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评估标准，以公司现有人力、业务量、功能等现状的整体效益为基础。 （二）经济规模原则： 人力力求精简，避免“冗员”或“呆人”的发生，防止竞争性低及无法培养专业人才的弊病。 （三）弹性运用原则： 避免部分科室由于工作分工过细，导致人力重叠现象，解决方案有二：

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，那么以文化作为包装的手段不但会具有唯一性和竞争性，将使本项目从市场细分中找到明确的切入点，创造销售的机会。天誉华庭广告策划3-2、“文化”具有独特的竞争性和区隔性天誉华庭的核心附加价值 22. 绘画

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42. 最大的威胁： 因产品的趋同性，品牌竞争在行业中占越来越重要的地位，知名品牌的介入加剧行业的竞争性； 强势品牌的垄断地位的不断加强，市场可开发空间越来越小。 其次： 一些退出企业，采取低价处理存货

*中远工业新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障 确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力薪资由岗位技能、责任及条件等因素

评估标准，以公司现有人力、业务量、功能等现状的整体效益为基础。 （二）经济规模原则： 人力力求精简，避免“冗员”或“呆人”的发生，防止竞争性低及无法培养专业人才的弊病。 （三）弹性运用原则： 避免部分科室由于工作分工过细，导致人力重叠现象，解决方案有二：

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*薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性人力资源管理体系的主要原则行业性有效竞争性建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系激励性加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度

薪酬的差异未能体现职位间对公司贡献的差异程度所有职位的固定收入普遍低于市场25分位,相对而言，低层级职位的竞争性高于高职级职位。存在部分职位的薪酬倒挂现象4～11级的现金总收入与市场25分位持平，12级及以上的

三、工资制度设计的主要内容 影响工资水平的因素* 工资结构及其类型 工资等级 四、工资制度设计的原则* 公平性 激励性 竞争性 经济性（能力327） 工资设计程序 一、确定工资策略 高弹性类 高稳定性类 折中类 二、岗位评价与分类

薪酬的差异未能体现职位间对公司贡献的差异程度所有职位的固定收入普遍低于市场25分位,相对而言，低层级职位的竞争性高于高职级职位。存在部分职位的薪酬倒挂现象4～11级的现金总收入与市场25分位持平，12级及以上的

极工作，提高技能，从而提升 企业效率，赢得竞争优势。确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：薪资调查 -相对市场，薪资具有竞争力内部公平性： -薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界

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42. 最大的威胁： 因产品的趋同性，品牌竞争在行业中占越来越重要的地位，知名品牌的介入加剧行业的竞争性； 强势品牌的垄断地位的不断加强，市场可开发空间越来越小。 其次： 一些退出企业，采取低价处理存货

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左倾——大众接受程度较低，漠视甚至招致反感——过于先锋 27. *二、利益点解析 Benefit本节主要阐述的是具有竞争性的消费者利益，即符合以下两个标准： 不仅是项目的特点，更是可以解决消费者问题，提升生活品质的。 必

打造营销力: 实现以客户为中心 3. 当今的世界营销 营销是为了增长和赢利 以客户为了中心的营销 竞争性差异 4. 当今的世界级营销 5. 营销是什么？营销的使命： 以客户需求和欲望为中心 理解客户价值，创造客户价值，并且从自己为客

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