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员工的直接上级是其考核者，上级的上级是其调控者。 人力资源部负责整个考核的组织与管理工作。 考核关系示意图总经理人力资源部经理市场部经理其他部门经理各子公司经理直接考核 辅助考核 44. 分 层 考 核 职务等级

(海量营销管理培训资料下载) 76. 媒体选择与组合 报纸杂志： 广州日报、羊城晚报，大量选用财经周刊，经理人杂志，时尚杂志、股票证券等专业时尚杂志，股票证券等专业时尚刊物，http://www.5ixue.com

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理者》 2. 陈咏雪女士个人简介 陈咏雪女士 中国首批中国企业联合协会、中国企业家协会指定《职业经理人》培训师 中国心理咨询委员会、劳动和社会保障部注册《心理咨询师》 重庆大学同浩管理咨询有限公司副总经理、高级培训师

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为变革提供支持，为公司创造价值胜任人力资源管理的职能角色，掌握该领域的技术与操作方法，能获得之间经理人员对人力资源管理职能的信赖倡导、遵循公司的价值观，人格完善、独立、值得信赖，充满信心业务伙伴价值创造职能型专家

计中。我们能做什么和不能做什么？ 第二组：企业在什么样的情况下，适合发展管理团队？ 第三组：现代经理人应当如何看待人性？ 第四组：在企业中贯彻“以人为本”的管理，如何对传统的组织控制系统进行改良？ 10

员工申诉程序 凡对工作时间、工资、工作条件和其它涉及员工个人的问题，员工可按以下程序进行申诉：直接主管部门经理人力资源部公司总裁员工申诉受理/解决受理/解决受理/解决受理/解决 51. 员工委员会（ESC）组成：各部门普通员工代表

他们为什么成功？为什么失败？——制度重于技术！ 国无法不宁，路无规不畅，司无制不康（一位财务总监的话） 。 制度第一，经理人第二。（吴敬琏） 依法治国、依德治国。 企业依制度管理、依文化管理。 5. 华南理工大学 CUI-YI*

划、招聘、培训、行政、薪资福利及绩效考核六大块协同完成人力资源部组织架构举例人力资源部行政副总总经理人力资源规划行政培训招聘薪资福利绩效考核企业人力资源部按照各管理功能的性质不同，划分为六个小组: 人

高水平，使有能力的人不断做实。 3、开放多种职业通道，并使员工的工作表现获得认可。 4、加强职业经理人队伍的建设。 5、为晋升、薪酬管理等人力资源的管理工作提供重要依据。 18. 任职资格评价系统多种

市场部综合计划办公室生产、供应客服资源调度、协调中枢职能部门客户、竞争者 71. 建议之七：建立自上而下的考核工作体系总经理人力资源部总经理办公室审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动初步建议关键业绩指标及分解

商结盟？ 如何利用核心分销商为次级分销商提供营销支持？ 95. Unit 5营销团附与客户顾问/经理人力竞争资本 深度营销团队建设分析 深度营销模式下协销行为分析 客户顾问/经理的建立与职能 产品专营小组的建立与职能

**** 结构图 1.2.2 HGST FM 结构图 1.2.3 HGSP FM 结构图 11. 总经理人事行政部 经理财务部 经理工程项目部 经理清洗项目部 经理HGST FM 运营经理HGSP FM 运营经理Engineering

董事总经理：执行总裁提名，董事会任命，报港处备案 副总经理以上董事总经理以下人员：执行总裁任免，报董事会备案。但担任附属公司总经理人员的任命，由执行总裁提名，董事会任命，报港处备案 17. *薪酬制度改革内容-职级改革（续）改革后

另外，为了规范事业部正常运作，加强业务相关的协调沟通，还必须建立必要的岗位和人员配置，一方面，物色适当的营销经理人选，将事业部部长从具体操作管理岗位解放出来，另外，配备部长助理，协助进行产供销等业务环节的协调工作

▲质化标准 105. 最高管理层的全面支持和承诺 根据本企业文化和特点设计，切勿照搬 要充分做好经理人和职员的交流与培训 可以先做试点，在全面铺开业绩考核的关键因素 106. 附件：人力资源总监如何实施对各环节的管理

*企业年终考核目标卡—回顾总结 76. 第三单元 年终绩效考核的实战技巧 77. *打分客观：为什么多数经理人感到打分难？ 没有事先确定目标？ 没有日常纪录？ 没有过程反馈与纠偏？ 当然无法打分； 78. *年终考核时的八大心理误区：光环效应：

——从不主动闲聊/尽量回避来闲聊者 ——管理电话：主动拨号/与被动接听 ——如遇琐事缠身能快速摆脱 ■ 经理人员的时间管理 ——抓大放小/充分授权 ■ 秘书人员的时间管理 ——认清自己的角色和职责三、时间管理与工作执行力

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