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薪酬体系不完善，薪酬结构不合理 - 没有系统的考核和评价体系，目前的考核和评价没有实际意义 - 没有员工长期发展计划，员工的长期发展无法和企业的发展紧密联系在一起。（见中期报告39页） 16. *（三）、对于集团组织结构的看法：

既有宏观因素，也有中观和微观因素。 但主要影响因素有以下几个： · 组织的财务资源状况 · 未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求 · 组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况 · 预期的员工流动率 · 提高产品

分 16. 工作计划目标样表工作计划目标工作者年份职位公司部门/单位直属经理营运目标：期限：个人发展计划：下属发展目标： 17. 工作计划目标样版营运目标（样版） 在三个月向超级市场供应渠道重新推出产品X，以保持百

新员工发展路径新员工的发展**选择于共通业务发展路径新员工指南1新员工的第一天新员工指南2部门特定的发展计划建议： 44小时时间：加入至一年 ** 根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。公司业务需求

分析和正确认识，确定自己的职业发展目标，进而确定学业发展方向，然后结合自己的实际情况而制订的学业发展计划，从而最大限度地提高求学者的人生职业发展效率，并实现个人的可持续发展，获得阶段性职业目标所必需的素质和能力的过程。

全国经销商大会筹备暨2002年度营销计划纲要提案 4. 提示由于总经理室和董事会分别是公司经营管理发展计划的提出机构和审定机构，故广告公司只是以企业周边的提案者身份作抛砖引玉 营销计划的指导思想得到了总经理室的指引和初步审查

形象”的定位。 广告时间：请欣赏 15. 第四阶段品牌提升：2002年以后TCL提出了“一三三五发展计划”，将在一年内做到中国手机市场第三名，在未来三年内跻身世界移动通讯第五强。开始追求市场份额，产品

Consulting人力资源方面导致缺乏凝聚力的因素激励不足考评效果 不佳薪酬与主业比有差距培训不足无职业发展计划考评制度不健全缺乏凝聚力 26. Copyright © 2001 By Thtimes Management

这样的人怎么谈优秀的下级一直无明显进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级鼓励；制定发展计划；莫急于许愿开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足具体分析原因；不要认准是个人问题尊重；肯定

绩效管理沟通（一）绩效目标设定时的沟通： 1、《绩效沟通记录表1》 2、最终形成：《岗位描述》《改进及职业发展计划》 《年度计划》 （主要是《工作绩效考核表》《绩效行动计划表》、 财务预算等） 3、上述表单人力资源部留存

提供相关的支持性文件，如一些市场研究的数据、分析结果等等 39. 我们怎么样制定销售策略销售策略和销售模式 销售网络的规划及发展计划 销售部结构的设计 各渠道销售的分配 销售网络的覆盖范围及目标 铺市队伍的结构 销售办事处的结构

分 16. 工作计划目标样表工作计划目标工作者年份职位公司部门/单位直属经理营运目标：期限：个人发展计划：下属发展目标： 17. 工作计划目标样版营运目标（样版） 在三个月向超级市场供应渠道重新推出产品X，以保持百

58. *评估面谈步骤预备资料 营造气氛 开始晤谈 讨论绩效 结合员工与机构的工作目标 研定改进、发展计划、 确定议决事项 59. *评估面谈目的与方式的选择1. 目的：改进与发展； 评鉴 2. 方式：

58. 评估面谈步骤预备资料 营造气氛 开始晤谈 讨论绩效 结合员工与机构的工作目标 研定改进、发展计划、 确定议决事项58 59. 评估面谈目的与方式的选择1. 目的：改进与发展； 评鉴 2. 方式：

这样的人怎么谈优秀的下级一直无明显进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级鼓励；制定发展计划；莫急于许愿开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足具体分析原因；不要认准是个人问题尊重；肯定

薪资体系建立流程人力资源部薪酬经理人力资源部薪酬管理组是否达成一致开始 薪酬管理委员会企业中长期发展计划通过定制调查获得相关行业数据熟悉公司的战略目标和远景规划熟悉公司目前的人力资本情况获得现有在职岗

58. *评估面谈步骤预备资料 营造气氛 开始晤谈 讨论绩效 结合员工与机构的工作目标 研定改进、发展计划、 确定议决事项 59. *评估面谈目的与方式的选择1. 目的：改进与发展； 评鉴 2. 方式：

常有效的方式； 2、通过业主恳谈会，将公司近期为业主考虑的事情进行传递（如商业、 幼儿园等），公司未来的发展计划进行沟通，让业主产生归属感； 3、推选业主作为御庭苑的质量监督员，让业主参与御庭苑的项目建 设，监督和共同建设美好家园；

但是，从调查中也可以看出新奥集团员工中也存在较多问题，具体表现为：32和君创业研究咨询有限公司 34. 1）员工的职业发展计划不清晰，工作主动性、积极性差。 目前新奥集团员工职级层面的划分比较粗，缺乏明确的员工职业生涯设计

拟订战略经营单位资本、股权变动分立、合并、解散方案 审议通过战略经营单位职业经理的引进和核心团队的发展计划 审计监督战略经营单位的运行状况职责PEK-4303-04965-02-I 19. 企业规划管理