香当网

考核建议把员工绩效考核结果通知各个员工接受并调查处理员工申诉提供财务数据结束发放绩效奖金月度奖金及年终奖金评定个人绩效考核结果存档,备晋升降级淘汰以及培训计划参考部门绩效考核结果与副总/分公司经理讨论

绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效管理的载体 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估，考核和确定回报措施 绩效管理的步骤5 6. 平衡计分卡的概念及发展历史平衡计分卡是一种新的

*来自新业者的竞争总销售额不断下降目前的趋势是佣金的比重越占越大早期进入的公司以固定工资为主 没有佣金 年终奖金为月基本工资的1-3倍 以资历和经理的评估作为晋升和奖金的基础颇有进取性的后来者更多地采用以佣金为主的方法

质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终 奖金18%17%17%14%6%12%基本 工资37%25%38%21%82%72% 110. 不同职位员工的薪酬体系

向董事会提名总经理和董事会成员，制订总经理（高级管理人员）的薪酬标准； 对董事会、董事、总经理进行评估年终考绩的审核及审核标准的制定与更改。 30. 通知方式和通知时限： （l）定期会议每年召开一次，具体

31Oct 31Nov 30Dec 31制定公司年度战略行动计划编制部门业务计划2、部门业务计划7、年终考核1、公司战略行动计划Sept 303、公司及部门预算编制公司及部门预算年中调整预算执行预算预算调整审批下达

、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。 36. 利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；

绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效管理的载体 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估，考核和确定回报措施 绩效管理的步骤5 6. 平衡计分卡的概念及发展历史平衡计分卡是一种新的

绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效管理的载体 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估，考核和确定回报措施 绩效管理的步骤5 6. 平衡计分卡的概念及发展历史平衡计分卡是一种新的

考核建议把员工绩效考核结果通知各个员工接受并调查处理员工申诉提供财务数据结束发放绩效奖金月度奖金及年终奖金评定个人绩效考核结果存档,备晋升降级淘汰以及培训计划参考部门绩效考核结果与副总/分公司经理讨论

质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终 奖金18%17%17%14%6%12%基本 工资37%25%38%21%82%72% 17. 不同职位员工的薪酬体系

、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。 36. 利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；

绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效管理的载体 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估，考核和确定回报措施 绩效管理的步骤5 6. 平衡计分卡的概念及发展历史平衡计分卡是一种新的

习，提高年度考核中“客户 意识”一项的得分。 资源保障：上级，同事，人力资源部。 完成时间：12月5日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价 得分是否有所提高。 128. 绩效考核策略之八： 绩效改进计划是 绩效考核的

关键绩效指标是每月评估的基础 这个评估&总结由物控、财务和质量管理部共同进行 评估的频率取决于供应商的绩效 虽然在性质上比年终的总结非正式，但包含重要决定的会议记录也应当保留下来每半年一次的评估&总结 目的是更正式地评估供应商绩效，并决定与供应商将来的关系，比如

上交人力资源部；由人力资源部负责进行关键指标值的计算，并为每 个部门和子公司制做考核的平衡分数卡。最后在年终考评结束后，将 各个部门和子公司的平衡分数卡上报董事会进行讨论，并根据预定的 条件进行奖励。 各部

，每亩生产费用控制在510元以内，超产、短产部分分别按50%奖励、赔付。 三、利益联结方式 　　 年终经营纯收入按9：1比例按股分红，即：收入的90%用于土地入股分红，收入的10%作为公积金、风险金和工作经费。

关键绩效指标是每月评估的基础 这个评估&总结由物控、财务和质量管理部共同进行 评估的频率取决于供应商的绩效 虽然在性质上比年终的总结非正式，但包含重要决定的会议记录也应当保留下来每半年一次的评估&总结 目的是更正式地评估供应商绩效，并决定与供应商将来的关系，比如

，需要坚强的领导与普遍的支持。整个工程涉及到以下若干方面：⑴部门定位、⑵职务竞聘、⑶中期述职、⑷年终考评、⑸工资报酬。 17. 2、和君创业对问题的理解及解决问题的思路 2.2.5 解决问题的思路：

　　　　　 奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。现有考核体系中， 　　　　　每季度工作业绩的考核结果，为年终奖金的确定提供了很好的依 　　　　　据，但不是充分依据，还必须综合全年度工作业绩的总体水平。321S