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整体薪资管理体系企业策略人力资源策略报酬策略绩效管理流程财务性报酬非财务性报酬本薪变动薪资员工福利职位评价薪资调查薪资结构总薪资报酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就 发展、成长 7. 本薪津貼獎金福利薪酬结构的构成要素

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二、态度的内在结构（续）认知因素指对某一对象的认识和理解。 情感因素是个人对某个对象持有的好恶情感，是个人对态度对象的内心体验。 行为意向因素：是个人对态度对象的反应倾向，即行为的准备阶段。 其中最主要的是情感因素，因为情感转变很难。

方　　法策略规划行动计划行动计划 8. 五、目标设定依据1.组织/部门年度目标 2.个人岗位说明书 3.未完成的目标 4.特定问题的改善 5.跨部门与部门内的项目项目 6.个人发展意愿 9. 六、目标举例「在下季内，将加班率由目前的6

人们只有按照文化模式所确定的价值标准进行选择，才是合法的、规范的，才为社会多数成员所、接受和承认，否则个人选择本身便被社会视为无价值的，甚至遭到打击和排斥。 5. 10个文化因素的分组， 自我感和空间感、

对下属不要太随便。于是我也试着按部就班，就事论事地认真按程序和规则来处理工作上的事情和员工的工作。但我感觉，员工变得死气沉沉，不苟言笑，我想让大家变得更加有活力一点，但是不知道如何把握活跃气氛的尺度。我该如何做？

第二条 培训的目的是为了提高员工业务水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。 第三条 员工培训分为新员工入职培训、提高培训、项目培训、计划外培训。员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。

狂喜、痛苦、满足。停！坐姿端正， 目视前方！ 13. 察言观色： 看表情， 猜心情！ 14. 微笑是什么？微笑是人类最美丽的语言！ 她能给家庭带来幸福！ 是我们巨大的财富！ 她是悲者的阳光！ 能给失意者带来光明！ 她的价值在于给予！

读完后，请各小组完成本课的思维导图。 10. 西 风 胡 杨简 介悲 壮过 去现 在祈 求期 盼坚 韧无 私特点过去和现在祈求最美的树 11. 胡杨，是最坚韧的树 它能在零上四十摄氏度的炙热中耸立，能在零下四十摄氏度的严寒中挺拔

架起友谊的桥梁。 17. 我们的手，是白鸽， 在和平和战争之间 传递着和平， 让世界更加美好。 18. 最美好的时刻，是心贴心的时刻，是手拉手的时刻。人们心手相连，会使整个世界变得更加美好。愿我们能将人们美好的感情传递下去。总结

行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式 。通过调研，专家组基本掌握了北京大地燃气集团员工考核评价的 现状。专家组在对北京大地燃气集团现行考核评价体系进行重点研究与测评的基础上，形成了本报告。

集团进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式 。通过调研，专家组基本掌握了***集团员工考核评价的 现状。专家组在对***集团现行考核评价体系进行重点研究与测评的基础上，形成了本报告。 4

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为什么需要绩效管理——重新的思考 4. 企业可能碰到的典型问题——我们听到的声音“流于形式，主管和员工都没有认真对待” 5. 企业可能碰到的典型问题——我们听到的声音“ 评价完全是主管的主观判断，没有

如实上报办事处； 7、负责完成市场的开发、维护，确保商业渠道的畅通； 8、贯彻全员营销之理念，所有员工均为市场服务，为达成目标而共同努力；海南康力元药业有限公司 县级市场部组织结构图市场部经理定点促销员站长助理

4. 人力资源开发体系人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、管理开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。 5. 小学教育 初中教育普通高中教育职业高中教育公共大学教育职业中等教育

和关键岗位的业绩指标，通过跟踪、分析业绩指标的表现，及时修订运作流程或行动方案，保证部门和关键岗位个人业绩目标与公司目标的统一，最终实现公司战略目标 因此，绩效管理体系是公司战略和运营结果之间的关键联接，如下图：公司战略运营结果绩效管理

*人员评估 素质测评 能力评价招聘/配置人员发展业绩考核激励奖惩岗位设计员工 价值定位 （个人目标）战略规划 （组织目标）人力资源规划员工关系管理薪酬激励体系组织功能规划薪酬体系 完成职位评估、确定薪酬水平

薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；

分都有联系，是高级管理层与员工之间的联系纽带店 长高级管理层公 司一：门店管理者的角色分析认知 7. 7一：门店管理者的角色分析认知——店长的六角色店长的工作原则: “个人影响力”原则 “执行、执行、再执行”原则