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图谱1999200020012002Year组建交叉功能团队 学习倾向选择资源 技能培训能力评估 激励机制压缩成本构成 优化核心流程创造新的突破性的流程快速措施改变公司文化与雇员心态使组织具有流动性确

数成员所、接受和承认，否则个人选择本身便被社会视为无价值的，甚至遭到打击和排斥。 5. 10个文化因素的分组， 自我感和空间感、 沟通方式和语言、 服饰与仪表 食物与饮食习惯 时间与时间观念 人际关系

价值源泉载体（员工）价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才 能责任与风险承诺态 度贡 献员工创造价值的因素速度、观念、行动 8. 价值评价标准个人现有能力 可以创造 的价值个人潜在能力 可以创造 的价值能

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自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德 自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能 自我激励阶段，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队

人力资源规划、招募、选拔、调配、提升等 培训与开发 技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等 工资与福利 绩效评价、报酬、激励等 制度建设 组织设计、工作分析、工作设计与再设计、员工关系、员工参与管理、人事行政 多国背景下的HRM人力资源管理概述

根据全年经营/预算的达成情况进行考核。 主要业务指标制定方法 工作责任书制指标 人力资源业绩矩阵 短期激励体系 长期激励体系 28. 应对危机的战略变革Page *   企业就是细节 　　 管理者往往游历于不齿于细节与沉湎于细节这两个极端。

——职能——效率——工资奖金量化是必须的激励是物质的科学管理：泰罗制三个主要原则： 7. 提高工作效率——正确地做事——做正确的事效率与效果重在市场效果 8. 稳定创新金字塔分工控制程序化员工工资奖金管理中的哪些因素变化了？扁平化团队授权沟通合伙人工作生活质量

1、未来可持续发展的人力资源规划… … … … …… … … … … … 26 2、人力资源绩效评估系统与薪酬激励系统建设… ……… … … …27 附 录 开普集团公司的变革与创新1 3. 一、公司总体发展战略

分销策略 12：00----13：00 午餐 13：00----14：30 经销商的选择 经销商的激励和管理 如何处理渠道之间的关系 14：30----14：45 小休 14：45---16：15 销售的四项基本原则

分销策略 12：00----13：00 午餐 13：00----14：30 经销商的选择 经销商的激励和管理 如何处理渠道之间的关系 14：30----14：45 小休 14：45---16：15 销售的四项基本原则

将岗位归纳分级，以确保内部一致性 属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况 应找出岗位价值的关键驱动因素，并以此把岗位分类设计要素 根据岗位所需技能将岗位划分为级别 根据岗位对公司业绩的潜在影响力将级别进一步细分为次级

将岗位归纳分级，以确保内部一致性 属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况 应找出岗位价值的关键驱动因素，并以此把岗位分类设计要素 根据岗位所需技能将岗位划分为级别 根据岗位对公司业绩的潜在影响力将级别进一步细分为次级

和竞争环境及公司的历史、文化和个性等。实施公司文化调研，就是要对该公司文化的目标、决策、利益结构、激励方向等主要素和次文化要素的市场导向、视野、工作气氛、冒险心理等进行调研，使该公司文化现状清晰地呈现

*福建培训中心*人力资源规划的制定步骤1、核查现有人力资源（人员状况、职务分析）； 2、人力资源需求预测（考虑P21的8个因素），（直觉预测方法——德尔菲技术；数学预测方法——时间序列分析法，回归分析法。 3、人力资源供给预

*福建培训中心*人力资源规划的制定步骤1、核查现有人力资源（人员状况、职务分析）； 2、人力资源需求预测（考虑P21的8个因素），（直觉预测方法——德尔菲技术；数学预测方法——时间序列分析法，回归分析法。 3、人力资源供给预

（Y理论）人力资源管理理论的出发点 13. * 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人

价值观 共同愿景薪酬体系 基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇培训体系 能力发展 素质提升绩效管理系统 职责 发展 实施 评价辅导改进资源激励待遇激励价值导向 7. 绩效考核：三大目标作为人事决策的指标

价值观 共同愿景薪酬体系 基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇培训体系 能力发展 素质提升绩效管理系统 职责 发展 实施 评价辅导改进资源激励待遇激励价值导向 7. 绩效考核：三大目标作为人事决策的指标

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