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确定关键岗位及职能、所需素质、汇报结构和成功标准 设计工作分级标准设计薪酬体系（如总体薪酬水平，奖金水平及奖金支付方案） 制定将工作成效与关键业绩指标、工作分级及奖金挂钩的公式确定招募起点 确定目标要求 确定人才来源制定定性和定量的业绩指标

中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。

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需要公司经营业绩数据的支持。财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减薪的决定有据可循，新方案更是可以在新财年一开始就予实施，承前启后，自然而然。财年末或财年初 8. 新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革

1和君创业研究咨询有限公司 3. 三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31 ㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32 ㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………

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总薪资报酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就 发展、成长 7. 本薪津貼獎金福利薪酬结构的构成要素 8. 薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利

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例3：激发员工士气 例4：降低成本100万元 例5：在本年度要完成销售额5000万，其中新客户10个，且新客户销售额不少于1000万； 14. *企业年终考核的十大病症二、平时没有数据记录的习惯，年终考核没有客观依据；

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