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客户忠诚型企业战略不同对人力资源管理需要也不同观点 6. 企业价值 评估目标 战略员工 满意考核和评价招聘培训薪酬裁员述职竞聘企业文化等等虚拟化外包 分拆并购 重组等等企业层面工具及其结构 产业层面工具及其结构 战略性人力资源管理的系统整合实践

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1. 上海电信发展战略研究报告可思企业管理顾问公司 2000年12月 2. *前言本报告的目的，是要帮助上海电信完成整体思考，确立走向未来的基本思路与关键对策。 上海电信现实的基本问题是，缺乏激励与约

1. ●　广州MPV中国目标消费层意识调查结果报告书（奥德赛／GL8／其他MPV／中高级轿车）2002年9月3日敬呈：广州本田汽车有限公司 敬呈：本田技研工业株式会社●　上海●　成都1 2. ■　目

分8分7.5分7.5分 8. 职业价值观职业胜任度自我认知度职业认知度回报满意度自身情况与现在工作岗位的匹配程度8分7分6分6.5分5分 9. 利用优势 弥补劣势 抓住机遇 迎接挑战 10. 1家庭环

酬，有的半年一次。 19. 薪资差别的确定 绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成 技能差别为基础：技能工资、职称工资 年资差别为基础：年功工资 责任差别为基础：职务工资 综合评价为基础：结构工资

个人简介竞岗优势岗位认识目标规划1234目录Content 3. 第一部分个人简介 4. 1.1 个人简介学历：硕士、管理学硕士学位专业：北京大学，行政管理籍贯：北京市 丰台区目标岗位：企划主管出生年

组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能？不能回答：没有外部人才供给预测内部人力资源状况不清外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足内部需求预测简单

公司人事管理体系人事分级管理系统；  编制管理系统；  劳动合同管理系统；  公开招聘系统；  选任和竞聘系统；  考核和奖惩系统；  培训开发系统；  继任管理系统； 薪资福利系统。 9. 人员招

→课后评鉴与成果追踪 →检讨与回馈 培训规划 20. 培训规划培训系统建设： 1.OJT岗位状态训练系统 2.OFFJT非岗位状态训练系统 3.S D员工自我发展训练系统： 21. 培训规划按企业发展战略进行规划：

1. 人力资源管理专题讲座题 目： 人力资源管理的新趋势 报告人： 黄玉清 博士 时 间： 2004.5.26，下午2:30－5:00 地 点： 工商管理学院B601www.3722.cn 台商讯息网

卖专营的管理体制。国家烟草专卖局、中国烟草 总公司对全国烟草行业“人、财、物、产、供、 销、内、外、贸”进行集中统一管理。 3. 改革的红利在哪里发展的潜力在哪里追赶的目标在哪里烟草专卖局局长 凌成兴 4

1. 营销人员薪酬设计方案 2. *薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析/能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬

察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。一、人才梯队建设的含义3 4. 1、人才：具有一定专业知识或专门技能能力为社会做出贡献的人。 2、组织：指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。

绩 效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的

BOSSWAY 博格“组织竞争力”的资质模型战略与策划业务流程运作程序、制度及政策组织结构（指挥链）组织的知识与技能结构领导的思维模式、风格 与素质组织的价值取向组织应变的敏捷力组织个性与品格组织内驱力 / 社会使命感

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公平个体公平Internal equity （内部公平）是指不同岗位的工资水平与不同岗位的内在价值成正比。Individual Equity（个体公平） 是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。External

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多重目的型工作分析切入点 岗位导向型 人员导向型 过程导向型客体分布 狭义的工作分析和广义的工作分析 5. *效率提高始终是工作分析各个历史阶段的关键任务以工作个体 效率最优化 为核心的泰勒 工作分析以技能标准 为核心的