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宏观层面 人力资源管理环境、政策 人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等 微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等 14. HRD&M的新准则 沟通、共识； 信任、承诺； 尊重、自主； 服务、支持；

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对九丰阿科现有管理问题的具体分析： 管理流程 组织结构 业绩考评与奖惩 基于对管理问题的诊断，提出管理改善的整体思路和方向： 战略选择的重新审视 组织结构调整 管理流程改善 业绩考评与奖惩管理体系建立 6 7. 目录一、远卓顾问组前期工作概述

供培训依据确定培训原则和方式方法外部竞争性、内部公平性依据个人性向确定职业发展提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准提供招聘依据 需求外部补充依据需求内部调整素质能力测评基于KPI的业绩测评 21. 现

分销渠道和促销措施制定相应的应对策略 29. Page*人力资源战略：彻底摒弃计划体制下的人事管理办法，树立现代人力资源管理理念，建立人力资源管理与开发体系，优化人才队伍，疏通引才渠道，合理规划人力资源结构，建立有效的激励和约束机制

分销渠道和促销措施制定相应的应对策略 29. Page*人力资源战略：彻底摒弃计划体制下的人事管理办法，树立现代人力资源管理理念，建立人力资源管理与开发体系，优化人才队伍，疏通引才渠道，合理规划人力资源结构，建立有效的激励和约束机制

程公平性过程公平性是指在制定薪酬时，要了解员工对薪酬的期望和福利的偏好，让员工知道工资的结构与发放办法等，获得员工对薪酬制度的理解，增加满意度 16. *2003JZEP-PRES01 第 * 页外部

一、绩效评估的主体 5. *评估主体类型上司 下属 同事 自己 外部利益相关者 专门的考评委员会 6. *表6-1 考评主客体组合类型利弊及适用范围比较类型准确性可靠性灵敏性经济性可接受性可行性适用范围上

以自我为中心，漠视组织要求 只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性 员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺

预算管理的基本环节与组织 预算的基本特性与应具备的功能 预算编制及管理的基础工作 预算编制 预算控制 预算调整 预算行为及考评 西方企业预算介绍*1 2. 一、预算是什么（一）预算是实现企业目标的重要工具企业战略发展计划年度

关键业绩指标选取战略目标整体分解 战略目标部门分解 关键职位关键业绩指标制定 关键业绩指标沟通 考评分值权重设计 考评工具设计 14潘丽达讲稿 15. 目标的种类划分业绩目标（与工作业绩有关，如“将营业额提高10%”）=定量目标

组织对象获得准确经营资料ERP系统、客户卡 信息提高整个系统效率临时用工与长期用工 人员用最适合的办法完成任务专卖店与百货店 任务满足不同偏好要求分类包装 商品提供最便捷的服务集装箱与散装 服务设施建立效率最高的网络代理、批发、特许经营

福利 人力资 源规划 考核 激励 岗位职 责说明目的及意义原则考核范围 方式依据考核标准 要素权重考评沟通 结果运用 19. * PAGE * 考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺

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兼职、特约人员 试用期员工 半年考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本半年度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评 适用对象不适用对象18 20

李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题 部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影响因素。 总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效强化工作的效益与效率。 员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励关键岗位员工的积极性。