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部分副总和总监的收入还没有纳入鲁能积成的薪酬体系，激励作用不能有效发挥薪酬构成收入名称频率决定因素变动方式奖金利润分红基本工资、福利年终年终每月是否达到年初制定的指标公司是否完成利润指标岗位级别 职称、专业生涯长短等达到底线要求之后由业

41%的管理人员认为需要在本部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配方面更大的权力41%26.20%32.80%需要无所谓不需要您是否在本部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？（仅限管理人员回答）42

的巨大责任和压力。而这种七八位数的年薪收入能够激发CEO和CEO后备队伍的巨大潜能，他们会对企业的年终收益造成影响。批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们“过分贪婪”。比如，80年代中期，CEO

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编码是将原始资料转化为容易为计算机判读的数字规则，即何种数字代表何种回答或资料。 80. 表5.1 公司年终考核表 81. 表5.2 公司年终考核表编码表 82. 1.数据文件的结构 数据文件是为了某一特定目的而形成的同类记

1\用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事 例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据 2\年度工作目标和项目(月\季)目标的区别主要在于周期的不同

29. （C）定义前50名管理者评估管理流程十月十一月十二月持续进行五月六月七月“前50名”管理年终评估管理潜力持续评估“前50名”管理年中评估董事会高级管理层总裁人力资源经理（程序领导人）业务集团

4万元。企业认为是A、B产品库存登记差错，其实只是B商品盘亏10件。谁的认定正确？ 案例2，某会计咨询：“我公司年终举办公司春节晚会，相关费用该入哪个科目？” 31. 和谐公司长期向太平公司销售商品，合同约定提供6

虽然在第一轮高级管理层考核时可能需要其它总经理的意见)3. 年中评估“前100名”经理的业绩1. 年终评估“前100名”经理的业绩2. 持续评估管理潜力主要内容 1. 描述实运作计划所需的高级管理层职位*及对关键岗位的要求

考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。 年终目标考核包含四张表格：前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前

力资源部向相关部门收集数据。整理或收集下属人员绩效完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，判断年终完成绩效计划的可能性，对下属人员的行为方式及能力情况进行初步评估。人力资源部门组织有关部门对绩效合

管理方法与员工关系定位 地位 激发手段 打工者 基础工资 一般管理者 绩效薪酬 组织领导者 分权、年薪 合作伙伴 年终利润分享 资本所有者 股票、期权、期股基本生存需求 人际交往需求 自我表现需求 自我实现需求 交易公平需求

礼品补贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现金津贴等；     l     奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等； 薪酬结构中的福利要素 12.   l  员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；

虽然在第一轮高级管理层考核时可能需要其它总经理的意见)3. 年中评估“前100名”经理的业绩1. 年终评估“前100名”经理的业绩2. 持续评估管理潜力主要内容 1. 描述实运作计划所需的高级管理层职位*及对关键岗位的要求

礼品补贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现金津贴等；     l     奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等； 薪酬结构中的福利要素 12.   l  员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；

虽然在第一轮高级管理层考核时可能需要其它总经理的意见)3. 年中评估“前100名”经理的业绩1. 年终评估“前100名”经理的业绩2. 持续评估管理潜力主要内容 1. 描述实运作计划所需的高级管理层职位*及对关键岗位的要求

国际接轨的考评手段；改进完善考核方法，把经营者收入分配与落实经营目标责任制结合起来；加强对经营者的年终审计，坚持先考核后兑现的原则 19. *2003JZEP-PRES01 第 * 页在实际操作中还存

和改进项目作跟踪总部人事部对改进情况作跟踪 关键岗位人员根据组织人事部和财务部所提供的资料作年中、年终总结，并对未完成的工作作详细解释 董事会的任命、考核、薪酬管理委员会进行讨论并决定得分、奖罚，同时

管理方法与员工关系定位 地位 激发手段 打工者 基础工资 一般管理者 绩效薪酬 组织领导者 分权、年薪 合作伙伴 年终利润分享 资本所有者 股票、期权、期股基本生存需求 人际交往需求 自我表现需求 自我实现需求 交易公平需求

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