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物资部经理 岗位说明书 部门名称 物资部 岗位名称 物资部经理 岗位编号 岗位类别 经营管理 直接上级 总经理 直接下级 物资部副经理、计划员、采购员、结算管理与考核 主要协作单位 对外：工程施工单位、供应商、生产家、物质管理部门 对内：各部门 工作概要 全面负责本部门工作，分管物资设备供应工作，保证满足生产、检修、技改工程等各项工作的物资供应需要 工作权限

的能力表现最终确定该员工的能力指标得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。 ¨ 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考核委员会决定。 ¨ 员工的实际能力与相应

财务预测方案写作实例之四――关于引进设备投资回收期的预测 　　××厂长：为了搞好我厂主要产品的更新换代，满足市场需要，厂部技术科、设备科等有关部门都在研究权衡从哪一国引进电气植绒布生产线为好的问题，

 联想科技发展有限公司电话Tel:（024）2396 9588传真Fax:（024）2396 9054中国 沈阳和平区南三好街61号诚大科技大厦邮编：110003公司COMPANY:TO:傳真號碼FAX NO.:編號OUR REF:联想集团沈阳公司文件第1页，共2页文件编号:9947

首都机场实例：企业信息化也可从CRM起步-CRM解决方案 　　传统上，人们将ERP归为企业内部信息化，而将CRM、SCM划分为外部的信息化，如果企业没有实施ERP就要上CRM系统，就如同未学走路先学

美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章 总则 第一条 目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条 原则 坚持“内部培养为主

奥林巴斯事业场绩效考核标准200x年0x月绩效考核标准 本标准由以下三部分组成：[1] 资格晋升评价规定[2] 提薪评价规定[3] 人才委员会运作规定[1]资格晋升评价规定对有关资格晋升评价作出规定。1．评价类别的定义对于资格晋升候补人员须按以下2

森本株式会社 人力资源管理制度 　 　 　 目 录 　 　 第一章:总则 　 第二章:人事架构图 　 第三章:佣工管理 1. 应聘手续 2. 劳动合同 3. 个人资料 4. 制服,证件及其它领用物品 5. 试用期 6. 调职 7. 培训及教育 8. 晋职 9. 终止合同 10. 解除合同 11. 辞职 12. 归还领用物品

◆电子、通信工程等相关专业，本科以上学历。 经 验: ◆1年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟练多种编程工具，具有丰富编程经验； ◆深入了解数据通信的核心技术； ◆熟悉模拟电路设计、实验、工艺； ◆熟悉Protel、AutoCAD等应用软件的操作；

獐子岛渔业集团公司绩效考核操作方案一、 绩效考核目的1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；4、了解员工和部门对培训工作的需要；5、为人力资源部规划提供基础信息。二、 绩效考核原则1、公开的原则：考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断

解读劳动合同法第四十条及实例分析 　　一、劳动合同法第四十条解读 　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　

薪酬管理规定（营销总部）一、 总 则1．1薪酬设计的根本目的：1．1．1为了保证公司薪酬设计、发放和管理的科学合理，稳定公司的营销队伍，发挥薪酬的激励作用，依据人力资源管理制度的规定，特制定本制度。1．1．2最终目的是改善营销员工的工作表现，以达到营销战略的目标，并提高员工的满意程度和对现在和未来的成就感。对员工长期激励，提高对公司的满意度。1．2薪酬设计的基础原则：1

我就在厚街（东莞最繁华的街道）裸奔。”我问他，真要这么做？他说是的。他给我举了一个他们培训班学员的例子，那位学员在上一期学习时承诺了一件事，如果办不到就跳海，结果在下期课堂上老师问他时，他的确没有办成

福建***房地产公司集团总部工作分析07年第一版编写单位：总部人力资源部二〇〇七年四月十八日工作分析目录1 工作分析的目的 32 工作分析内容的确定 43 工作分析的方法及操作流程 44 工作分析的日程安排 65 此次工作分析的一些问题 65.1 工作分析的误差

美的集团职位管理手册编制：___________审核：___________签发：___________日期：. 2009 ———————————————————————————————————————本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010实战精华版》资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：5144

XX科技公司2009年销售代表的招聘方案一、职位工作分析（一） 基本资料职位名称销售代表所属部门营销部职务等级6级薪酬等级6级直接上级销售主管直接下级无辖员人数无本职位定员人数5人职位编号XSHD-589说明书编号SHMSH-938编写人批准日期审批人签名任职者签名（二

 关键绩效指标考评说明 编制： 经济运行部 日期： 二○○六年十二月 目 录 一、关键绩效指标考评方式 1 二、关键绩效指标考评时间 2 三、各部门关键绩效指标考评说明 2 1、“共性指标”的考评 2 2、集团工会关键绩效指标 3 3、纪检监察办公室关键绩效指标 4 4

项目 职责 权限 相互关系 职员 主管 经理 总监 总经理 协作单位 通知 一、 组织 管理 1. 根据公司长期战略，设计组织结构 议案 承办 审核 核决 2. 划分部门职责 议案 承办 审核 核决 3. 工作设计与人员编制 议案 承办 审核 核决 4. 拟定组织规程 议案 承办 审核 核决

Controller / Director / VP Job Description: · Work closely with the company’s CFO, and ensure that all of the responsibilities pertaining to the accounting department are met · Develop and direc

某有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：　1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；　2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；　3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；　4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；　5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇