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员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平

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绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式 8. 素质能力的定义纯粹的、狭义的定义：“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯” 素质强调的是

金地的绩效考核体系一 . 员工的纪律与行为规范 　1 .员工守则 2 .考勤制度 3 .工作风纪 4 .礼仪仪表 5 .保密 4. 金地的绩效考核体系二．考核 　１．月度考核 　２．季度考核 　３．年终考核 　４．考核结果

问题提问1随机点3名学生分别回答，教室里有哪些属于“点” “线”“面”的事物？分别说出3个以上事物即可。评分标准： 每题说出3个以上事物加3分； 每题不足3个事物的加1分； 一个都未能说出的不加分。1、教室里有哪些属于“点“的事物？

第七部分：素养 第八部分：办公室5S管理 第九部分：现场5S管理主目录2009-6-282 3. 5S管理第一部分 序言 2009-6-283 4. 5S起源与发展 中日现场管理差别 分流公司及对比 5S推行的目的

(海量营销管理培训资料下载)深圳市东方大成管理咨询有限公司企业投资理财部考核指标表：举例 企业销售部考核指标表：举例 企业技术中心考核指标表：举例 企业人力资源部考核指标表：举例 企业实战案例分享 14. http://www

公司机密机构改革小组制 2. 主要内容信息管理程序的目标 信息管理流程 信息管理程序的实施 附录：表格框架1 3. 信息管理程序原理和目标明确各流程中的信息流转和协调 明确信息流转中的负责人、内容、时间及上交人

将科技转化成人们需要的产品、转化成社会生产力时,它自身的价值就会出现很快的增长,赢利能力也会随之出现良好的表现。 先研发、高风险、高回报，高收益，高竞争，前期投入都很大,但是创业者个人的资金是有限的。 资本金

招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失 5. 招聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本 招聘广告费 6600元 青年报1/

上不能作出太大的让步。证券流动性越低，报酬率就应该越高。3到期日 收益率与到期日的关系可由图形来表示。一般的趋势是正收益曲线，即证券到期日越长，证券市场价格波动风险就越大，收益率就越高。 11. 4息票率

、社会需求的经济基础。 5. 第六章 薪酬设计及管理（上） 物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。

、社会需求的经济基础。 5. 第六章 薪酬设计及管理（上） 物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。

类型和数量、职位的变动性、时间/资源。 主要的评估方法： 　　　　　　　　 　　市场定位法 　因素评分法 　　 配对比较法职位评估具体工作 侧重于外部 侧重于内部确定职位评估方法 16. 职位评估具体工作职位评估方法（二）投入应负

进行某项体力或脑力劳动的能力或者熟练程度；一项技能通常通过针对性的学习获得并且通过测试之后应用 行为: 可观察的行动和表情 个性特征: 阻止或者导致事情发生的性格或持续不断的反应。这些性格或反应通常不能直接观察到或者被评

KPI指标体系应用案例：指标监控 19. KPI指标体系应用案例：经营检讨该成员企业2002年第一季度经营状况如下表：工程施工进度管网建设 工福户安装 民用户安装工程预算预算及时率工程设计设计及时完成率 设计损失率、错误发生数

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(3)C投标人提交的银行投标保函有效期为50天； 5. (4)D投标人投标文件的投标函盖有企业及企业法定代表人的印章，但没有加盖项目负责人的印章； (5)E投标人与其他投标人组成了联合体投标，附有各方资质证书，但没有联合体共同投标协议书；

全新产品。 6. 2. 新产品的种类全新产品 改进产品 换代产品 7. 三、新产品的评价方法多指标评分法 盈亏平衡分析法 参见p42例3-1和3-2 8. 四、产品战略的制定产品寿命周期阶段的预测及确定

防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。 6. 绩效评价目标----成绩报告表(scorecard) 对象 主体 指标----工作分析法 标准 方法----强制分步法 7. 绩效评价目标战略方向