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给予大的自主权、信任式管理。 2001年9月4人力资源管理第十六讲 5. 高龄化灰色革命，重视大龄求职者的优势，如有技术积累，适合当指导型；通人性，适合服务行业；稳健，不容易出事故，适合一定的风险工作

员工招聘登记表 49. 确定基本的人员筛选控制点 一般文员 学历达不到规定的要求； 不能按要求完整地填写“求职登记表”，且字迹潦草； 提供不实信息； 没有良好的从业态度； 没有良好的自我约束意识； 衣衫不整，外表形象较差；

和民工网各省、市、县分站以及各分站所属连锁网点为一体的营销服务平台，通过免费会员制服务把庞大的零散求职者变为有组织的团体客户，并以标准化的服务产品方式，向用工方提供人力资源代理服务并收取佣金；针对招工

5. 如何写简历I语言 结构 篇幅 推荐信简历列出目标清单 目标交叉检索 收集目标信息准备写信写一封求职信 彰显态度认真严肃 获得面试几率高投递用电邮投递 使用自己的私人邮箱职场大忌：不要用现有雇主的公司邮箱来发简历找下一份工作。

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for macro issues 从宏观上进行修改  ·Edit for micro issues 从微观上进行修改  ·Edit for correctness 就正确性进行修改写作过程 7. 三、

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业绩； 10. 主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“我们的考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异还难以确定。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？” 又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准

和处理的？――举例式提问，了解应聘者实际工作能力。 7. 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 200

第四节 求职信一、求职信概述 （一）含义 又称自荐信，是求职者向有关用人单位或其有关领导人介绍自己的主观愿望与实际才能，表明自己具有何种专长，能胜任某项工作，以便使对方接受的信件。 （二）求职信的种类

劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套 人们的法制观念淡薄 我国劳动力供过于求 过去劳动关系中长期遗留问题的显性化 11. 微观原因——企业层次我国劳动关系现状企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定 企业法制观念

3、增进交往、改善人际关系 4、塑造良好形象 （个人、组织、国家） 19. 代表国家形象 20. 个人形象（微观）——高尚的情趣、优雅的举止、潇洒的风度 组织形象（中观）——由每个个体的形象以及组织活动所构成

人生阶段：装修、购房、搬家、已婚、备婚等 5.职业：不限 6.兴趣爱好:金融理财、3C（电脑办公、IT）、家居家装、奢侈品、求职招聘、房地产开发、IT数码（办公设备）、新闻资讯 9. 广告人群定向 10. 投放区域（1)海口龙华区（2）自定义半径500米-5公里

检查评估阶段七、招聘程序 14. 招聘计划阶段 招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率

8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 23. 1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的 应聘者

引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应征行动。 15. 广告招聘的内容 “以责相斥” 粗筛求职者 明确工作职责、工作风险、义务 明确任职资格 16. 招聘广告范例——IT业程序员招聘广告学历要求：大学本科

【小结】2： 讲究礼仪有助于维护组织的形象，有助于塑造良好的个人形象。 知识、能力、学历是大学生求职的重要基础，那么礼仪修养和良好的交际口才则是职业生涯的可持续发展的有力保证。 15. 【小结】3：

请表。电脑、投影仪等设备和电源。提前布展。 3．招聘人员准备。人力资源部招聘主管和用人部门主管，对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，口径一致，着体现公司形象的正装。 4．与有关的协作方沟通联系。了解参会企业情况。

原则”。 片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。

(3)准备适当的、自然的环境 第二步：建立关系(E＝Establish Rapport) (1)努力使求职者感到舒适 (2)表达真诚的兴趣 (3)通过语音和举止表示支持性态度 第三步；获取信息(O=Obtain