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公司对于员工的培训较为欠缺(建议：定期培训、内部轮岗制等) 人才资产策略 25. A基金的整体薪资水平在同行业中处于中层位置，大多数员工对于目前的薪资水平较为满意 薪酬架构较为单一，层级化不甚分明，在公司内部没有拉开相应的档次

*战略协同：通过长、中、短线之间的合理配合，实现SS集团的长期稳定增长趋势利润总体利润长线业务短线业务短线业务盈利水平下降，通过长线业务来弥补长线业务盈利水平下降，通过短线业务来弥补集团需要对各项业务的进展程度进行实时（以月为单位）监控

*人力资源管理体系的建立需要通过系统的过程商业驱动增长/下降 雇员满意度 顾客服务水平 生产能力 战略重点 成本人力资源设计原则同级内不出现重复 用技术降低成本 组织最高水平的专业服务 坚持提供迅捷的支持 扩大直线管理/雇员管理1

*人力资源管理体系的建立需要通过系统的过程商业驱动增长/下降 雇员满意度 顾客服务水平 生产能力 战略重点 成本人力资源设计原则同级内不出现重复 用技术降低成本 组织最高水平的专业服务 坚持提供迅捷的支持 扩大直线管理/雇员管理1

和企业的战略目标服务。 6. Page *整体薪资水平的调整薪酬设计的最基本原则是使薪酬具有竞争性，因此要确定有竞争性的基本工资及其它薪酬的支付水平，应定期（每年或半年）通过专业薪酬调查公司或自行组织充分的薪酬市场调查：

2.0.13 薄层砂浆砌筑法——采用蒸压加气混凝土砌块粘结砂浆砌筑蒸压加气混凝土砌块墙体的施工方法，水平灰缝厚度和竖向灰缝宽度为2mm～4mm。简称薄灰砌筑法。 由于加气混凝土与水泥砂浆材料的膨胀与收缩

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获得区位经济效益 一是降低价值创造的成本，有利于企业达到成本领先的地位； 二是使企业形成差别化，获得超平均水平的利润。 3.形成最佳经验曲线 企业的规模经济是经验曲线的成因，最佳经验曲线是指该曲线尽可能地下滑，使企业获得成本优势。

（3）会议调查询问法缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。 （4）邮寄调查询问法。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。

(1)缺乏物流发展统一规划 (2) 基础设施能力不足 (3) 技术装备落后 (4) 社会化物流服务水平低 3. 对物流重要性认识不足 4. 传统物流管理存在的问题 （1）库存太大。（2）反应慢 （3）处理需求单一

产成品盘点抽查准确率为99。9%。原料盘点抽查准确率99% 在XX前作出可行的库存降低分析报告和行动措施 检查时达到‘特优水平 2. 本职位指标绩效考评指标分解落实（续） 65. *?问与答 66. *第五步：分配公平化、奖惩公开化

*人力资源管理体系的建立需要通过系统的过程商业驱动增长/下降 雇员满意度 顾客服务水平 生产能力 战略重点 成本人力资源设计原则同级内不出现重复 用技术降低成本 组织最高水平的专业服务 坚持提供迅捷的支持 扩大直线管理/雇员管理1

*薪酬支付原理薪酬设计标准薪酬构成薪酬体系对内具有吸引力，对外具有竞争力；职位序列战略/流程定义地区 水平行业 水平薪酬管理原理性技术思路 27. *薪酬支付原理薪酬设计标准薪酬构成薪酬体系工资 薪资 福利 社会统筹保险

二、中国物流产业的现状分析 29. 从以上数据说明： ①物流发展与一个国家的经济总量成正比，与一个国家的经济发展水平成正比。 1991-2002年，每亿元GDP带动物流需求年均为1.73亿元（“八五”为1.57亿，“九五”为1

生产函数一、生产函数 生产函数(Production Function） 在一定时期内，在生产的技术水平不变的情况下，生产中所投入的生产要素的数量与其所能达到的最大产量之间的一一对应的关系。 7. 生产函数的数学表达式假定X1

。 18. 规划评估时应进行的比较实际招聘人数与预测需求人数的比较； 劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较； 实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较； 实际的执行方案与规划的行动方案比较；

第三步：成立专家小组 按工种或专业系列成立专家小组。选择有经验的、对岗位职责比较熟悉的、有一定理论水平的人员组成专业系列专家小组。 63. 第四步：对专家成员培训 对专家小组成员进行培训，使其了解能力

实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与

。 18. 规划评估时应进行的比较实际招聘人数与预测需求人数的比较； 劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较； 实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较； 实际的执行方案与规划的行动方案比较；