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一、评价目的（一）评价目的的更新提出改进计划 促进不断提高 11. 一、评价目的（二） 原有教师评价的弊端 只是终结性评估 仅为提高效能 只以学校规章和课程大纲为标准 12. 一、评价目的（三）研究教师评价的结果 评价方案 系列论文

Metso）、味好美等。 刘 军 3. *为什么要对人才进行评估 人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力 测评工具介绍课程内容 4.

emailtony@263.net 3. *为什么要对人才进行评估 人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力 测评工具介绍课程内容 4.

引入平衡记分卡的战略思考平衡记分卡 4. 一、平衡记分卡问题的提出1、传统财务模式的缺陷 A、偏重有形资产的评估和管理，对无形资产和智力资产的的评估与管理显得无力。如： 优质的服务 顾客忠诚程度 雇员技能 对市场反映的灵敏 干劲和灵活性

年龄结构存在断档；专业结构不尽合理 员工总体创新能力相对较弱 人力资源管理与发展战略关联度较弱 缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活 4. 机会： 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力

年龄结构存在断档；专业结构不尽合理 员工总体创新能力相对较弱 人力资源管理与发展战略关联度较弱 缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活 4. 机会： 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力

年龄结构存在断档；专业结构不尽合理 员工总体创新能力相对较弱 人力资源管理与发展战略关联度较弱 缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活 4. 机会： 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力

第一天下午： 建立关键岗位的关键绩效考核指标 针对各个指标确定评估方法并进行量化 第二天下午： 如何确定目标 由目标转为计划 管理计划的执行过程 绩效评估与绩效面谈 4. 什么是绩效管理？绩效管理就是围绕着业绩的提升和效率的提高所进行的管理？？？

绩效管理的收益者组织绩效员工目标经理目标绩效管理受益者 成功绩效管理的受益表现   组织 提高组织整体业绩和效能 强化或形成企业文化 促进人力资源开发 整合优化组织结构 管理者 提升管理效率 谋求长远发展   员工

目标设置理论的几个因素： 目标的具体性 目标的挑战性 绩效反馈 影响目标和绩效的其他因素 目标承诺、适当的自我效能感（一个人对他能胜一项工作的信心）和民族文化。 13. 五、强化理论认为人们可以通过强化塑造行为 人们可以通过强化物来控制行为。

公益项目周期1、项目开发 项目调研 —— 发现问题及原因、明确服务对象、了解社区及政府所做的努力、评估当地拥有的资源、确定项目总目标、解决问题的对策以及衡量的指标。 项目设计 ——制定项目阶段目标和衡量指标、确定项目成员的构成、

32008年业务支撑工作回顾2008年业务支撑工作回顾 创新发展，全面完善业务支撑能力。 精耕细作，持续强化运营管理效能。 助力市场，不断深化经分应用推广。 以客户为导向，量化提升服务水平。 支撑海外，积极促进国际业务拓展。

第四步，调查每个文件或数据库符号 31. 9.2.3 流程改进模型定义、评估、分析、改进、控制，或DMAIC方法（见图） 1.定义4.改进3.分析2.评估5.控制在DMAIC改进模型 32. 6ó管理法改进流程流

个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业： HR规划（支援性作业） 工作分析（支援性作业） 绩效评估（支援性作业） 员工培训发展 16. *支援性作业——人力资源规划人力资源规划是预测未来的组织任务

10. 接下去，我们讲…培训管理四大步骤 1培训需求评量 2培训计划制定 3培训计划实施 4培训效果评估 11. 培训需求的三个来源行业性质 业务战略 领导风格人才定位教育 政策（狭义） 研习 体系培训（企划）

来越快 战略互动明显，高强度和高对抗 竞争优势的暂时性和动态性 信息基础上的动态博弈 基于系统运作效能和创新速度 6. 立足三机, 发展特机, 扁平渠道, 强化组织, 精耕营销, 快速服务, 联合推广

修炼3：理性决策 29. 理性决策4步法状况评估 问题分析 决策分析 潜在问题分析 30. “状况评估”技术 “状况评估”探讨的是“现在发生什么事” 这个问题，以评估及澄清状况，把事情挑出 来，将复杂的状况细分为可以管理的组成要

修炼3：理性决策 29. 理性决策4步法状况评估 问题分析 决策分析 潜在问题分析 30. “状况评估”技术 “状况评估”探讨的是“现在发生什么事” 这个问题，以评估及澄清状况，把事情挑出 来，将复杂的状况细分为可以管理的组成要

指出，核心资源应具有以下几点特色： 1)价值性(valuable) 即有助于企业执行策略时之效率与效能。 2)稀少性(rare) 即竞争环境中少数具有绝对优势之资源。换言之，相 对于竞争者拥有较多之关键性资源。

2. 主要内容人才测评业务存在的理由 人才测评的基本假设与评价技术 一个典型的人事决策咨询项目 构建评估系统项目 3. 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作