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展战略层面管理层面操作层面 18. 战略层面管理层面操作层面人力资源战略的组成部分公司未来人力需求规划 根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？

劳心耗力,任重道远 2.赢亏自负,风险大 3.无法间断的学习才能 因应不同阶段顾客的需求 4.若无全方位规划能力可 能工作生涯寿命不长 10. 中介机构的定位1.类型 ~ 私营 ~ 公营 2.角色定位 ~ 特定产业群需求

，为公司战略目标和年度经营计划的实现提供人力资源支持。” 某企业技术中心的定位：“制定公司技术发展规划，组织实施新产品开发，组织建立公司技术标准，进行技术设计和工艺改进，负责技术管理工作，实现公司产品和技术持续发展。”

型 人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development）价值管理人才管理 15. *曾庆学人力资源管理*企业转型与变革管理人力资源规划与开发人力资源价值链战略导向的人力资源管理变革

型 人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development）价值管理人才管理 15. *曾庆学人力资源管理*企业转型与变革管理人力资源规划与开发人力资源价值链战略导向的人力资源管理变革

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资 产 经营理念 关注顾客 企业形象 专业技能 营业额和市场份额 卖场 人力资源 组织部门 培训 晋升 薪酬 管理 互动交流 沟通 步步高的文化政策与策略概述（关于文化与观念）Date14步步高培训部制

人力资源部的工作职责 考勤管理 招聘工作及相关 绩效管理 薪酬福利 培训与发展 员工关系管理 职业生涯规划 人事档案管理 3. 本手册的目的一.    公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 　　1 

素质模型与HRM？ 素质的获取：追求人与岗位、人与组织匹配的人员录取过程 素质的增进：员工培训+职业生涯规划主要内容 2. 对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”（lifetime

素质模型与HRM？ 素质的获取：追求人与岗位、人与组织匹配的人员录取过程 素质的增进：员工培训+职业生涯规划主要内容 2. (本页无文本内容) 3. 对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜

毕业生、下岗者、无业者、寻求发展者、对现状不满者 操作要点： 1、招聘岗位设置（电话回访员、客服人员、经理助理等） 2、招聘待遇合理规划 3、招聘人员面谈的应答话术 4、建立招聘面试的专项流程 5、结合创说会巩固增员效果 22. 什么

Development 培训/发展 HRM的职能与活动 HR Planning Job Analysis HR规划 工作分析 Recruitment Selection 招聘 选拔 Safety and health

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析XXXX有限公司委托bric管理咨询公司对XXXX的内外部环境进行科学分析，提出公司未来发展战略规划，进行组织结构及主要业务流程设计，提出人力资源管理、品牌建设以及财务管理改进方案。问卷调查是充分了

沟通，告知他们处于什么位置。 在高层管理活动中需要进行管理职位或晋升等人事决策时，他们常以绩效考评结果记录为依据。 在进行薪资决定或晋升、调整以及其他人事决策时，我找不到过去的绩效考评结果来帮助我更好地进行决策。

次、荣誉、权力、责任、公平……人事考核、晋升制度、表彰制度、奖励制度……自我实现需要发挥个人特长、挑战性工作、创造性工作……参与制度、提案制度、个人职业生涯规划…… 19. 案例：黄大佑的需要p201

13. (本页无文本内容) 14. 不同阶段的优势阶段一：有趣，对市场反应快，灵活 阶段二：效率高，晋升快 阶段三：管理动机强 阶段四：对资源的有效利用 阶段五：更大的自主性，行为导向 15. 不同阶段

权力大于权威 集权多于授权 奖励多于激励 命令多于启发 任务多于支持 个体利益高于集体利益 任命多于晋升主管常犯的错46 48. 团队主管的领导法则保持绝对的正直； 了解本职工作； 宣布你的预期目标； 表现出罕见的奉献精神；

新型分配方式接轨，成为任务的核 心。 9 10. 这包括完善： -- 工资与奖金制度 -- 劳保福利制度 -- 人才的选拔、晋升制度 -- 期权的分配管理制度 10 11. 2、管理制度的完善： 如何使慧聪优秀激励制度激发的动

短期收入－长期收入　现金收入－实物收入 荣誉激励： 全员激励　恐后激励　团队激励　成就激励　 责任激励： 内部创业　晋升提级　工作丰富化　授权 15.  企业核心员工的定义对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者