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公司员工年薪酬结构注：福利与津贴不在本次项目研究范围内员工每月根据工资级别领取的固定收入部分根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度领取的绩效工资部分根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结果，针对

（2）目标设定依据、过程、原则 （6） 目标设定与落实的流程 （3）找出你的KPI （7）数量化目标范例 （4）目标设定项目撰写范例 （8）目标管理制度的全面程序找出你的KPI 岗位分析 流程分析 筛选 47. 4、绩效与目标管理

28. （B）对关键业绩指标的考核和技能的评估决定每位经理的薪酬及奖励水平传统绩效考核体系战略导向的KPI指标体系假设前提假定人们不会主动采取行动以实现目标； 假定人们不清楚应采取什麽行动以实现目标； 假

制定大客户发展计划 处理客户询问 资源确认，调度测试 跨地区，跨部门协调 故障排除 计费营帐关键业绩指标（KPI）*产品销售额 预算网络成本贡献率 产品的市场份额 客户的满意度 客户流失率 预测的准确率 资源确认平均时间和准时率

量化目标与国际接轨Management By Objective: MBO目标管理Key Performance Indicator KPI关键绩效指标Balance Score Card: BSC平衡计分卡EVA经济附加值考评法 113

制定大客户发展计划 处理客户询问 资源确认，调度测试 跨地区，跨部门协调 故障排除 计费营帐关键业绩指标（KPI）*产品销售额 预算网络成本贡献率 产品的市场份额 客户的满意度 客户流失率 预测的准确率 资源确认平均时间和准时率

发送生产计划给价值流中的一个唯一流程。 在定拍工序中平衡生产量。 在定拍工序中平衡不同产品的生产。 关键绩效指标(KPI’s)。 持续改进的领导力。 49. 491. 围绕着价值流重建组织客户流程 1流程 2流程 3精益改进精益改进

管理的工具。 2、绩效究竟是一种结果还是一种过程。 3、如何设计基于战略的企业关键业绩指标体系（KPI）。 4、个人绩效与团队绩效。 124. **5、企业如何建立绩效改进系统中的责任承担与绩效管理技能。

量化目标与国际接轨Management By Objective: MBO目标管理Key Performance Indicator KPI关键绩效指标Balance Score Card: BSC平衡计分卡EVA经济附加值考评法 120

/12 半年绩效年薪＝绩效年薪 × 40% × KPI系数 年终绩效年薪＝绩效年薪 × 60% × KPI系数月度工资＝基本工资＋绩效工资 × KPI系数12 28. 对天汉集团部门总经理以上人员及子

大于固定收入的方式年终奖金销售提成绩效薪酬固定薪酬业务人员收入结构根据年终考核与评定给予奖励根据KPI考核与上级主管评定支付月薪中的绩效薪酬根据定级，给予销售人员基本工资，根据国家法律给予工作人员四金

价方法、评价主体和流程；事业计划编制与实施的责任制；事业计划编制、实施与监控的主体。 2.建立以KPI为核心的绩效管理体系，使关键目标真正成为激励经营行为的源动力。绩效管理是基于价值链的一种有效的战略

大于固定收入的方式年终奖金销售提成绩效薪酬固定薪酬业务人员收入结构根据年终考核与评定给予奖励根据KPI考核与上级主管评定支付月薪中的绩效薪酬根据定级，给予销售人员基本工资，根据国家法律给予工作人员四金

关闭事件解决事件分派事件升级用户验证根本原因分析发布管理服务台一天的工作 17. IT服务管理平台 – 功能服务目录、自助服务、KPI展现、公告信息服务请求管理事 件 管 理问题 管 理知 识 管 理变 更 管 理发 布 管 理配 置管

Slides-*薪酬系统设计中 内部公平的建立2-11-3 薪酬系统具体成份的设计：绩效工资目标绩效制：KPI（关键业绩指标）绩效制 根据员工岗位特点和工作性质，设计3-5个量化的工作指标； 确定这些指标的比例及考核评价方法；

应该是企业策略，业务流程，支持系统和组织结构的组合或其中的某一部分，它必须能够对一整套关键绩效指标(KPI)，例如成本，服务质量和投资回报率等，产生积极的影响，从而给企业带来最大价值。有一些全球知名的企业

0% 20%净利润 销售收入 净现金流 净资产收益率财务指标2002年合同目标单位权重关键业绩指标（KPI）主要业绩审核方面举例1（续）15 16. 生产处内部承包责任书职能部门举例：生产处 指标繁多，重点不突出；

供保障“超速”违规及故障时发出报警信息为司机驾驶行为考核提供数据支持事故减少车辆损耗减少油耗减少KPI评级管理驾驶行为优化效果展示——人 28. 效果展示——车载终端车载系统油耗 外部 数据源行为 车型/保养

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总经理 部门经理 员工 110. 关键绩效指标（Keyp erformance indicator kpi）