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（一）领导决策方面：战略经营未分,管理提升不够 3. 目 录 （二）组织运营方面：组织结构不明，信息沟通不畅 （三）价值评价方面：考核流于形式，评价没有结果 （四）价值分配方面：薪酬缺乏科学，激励效果微弱 （五）人事管理方面：专业人才不足，上升通道受阻

关键指标权重分配目标数值评分标准计算公式指标口径数据来源KPI体系创建要素KPI体系KPI体系创建KPI体系运行KPI执行报告经营分析DSS数据支持 8. 关键指标权重分配目标数值评分标准计算公式指标口径数据

五、人力资源开发与管理的基本概念 4. 人力资源开发与管理中的“5P”模式识才选才用才人才引进绩效考核育才留才员 工 培 训激 励 机 制六、人力资源开发与管理的主要内容 5. ——选才之时要识才——量才录用原则

一、基本理论与观点（模式选择）董事会高级管理层监事会股东大会我国现行模式（分别借鉴了英美模式和德国模式） 9. 一、基本理论与观点（评判标准） 健全的组织架构 清晰的职责边界 明确的决策规则和程序 有效的激励和监督机制 信息披露和透明度 合理的社会责任

25. 考核各环节均存在问题造成考核最终失效考核目标考核设计单一化考核指标过于繁琐考核指标不易量化考核流于形式考核缺乏反馈考核失效考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！ 26

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护理部修订“医嘱核对与处理流程”、“患者身份识别制度”、“腕带使用管理制度”、“药品管理制度”、“护理安全考核标准” 拟定措施 11. 每日上午、下午、下班前，办公室护士与治疗护士核对并在医嘱核对本上签字 大小

的“服务与管理”的企业理念。此后传入美国，发展为“对顾客满意度”的调查。1986年美国首次以CS为标准，发布了消费者对汽车行业满意度的排行榜，对全美企业界震动很大. 7. 顾客满意的定义是什么？美国营

第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准Date3 4. 培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要

第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准Date3 4. 培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要

第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准Date3 4. 培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要

无独立人事部门，缺乏完整的人事档案 缺乏有效的培训制度，各部门人员素质无法有效提高 没有完整统一的考核和奖励制度 应用系统的业务信息不准确，不完整 回款核算不清，按产品类别划分的随意性大，存在西服回款和衬衫回款相混淆的现象

国内当前常见激励体系依靠领导 做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 21. 不同奖励措施的激

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用，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。 * 提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题。

本标志整体形成英文字母E，又隐含汉字“电”，意为蓝溪是以现代电子（ELECTRONIC）信息产业为主的多元化发展的集团公司。 标准色选用 C100M80，寓意理性、深邃和对未知领域的探索。 LAND－陆地，SEA－海洋，LANDSEA

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安盛咨询公司对新的营销组织架构中各部门及其它相关部门的汇报关系，职能，和综合考核指标进行了详细的说明变革的效益评估和必要性分析 目标营销组织变革能力及风险分析实施方案各部门职能，所需技能，综合考核指标医学市场部 商务部 专业分公司 普药公司

⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43 ⑵职能等级的进入…………………………………………………46 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56 ⑷薪点与职能等级工资的结合………………………