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7. 将各部门可能的关键业绩目标再根据重要性、可衡量性和可控性、考核频度等标准进行选择以五分制对各目标评分，关键业绩目标应当是重要性为5分、可衡量性和可控性均大于3分（含3分）的目标，如果符合此标准的指标过多，将进一步讨论确定

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明董事直接参与经营，监督与执行角色重合，同时股份公司总部没有其他必要控制手段，导致对子公司的监督管理出现断层； 董事及高管各岗位责任不明确，而且兼职太多，不利于职责的发挥； 对经营层的激励制度不透明、 不明确、不完善、不统一，不利于公司的长期健康发展；

策略以及其工作与绩效是如何与整体策略相互联系。绩效评估指标流程绩效指标产出绩效指标 用于反映流程中各关键作业活动的实际状况，有助于控制流程的运作，预测并防止问题的发生，需要针对公司流程中存在的问题与风险来制定。

管理咨询公司 二零零三年八月 机密 2. *2003JZEP-PRES02 第 * 页导 读综述职能部门组织结构生产相关 部门组织结构生产部门组织结构生产部门管理组调整建议 3. *2003JZEP-PRES02

2分自学能力弱8分缺乏自学能力4分使公司的文化得到落实 21. 企业文化的构成图员工行 为守则企业各 项制度企业风 俗习惯企业行为企业形像企业价值观企业标志新闻报道宣传口号文艺活动 22. 工资的组成部分

一、绩效管理与绩效考核 5. 人力资源理念的演变过程关注于事的管理并不特别关注绩效 更多的行政性职能 职能部门、办事部门 总经理的人事帮手关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象) 开始具备了技术含量 —标准的作业流程与发展眼光

公司总经理销售部/供应财务部/审计企划部营销研究办公室开发部评 论企业欠缺一些职能部门 人力资源 市场营销 有些职能部门需要加强 战略规划 产品设计中心(技术科) 缺少专业化管理与制约机制 目前的总部职能并不负责和协调各大区间的工作

一、项目核心目标及进程回顾核心目标： 根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效的人力资源管理体制。同时通过

强化KPI，提升企业竞争优势主讲人：王遐昌 2002年6月21日 2. 大 纲一、名词释义 二、目的 三、目标 四、管理层次划分与各目标间的关系 五、目标设定依据 六、目标举例 七、岗位说明书要件 八、设定目标的公式 3. 九、KRA

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★行业缺乏统一规划 22. 重点走天基、空基与地基相结合的路子,运用成熟技术,实现遥测、遥感、连续、自动化 调整台站布局和网络结构,建设一体化的气象综合观测体系 逐步取消部分目测项目,拓展以大气成分观测和生态与农业为主要内容的特种观测

直线职能制概念：是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 直线职能制的特点： （1）厂长或经理对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在