全 七种动力整合营销培训内容提纲
——行业竞争激烈 ——竞争对手高速发展 ——市场份额不断萎缩 ——要求在费用减少的前提下，短期内迅速提 升销售 30. 案例3 —红星奶粉 从何处入手？ 31. 产品组合力产品线规划： 产品的市场功能有
2010-07-11
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P65 七种动力整合营销培训讲义
——行业竞争激烈 ——竞争对手高速发展 ——市场份额不断萎缩 ——要求在费用减少的前提下，短期内迅速提 升销售 30. 案例3 —红星奶粉 从何处入手？ 31. 产品组合力产品线规划： 产品的市场功能有
2012-09-09
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P65 工作分析
执行者面对面的谈话来收集信息资料。 座谈者构成应呈随机性 注意选择参加座谈的工作执行人员。 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。 22 23. 工作分析的方法——问卷法通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
2010-09-12
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P65 工作分析-2002
执行者面对面的谈话来收集信息资料。 座谈者构成应呈随机性 注意选择参加座谈的工作执行人员。 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。 22 23. 工作分析的方法——问卷法通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
2009-08-10
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P65 【课件】工作分析讲稿
执行者面对面的谈话来收集信息资料。 座谈者构成应呈随机性 注意选择参加座谈的工作执行人员。 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。 22 23. 工作分析的方法——问卷法通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
2010-04-15
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P65 【实例】工作分析课件
执行者面对面的谈话来收集信息资料。 座谈者构成应呈随机性 注意选择参加座谈的工作执行人员。 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。 22 23. 工作分析的方法——问卷法通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
2012-09-07
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P100 摄像专业技术培训PPT
（三）摄像构图的一般规则 （四）浅谈拍摄角度 （五）分析用光的原则 5. 初学者最大的问题——拍摄不稳定 保持画面的稳定是DV拍摄的第一要素，是拍摄最基本也是最重要的要求。拍摄稳定的片子可以让大家观赏起来非常舒服。影
2019-05-29
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P51 加强和规范党内政治生活ppt
为新常态。 作为入党积极分子，我们有必要学习、了解。 为什么要设置这个课程？ 4. 1、什么是党内政治生活？ 2、为什么要加强和规范党内政治生? 3、如何加强和规范党内政治生活？ 与大家交流三个内容 5
2019-07-07
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P31 销售实战之客户拓展技巧ppt
如果自己项目的某些素质确实不如竞争对手，就要学会忽略竞争对手的这些优点不谈，大谈一些看似无关痛痒的东西，而所谈的偏偏是客户最不想要却有、客户最想要却没有的品质。 避重就轻如何从竞争对手中拉回客户？2 20. 房地产销售人员管用方式
2019-12-26
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P150 全程绩效第一讲
的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” “绩效”=“行为” 14. 考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现
2010-02-06
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P66 【课件】人力资源管理委员会 金美宁的绩效管理讲义-65页
人事决策的依据 辅导员工的指引其他功能： 衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参考 是人事工作的核心 4. *绩效评估的主要目的人事决策： 作为晋升，加薪，解聘等决策的依据 衡量培训的需求 评估用人/培训的效果
2009-12-14
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P66 绩效评估-绩效管理-绩效发展
人事决策的依据 辅导员工的指引其他功能： 衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参考 是人事工作的核心 4. *绩效评估的主要目的人事决策： 作为晋升，加薪，解聘等决策的依据 衡量培训的需求 评估用人/培训的效果
2009-05-19
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P66 【课件】金美宁 绩效评估-66页
人事决策的依据 辅导员工的指引其他功能： 衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参考 是人事工作的核心 4. *绩效评估的主要目的人事决策： 作为晋升，加薪，解聘等决策的依据 衡量培训的需求 评估用人/培训的效果
2010-04-10
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P66 績效評估-績效管理-績效發展ppt
人事决策的依据 辅导员工的指引其他功能： 衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参考 是人事工作的核心3 4. 绩效评估的主要目的人事决策： 作为晋升，加薪，解聘等决策的依据 衡量培训的需求 评估用人/培训的效果
2019-04-01
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P66 人力资源管理委员会金美宁的绩效管理讲义
人事决策的依据 辅导员工的指引其他功能： 衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参考 是人事工作的核心 4. *绩效评估的主要目的人事决策： 作为晋升，加薪，解聘等决策的依据 衡量培训的需求 评估用人/培训的效果
2009-05-13
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P42 普尔斯马特绩效管理操作实务
发展 20. 第三单元.制定目标 .实施目标 .评估 .奖惩 21. 评估.评估方法 .评估步骤 .面谈要点 结果分布 22. 评估方法目标管理法 Management By Objective(MBO)
2011-09-02
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