A公司B区域2002年营销工作计划
1、 客户渠道相对合理，网络覆盖较全，客户认同度较高 2、 厂家关系良好 3、 运营商关系较好 4、 员工专业化水平较高 5、 财务管理较健全 6、 有为客户提供增值服务的意识 W： 1、 产品线极短 2、
2011-02-25
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P25 P58 099动态人力资源管理与咨询实践
推动者人事管 理专家员工的 激励者 15. 4、电子化HRM系统推动企业变革二、知识经济与动态HR管理变革 ？% 战略规划？%员工 管理与辅导行政事务 ？%？% 战略规划？%员工 管理与辅导行政事务
2009-06-06
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P78 企业薪酬制度与长期激励机制设计与实施
引中、高级人才 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感…… 保密文件、版权所有 5. 为什么要进行薪酬制度设计2、从员工角度： 短期激励：满足基本生存的需要 中期激励：满足个人生活提高的需要
2009-08-16
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P99 【课件】企业的薪酬设计（3-1）
为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，容易引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 5. 为什么要进行薪酬设计 报酬与薪酬的区别：
2009-02-07
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P99 企业的薪酬设计（3-1）
为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，容易引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 5. 为什么要进行薪酬设计 报酬与薪酬的区别：
2011-07-07
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P86 【课件】企业的薪酬设计
为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 MZFDate4 5. 为什么要进行薪酬设计
2009-12-04
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P86 【课件】企业的薪酬设计2
为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 5. 为什么要进行薪酬设计 报酬与薪酬的区别：
2011-03-04
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P48 别墅项目智能家居设计案例
Honeywell智能家居应用展望解决方案 37. 灯光控制器网络洗衣机厨房电视电话烟感探头燃气探头网络冰箱厨房解决方案： 实现功能： 燃气检测及联动自动关断阀 灯光电器智能控制系统（场景、联动、万能遥控器） 语音、电视、网络接入系统
2020-03-25
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P65 04与业绩挂钩的薪酬激励体系
，设计薪资序列，保证内部公平性普通合理的薪资体系普通薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题： 流通行业的特点 集团背景对薪酬体系的影响 业务初创阶段特征对薪酬体系的影响弱业绩导向 责任导向 行为导向 4
2010-11-21
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P65 远卓--与业绩挂钩的薪酬激励体系
，设计薪资序列，保证内部公平性普通合理的薪资体系普通薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题： 流通行业的特点 集团背景对薪酬体系的影响 业务初创阶段特征对薪酬体系的影响弱业绩导向 责任导向 行为导向 4
2010-08-08
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P65 【咨询报告】远卓-万向集团-与业绩挂钩的薪酬激励体系-64页
，设计薪资序列，保证内部公平性普通合理的薪资体系普通薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题： 流通行业的特点 集团背景对薪酬体系的影响 业务初创阶段特征对薪酬体系的影响弱业绩导向 责任导向 行为导向 4
2010-03-10
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P98 075高级经理人资格认证培训-战略管理能力
问题较少＊股东 ＊供应商 ＊顾客 ＊角行 外部利益相关者内部利益 ＊管理层 ＊不同部门的员工 18. *价值链分析价 值 链公司基础设施 人力管理利润 技术开发 采购 内部 后勤 生产经营 外部
2011-02-17
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P96 人大张成露素质模型需要研究的几个问题
1. 员工素质模型研究 2. 主要内容第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究 3. 第一部分 素质研究 4. 素质的提出 ——为什么要关注素质
2010-04-05
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P41 北大纵横--XX公司组织结构及管理流程设计报告
二○○三年十二月 2. 组织是为了实现目标而对资源进行的一种系统性安排组织结构的本质是员工的分工协作体系组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系实现组织目标所需的各项业务工作，以及比例和关系各管
2010-10-13
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P93 战略管理培训资料
人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。
2012-11-24
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P70 34 麦肯锡给联通作的项目ppt70页
，使之不 满足于现状，从而确保不断的增 长 • 鼓舞凝聚人心，吸引人才，使员工 觉得前景广阔 • 创造大量的创新机会，为员工提 供发展的平台• 形成以业绩为主的企业文化--- 大家为了共同的理想而奋斗
2009-07-24
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P135 KPI指标设定与绩效管理
绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析 公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位 第二部分：9:40 - 10:20 以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述 综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述 案例分析
2010-04-01
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P135 关键业绩指标设立与绩效管理专题培训
绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析 公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位 第二部分：9:40 - 10:20 以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述 综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述 案例分析
2009-02-13
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P54 争创世界一流电信企业标杆体系和差距分析汇报-中国移动
第一步，从全球排名和行业排名入手……01-8-152 4. 第二步，从“公认的行业地位”入手分析……从全球行业排名到CMCC管理层对一流企业的提及次数两个维度， 从公认程度上选取标杆企业 行业排名 （2000年电信行业全球销售额排名）提及次数
2012-07-02
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P51 【实例】青岛零点-2008年人力资源开发计划-51页
确保优秀、适合的人力资源加盟人力平台，确保人力质量的迅速提高！根据公司未来发展和组织结构调整，保持核心员工相对稳定。 建立统一协调管理机制，减少重复管理过程，降低人力成本， 保持人力结构最佳组合，有效地提高岗位工作效率。
2012-09-19
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