香当网

的KR打分在员工会议上展示Q1KR得分 以及新的Q2KR 13. 最多5个目标，每个目标4个关键节点一页完成最好，最多两页评级 ：60%-70%=好； 40%=差只有在未完成的关键节点仍然重要的时，才会在下一个季度的OKR中

4本人已获得地方引才计划资助金额：0.4地方推荐评级：0.1 40. 龙城英才计划评价指标-创新类是否全职：0.1引进单位给予的薪酬：0.4本人已获得地方引才计划资助金额：0.15地方推荐评级：0.15 41. 龙城英才

已付款情况，是否有信贷担保，是 购买保险或采取其它风险回避措施 历史还款情况等。 53 54. 信用评级： 财务人员根据所掌握情况，对应收帐款进 行初步评级，由财务经理进行复核。应收帐 款可根据可回收性风险划分为四级： A）正常。

18. 茅宁 《公司理财》第四章*3、融资分析融资特点： 税后成本；财务杠杆；经营约束；风险大 债券评级：影响来源；影响成本 发行时机的选择 19. 茅宁 《公司理财》第四章* 债券替代动机 利用利率下降减少负债成本

等级数等级64321143缺陷 < 7目标 = 8分析如何实施? 正常条件下烘烤几块面包 品尝小组评级 平均等级为 7.4 相对于6 过程来说,该偏差过大3 x 10 + 4 x 9 + 6 x 8

汇总表工商注册登记数逐 一 排 查 最终评级数据持照未经营异地 经营流动商户停业 停产整体评级合计6130814833527996636599847816456第一步，实施分类分级管理，摸清监管底数，解决“管理谁、谁来管”的问题

其次，其他很多行业的产品价格可以基于市场供需进行涨跌，但由于保险特殊的角色，很多国家和地区的保险费率都要接受政府的监管，不能过高，不能有不公平的差别对待，在一段时间内要保持相对的稳定。2 3. 32.展业保险公司的

Bank Permata银行。 在中国入股渤海银行20%股份。 为香港发钞银行之一。 拥有良好国际信用评级：渣 打 银 行 简 介5 6. 渣 打 银 行 简 介北京大连天津青岛南京上海杭州宁波厦门深圳珠

有效使用时间、资金、材料和 人力提供服务或工作产品工作成果等级：根据年初设定的衡量标准对您的目标的完成情况进行评级。 7. 绩效评估 – 等级评定工作成果等级评定 杰出成果 工作成果远远超过目标绩效级别。对业务单元/小组和部门成果有杰出贡献

。 18. 2信用评级和信用报告 公司可以从商业机构获得信用评级信息，其中Dun & Bradstreet 公司是最著名和最具有综合性的机构它为全国提供很多公司的信用评级。它的评级标准如表9—1所示。表9—1

依据各职位的技能要求，建立职位等级系统根据各项工作所需的技能评级，而不基于工龄 使职位等级架构能够在SEPG跨业务单元的整个组织内保持一致性 能够与国际其他公司的职位等级具有可比性设计一个灵活的，基于技能的职位评级体系 使该体系与市场接轨

依据各职位的技能要求，建立职位等级系统根据各项工作所需的技能评级，而不基于工龄 使职位等级架构能够在SEPG跨业务单元的整个组织内保持一致性 能够与国际其他公司的职位等级具有可比性设计一个灵活的，基于技能的职位评级体系 使该体系与市场接轨

依据各职位的技能要求，建立职位等级系统根据各项工作所需的技能评级，而不基于工龄 使职位等级架构能够在SEPG跨业务单元的整个组织内保持一致性 能够与国际其他公司的职位等级具有可比性设计一个灵活的，基于技能的职位评级体系 使该体系与市场接轨

操作：随机分组，不指定领导，在规定时间内，小组围绕某一争议问题自由讨论，并达成一致。 考查素质项：主动性无领导讨论考核表维度层级评级标准分值主动性层级一（淘汰）不主动发言，不参与大家的讨论，整个过程中仅发言两三次或在他人的要求下才

依据各职位的技能要求，建立职位等级系统根据各项工作所需的技能评级，而不基于工龄 使职位等级架构能够在SEPG跨业务单元的整个组织内保持一致性 能够与国际其他公司的职位等级具有可比性设计一个灵活的，基于技能的职位评级体系 使该体系与市场接轨

000A级10206550B级5157055C级01570105D级01070155部门业绩评级部门内评级比例分布（%）部门员工超过15人部门员工超过15人 28. 各责任中心内部普通员工考核等级进行

利润来源 经营原则 宏观管理证券承销 直接融资服务 无法用资产负债反映 佣金 风险偏好程度高 证券监管机构存贷款 间接融资服务 表内及表外业务 存贷款利差 风险偏好程度低 中央银行 6. *投资银行业务简介

信用申请人分析取得申请人的有关信息 分析这些信息并确定申请人的信誉 进行信用决策 27. 信息来源财务报表 信用评级和信用报告 向银行核查 商业交往审查 公司的自身经验公司必须权衡 所收集的信息量 和 所需花费的成本和时间

一般程序互动沟通互动沟通考核反馈 26. 四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法种种 （1）评级量表法 （2）等级择一法 （3）普洛夫斯特法 （4）混合标准测评法 （5）个体排序法 （6） 配对比较法

确定主要问题明确远大抱负 评估差距和可行性 设定目标并签署业绩合同 对工作计划取得共识 进行透明的评估与评级 将激励与业绩相挂钩 确定激励/薪酬水平 召开反馈会议理解当前的业绩管理体系 根据最佳典范作法确定差距业绩报告