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心流程组织架构愿景与使命工作文化及价值观绩效目标设定绩效考核人力资本增殖培训岗位评估职业化职业发展规划工作分析与描述任职能力管理薪酬政策与制度任职资格标准招 聘 与 调 配流程 与 组织人力 资源 政策

任职资格等级划分的目的是为任职资格能力提高预设晋升阶梯，资格晋升可以是纵向上升（晋级），也可是横向上升（升等）。 53. 等级关系图1 等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等晋升提升 54.

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资 产 经营理念 关注顾客 企业形象 专业技能 营业额和市场份额 卖场 人力资源 组织部门 培训 晋升 薪酬 管理 互动交流 沟通 步步高的文化政策与策略概述（关于文化与观念）Date14 15. 一、公司资产步步高的文化Date15

岗位分析概论岗位分析是一门定岗、定员、定编的技术，更是一门人力资源管理艺术 作为基于组织总体战略的人力资源战略规划的战术层实践，定岗、定员、定编最常用也是最科学的一门技术就是岗位分析 岗位分析同时从三个维度分析，

岗位分析概论岗位分析是一门定岗、定员、定编的技术，更是一门人力资源管理艺术 作为基于组织总体战略的人力资源战略规划的战术层实践，定岗、定员、定编最常用也是最科学的一门技术就是岗位分析 岗位分析同时从三个维度分析，

颈问题晋升岗位轮换高速成长类公司的人力资源来源于公司外部和内部。 内部人才的梯队建设将对公司的繁荣稳定起重要作用 内部岗位轮换制度及晋升制度是梯队建设的必要支持 岗位说明书明确了员工可轮换及晋升的职位。Date5

講師：左 凤 山 3. 壹. 人类行为特质与对应方法(一).人工作的需求分析▲ 把握机会的需求 想有晋升的机会、想重新尝试、想有运动的机会、想有 嗜好·娱乐机会…… ▲ 追求变化的需求 厌烦单调想改变、想有休息的时间

企业文化哲学报告二00三年二月湖北金三峡印务有限公司企业文化战略咨询项目 3. 前言 文化战略背景分析 文化战略目标设定 文化战略规划设计 第一阶段文化战略实施保障体系 过渡性方案框架 结束语目 录 4. 前言经盛咨询通过对湖北金三

1) 强制权力(依赖于惧怕) 如降职、解雇、不喜欢的工作 2) 奖赏权力(与强制权力相反) 如奖赏、晋升、有趣的工作 3) 合法权力(职权) 4) 专家权力(专长、特殊技能或知识) 5) 感召权力(拥有独特智谋或个人特质)

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绩效评价企业文化企业文化 12. 人力资源管理功能企业使命、愿景、企业文化双向沟通人力资源政策、策略和规划选 招聘 选拔育 培训 开发用 绩效 考核留 报酬 激励企业目标人力资源管理大厦 13. 人力资源

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映的是一个职位在实现企业战略中应负的责任在较长时间内是基本稳定的一年内可能会变化几次 17. 双重晋升制度领导者管理者监督者资深专家高级专家专家有经验者初做者任职资格管理的意义之一 建立员工职业发展通道

人力资源部基本职能制定公司人力资源长期发展规划 招聘和培训 薪酬与考核 员工管理 员工福利管理 10. 人力资源部的职责（一）人力资源规划 根据公司战略规划制定人力资源长期、中期规划和年度工作计划，并组织落实；

分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力 23. 要素解析通过培训、工作轮换、调配晋升等多种HRM手段措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。 相对于知识、

程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 进入21世纪，绩效问题成为众多企业