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P76 确定被分析的工作 制定职位分析调查表/清单 收集有关的职位信息 产出 职位描述 6. 职位分析的程序- 你想知道什么？ 职位的性质 职位的目的 职责 职位水平 关系（内部/外部） 任职要求 技能 表现衡量 7. 信息收集方法
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P86 34. 一个薪酬管理制度实例 八、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。
P86 34. 一个薪酬管理制度实例 八、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。
P43 一、建立完善的考核奖惩制度，从制度上解决职责履行不到位的问题。市局出台《南充市公安派出所消防工作绩效考评办法》，按照省厅要求，将消防工作列入公安派出所年度绩效综合考评内容。考核由大队参与实施，考核的具体评分标准统一制定。通过制度化的考
P6 HR最大问题：薪酬在部门见不平衡。中国老观念：不怕贫，怕不均。原因： 部门、岗位间薪酬标准有问题 这个岗位为什么要这么多钱？绩效考评，不可能都量化。量化不了怎么弄？要找对方的“软肋”，用毛刷刷他的伤口（教育儿子也是如此）。说好，要
P23 企业发展战略和管理的诊断性分析 2. 集团发展战略制定 3. 组织结构及业务流程的优化重组 4. 建立绩效考评体系 5. 管理信息系统需求分析 6. 统一集成的管理信息系统软、硬件选择 7. 统一集成的管理信息系统软件实施
P30 立医院 改革目标123 抓住工作内容两权：管理权、职业权 两度：患者满意度、商家诚信度 一考评：医德医风考评 “三个”提高→提高效率、提高质量、提高待遇 “四化”→水平现代化、服务整体化、管理信息化、模式集团化。
P150 为弱。 11. CCTC的机构设置上，部门职能完善而副总等高管的职能发挥不充分总经理常务副总管理代表副总经理生 产 部工 程 部财 务 部办 公 室品 质 部市 场 部生产 计划 及物 料控 制部副总
P150 为弱。 11. CCTC的机构设置上，部门职能完善而副总等高管的职能发挥不充分总经理常务副总管理代表副总经理生 产 部工 程 部财 务 部办 公 室品 质 部市 场 部生产 计划 及物 料控 制部副总
P118 *调查问卷的被调查员工分布覆盖了各个级别、各个系统和各个年龄段、各个学历和各个年资段的员工，具有极强的代表性不同级别调查人员调查数量高层管理 人员中层管理 人员1）普通员工2）总计1273122207不同系
P76 创建吸引一流人才的机制 对员工进行培训开发，提升员工价值 多通道职业生涯设计评价机制与工具： 使优秀人才脱颖而出的考评体系 凭能力和业绩而不是靠背景关系 分层分类的任职资格标准体系 企业关键业绩指标与责任中心 分配机制与形式：
P12 资资金预算6 8. 总预算体系销售预算采购成本预算销售成本预算营业费用预算期末存货预算预算损益表预算资产 负债表资金预算资本支出预算经营预算财务预算经营预算：侧重于损益；财务预算：着重于经营对现金的影响7
P51 简单、实用、操作性强。 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。 8. 2、三个假设 工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。 主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。
P51 简单、实用、操作性强。 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。 8. 2、三个假设 工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。 主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。
P51 简单、实用、操作性强。 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。 8. 2、三个假设 工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。 主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。
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P51 简单、实用、操作性强。 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。 8. 2、三个假设 工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。 主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。