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安盛咨询公司对新的营销组织架构中各部门及其它相关部门的汇报关系，职能，和综合考核指标进行了详细的说明变革的效益评估和必要性分析 目标营销组织变革能力及风险分析实施方案各部门职能，所需技能，综合考核指标医学市场部 商务部 专业分公司 普药公司

统具有与指挥系统相当的地位，是决定组织效率的最基本因素经营业务采购订单历史业务数据审批文件销售合同考核记录投诉记录出库、入库单质检文件退货文件档案系统销售台帐财务帐簿采购库存台帐内部系统外部系统帐务系统制度规范定额指标资金状况

业绩评价/考核总部职能部门员工的业绩战略经营单元非业务人员的业绩战略经营单元业务人员业绩员工培训业务人员的培训 管理人员的培训PEK-4303-04965-02-I 5. 总部职能部门考核工作完成的质量与完成率

合理的人事权利分配：间接与直接的关系 基于目标管理的绩效指标体系设计 强化过程管理与指导 基于团队效率的绩效考核 基于组织公理的分配机制 在高流动和高要求条件下的实现人力资源开发 10. 三效（笑）：手段：效率

提供连贯医疗服务、建立合理医疗服务流程，为所服务的人群提供“便捷、舒适、温馨”的服务 6. 评审实施方式查阅文件资料 案例考核 实地考查 问卷调查 7. 查阅文件资料医院组织机构框架图 各职能部门职责、权限 医院中长期发展规划、年度工作计划

1. 薪酬福利专员KPI考核指标一览表KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的工资差错次数季 度0以公司财务部、人力资源部经理认定为准30%出现一次差错，减少10分 出现3次差错为

2. 目录 人力资源管理的重要性及其主要职能 工作分析 人力资源规划 招聘及录用 培训与发展 绩效考核 薪酬管理 激励 3. 所有权与经营权合一 缺乏合理的规章制度 缺乏合理的分工 靠经验、直觉进行决策

绩效目标必须与公司的战略目标相一致，使公司远景、规划可运作。 绩效考核是一个管理过程，其目的是促进业务目标的达成。 绩效考核结果必须与报酬相结合通过报酬以推动绩效的提升。 绩效管理是公司有效实

制定实施计划 双方达成一致职责履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）结果运用： 薪酬的调整 其它奖励

某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，仍保留基本工资、家庭人员津贴 奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资 另外，年功工资会被修正： 1）技术革新，年功序列≠技能序列，

绩效目标必须与公司的战略目标相一致，使公司远景、规划可运作。 绩效考核是一个管理过程，其目的是促进业务目标的达成。 绩效考核结果必须与报酬相结合通过报酬以推动绩效的提升。 绩效管理是公司有效实

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Alibaba 绩效考核分为两部分： 业绩考核KPI： 目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和职 业素养 价值观考核 比重： 业绩/价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核不及格阿里巴巴绩效考核组成

绩效管理仅仅成了人力资源部的责任。 绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。 过分关注企业的短期效益而忽视长期效益。 绩效考核结果仅仅服务于奖金分配。 沟通不足造成绩效管理遭遇抵触 。 11. 建立以战略为导向的绩效管理体系

加强原材料管理，实施采购、保管、供应统一管理。 加强期间费用管理，部份可变费用实施定额管理。 控制营业外支出。 建立严格的成本考核制度，完善激励和约束机制 10广东广业冶金有限公司 11. 实行目标成本的效果 管理正努力朝着高效、精干的方向发展；

三、培训的原则战略原则 长期性原则 按需施教、学以致用原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则 7. 四、培训的特点经常性 超前性 后延性 8. 五、培训的职能制定年度的培训计划

净资产收益率 26. 股份公司以净资产收益率、收入和利润为主要考核指标净资产收益率要大于6%，以便为以后年度的配股做准备 27. 基础事业集团的考核指标以利润和现金流为主集团公司将基础产业的土地和生态种植收

然而，伴随着企业规模的扩大，许多问题凸现出来组织机构问题人力配置问题业务流程问题利润大幅下降内控体系问题职能管理混乱职能薄弱考核缺乏薪酬 不合理销售停滞不前员工士气不高资料来源：访谈 6. 因此，青岛乾坤需要转变观念，调整管理