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员工素质能力模型与人力资源的关系 员工素质能力的五大形象及问题的提出编制 “素质能力词典” 建立不同岗位能力模型 将能力模型与招聘、培训、绩效考核结合运用 4. 目 录Selling margin公司应用 员工素质能力模型的作用大型企业

三、职位管理的应用主要内容 39. 招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬 按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、 快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息， 有利于提高招聘时效和成功率。 按照职位描述确定的职责范围和能力要求，

容、任职资格、职位关系、工作环境等。 工作分析的产出-职位说明书什么是工作分析/职位分析 18. 招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础 benchmark，确定机构需要的技能、知识业绩管理

并且每个人都有各自不同的素质和特点组织的目标和需求在一定程度上 是确定的，需要对加入组织的个人 进行有针对性的筛选和提拔矛盾性招聘选拔定职 定薪晋/降薪培养提拔/淘汰 3. *用专业的心，做专业的事*绩效考评的难点来自公司的难点：

三、职位管理的应用主要内容 39. 招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬 按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、 快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息， 有利于提高招聘时效和成功率。 按照职位描述确定的职责范围和能力要求，

3. 幾個值得思考的問題　按照勞動法規支付員工薪資，企業人工成本劇增，如何化解？ 　員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決？ 　員工“混水摸魚，怠忽職守”，管理人員如何應對？ 　員工人數不斷增加，工作效率卻無法提升，是何緣故？

劳动增加值=企业价值﹣人力资本﹣投入的物质资本﹣物质资本增加值2）劳动增加值的计算Y=F（K，L（T, R））培 训+招聘劳动增加值 8. 人力资本投资收益率= 劳动增加值总量 非培训人力资本+培训人力资本 × 培训人力资本

在部门主管人员所提供的基础上编写工作描述和工作说明书 制定出雇员晋升人事计划 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑

需要：计划+方法 解决方案： 招聘品牌经理： 品牌托管：品牌管理公司 案例：白猫公司 79. 招聘品牌经理优势 专业性 内部管理容易挑战 对企业的适应能力 经验的单一性 内部分配机制 80. 招聘品牌经理的适用对象有宽松的内部环境

《动态人力资源管理与咨询实践》 17. 确定发展战略、目标任务组织结构、部门和岗位设定员工招聘 根据工作说 明书的要求 条件招聘工作分析与职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等员工培训

施企业战略所必需的知识，技术和能力。所有的工作必须据此展开 22. 培训与发展考核与评估报酬与晋升招聘与任用通过集成的人力资源体系创造竞争优势通过个人能力模型集成人力资源管理根据能力模型，组织培训和职

施企业战略所必需的知识，技术和能力。所有的工作必须据此展开 22. 培训与发展考核与评估报酬与晋升招聘与任用通过集成的人力资源体系创造竞争优势通过个人能力模型集成人力资源管理根据能力模型，组织培训和职

*HRM的知识框架人力资源管理人力资源输入人力资源转换人力资源增值人力资源保值如何选人如何用人如何育人如何留人人力资源规划职务分析招聘与选拔培训管理职业生涯规划薪酬设计绩效管理员工关系企业文化 7. *绩效就是我们想要的东西，这些东

营销渠道核心十策——互联网创新拓客互联网拓客QQ群媒体线上推广资源微信平台百度搜索竞价排名互联网众筹模式招聘网站相亲网站企业内网当地社交平台 50. 营销渠道核心十策——互联网房地产金融互联网房地产金融改变

员工与应聘者测验基本面试 校园招聘 招聘兼职人员 兼职人员评估人事服务管理人员人事服务主管人事服务辅导 员工福利宣传劳工关系辅导 合同宣传 合同管理讲解 合同谈判 工资调查 兼职工作说明书及评估 员工抱怨人事助理招聘经理 8

在部门主管人员所提供的基础上编写工作描述和工作说明书 制定出雇员晋升人事计划 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑

什么样的人？事得其人 人尽其才 人事相宜 29. 工作岗位的分析工作岗位分析的任务——为不同目的服务 为招聘选拔服务；为绩效考核服务 为薪酬和奖金设计服务 为岗位培训服务 为工作设计、改善劳动环境服务 工作岗位分析的主要内容

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管理流程 业务流程 持续改进 衔接合作 质量与服务 业务流程 发展 人事政策 知识管理 绩效管理 招聘/选择 薪酬回报 技能与知识 晋升规划 挽留人才 人力资源 5. 领导是指企业的领导人吗？ 本调查