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标确定招聘 甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化

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规范、严谨有详细周密的实施计划、方案、工具、案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立“末尾淘汰制”、竞聘上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标除了财务指标外

标确定招聘 甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化

实现企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 因此，竞争与淘汰机制主要依靠以下制度实现： 竞聘上岗制度与末位淘汰制度 人才退出制度（内部创业制度、轮岗制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造）

有效激励机制：“不要奖金要表扬”…… 75. 5）人力资源管理三步曲理念：“赛马不相马”、“人人都是人才” 案例：“真没想到”、“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”…… 保证体系：“赛马机制”、“人才自荐与储备系统”、“末位淘汰”……

员会行使下列职权”中第六项作为第十一项“（十一）根据国家监察委员会主任的提请，任免国家监察委员会副主任、委员”增加一项第十一项至第二十一项第十二项至第二十二项相应改为 45. 宪法第七十九条第三款“中

人事负责人： 人力资源部经理 指导人： 经理/主任副经理/副主任最终决策人： 经理/主任 人事负责人： 人力资源部经理 指导人： 副经理/副主任员工示例* 77. 按照关键业绩指标的达标情况可以拟定绩效报告（样例）关键业绩指标报告

人事负责人： 人力资源部经理 指导人： 经理/主任副经理/副主任最终决策人： 经理/主任 人事负责人： 人力资源部经理 指导人： 副经理/副主任员工示例 77. *按照关键业绩指标的达标情况可以拟定绩效报告（样例）关键业绩指标报告

业务部门负责人称“XX部门经理”，其副职称“XX部门副经理”； 行政部门负责人称“XX部门主任”，其副职称“XX部门副主任”； 部门经理以下分管一块业务的负责人称“XX业务经理/主管”； 在业务中从事某项专门工作的人员称“XX业务专员”；

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专员出纳总经理国 际 业 务 专 员1111311112212112总裁办公室北京管理总部主 任副主任董事长秘书总裁秘书采购专员文秘物业管理 专员车队队长驾驶员总经理策划 专员外联 专员网络管理 专员

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120. 市区营业部经理绩效计划示例120 121. ××公司综合部副主任(分管公关宣传）绩效计划示例121 122. ××公司综合部副主任(分管公关宣传）绩效计划示例122 123. ××公司维护部经理绩效计划示例123