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根据相应能力素质标准对核心人员进行评估，以决定其升迁 评估发展 39. 职业发展中，仅考虑工作业绩作为晋升时的唯一依据，很可能作出不适合的晋升决定当素质能力要求增加管理技能和领导才能时，若只考虑员工的销售技能，而不考虑管理

4. 配合薪酬方案，实现考评规范化，达到公平/公开的激励 5. 配合员工职业生涯发展规划，实现良性晋升 / 淘汰机制 6. KPI考评体系是全套企业管理程序的重要环节之一 战 略 规 划　　　　　　　

的作用。调整与晋升人员招聘与配置绩效管理体系薪酬管理培训与开发工作分析 工作描述 任职资格确定招聘标准和配置依据提供工作牵引和考核要素提供岗位价值排序标准产生培训需求和目标提供调整与晋升依据工作分析的目的

效结果绩效评估讨论模式评估结论优秀 满意 不满意可能的未来晋升 增加工作内容 当前工作中发展 职责不变 改进绩效 不改进绩效讨论目标考虑晋升机会 增加职责的可能性 制定发展计划 如何维持和提高 调整计划

分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力 23. 要素解析通过培训、工作轮换、调配晋升等多种HRM手段措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。 相对于知识、

的工作绩效； 考评时上下缺乏交流,起不到指导员工改进的作用。 34. 考核缺乏依据，与领导关系成为晋升的标准之一23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯贤根

的工作绩效； 考评时上下缺乏交流,起不到指导员工改进的作用。 34. 考核缺乏依据，与领导关系成为晋升的标准之一23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯贤根

越大早期进入的公司以固定工资为主 没有佣金 年终奖金为月基本工资的1-3倍 以资历和经理的评估作为晋升和奖金的基础颇有进取性的后来者更多地采用以佣金为主的方法 按明确的计划，薪酬中有30-50%来自佣金

也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。

” 按时间划分物质激励精神激励短期激励长期激励奖金分红提成年薪制员工持股在职消费提升荣誉称号资格、职称和证书度假进修按内容划分股票期权见效所需时间短长寻找适合的人员高管在职培养决策方法决策机制思想活跃程度激励与约束机制

工作设计、工作分析与工作说明 工作分析的重点 工作说明书的格式、主要结构 33. 工作说明书（标准型）职称 JOB TITLE_部门 DEPARTMENT工作地点 LOCATION描述人 PREPARED

54类17种选聘技术 19. 工作分析 20. 岗位分析主要内容（1）岗位名称分析： 包括工种、职务、职称、等级等项目。 （2）岗位任务分析：包括岗位任务（设置目的）、活动程序、影响对象。 （3）岗位职责

工作设计、工作分析与工作说明 工作分析的重点 工作说明书的格式、主要结构 33. 工作说明书（标准型）职称 JOB TITLE_部门 DEPARTMENT工作地点 LOCATION描述人 PREPARED

(安卫、劳资)福利制度劳动条件薪资调查薪资结构薪资政策奖工政策岗位标准训 练绩效评估奖励： 加薪 嘉奖 奖金 晋升训练体系训练需求训练实施训练策划训练评鉴训练信息人力资源发展 18. 四、人力资源管理架构与功能4

主要内容：通告考评结果及结果应用情况； 65. *2.5 绩效管理的应用开发阶段绩效管理/考核结果岗位调动 晋升人员培训与开发劳动工资与报酬人力资源管理 专题研究基础管理的健全绩效管理的作用（下册P350，上册P74）

人才盘点以决定哪些员工目前已符合资格或具备技术再造的潜力5.制定技能发展策略以建立职位晋升通道6.量度 策略性职位的适任率平衡记分卡 62. 制定技能发展策略以建立职位晋升管道第1级 资深（大师级）第2级 熟手（干练级）第3级 半熟手（技师级）第4级

人才盘点以决定哪些员工目前已符合资格或具备技术再造的潜力5.制定技能发展策略以建立职位晋升通道6.量度 策略性职位的适任率平衡记分卡 62. 制定技能发展策略以建立职位晋升管道第1级 资深（大师级）第2级 熟手（干练级）第3级 半熟手（技师级）第4级

管理委员会对干部进行绩效评估，明确指出其优缺点和能力 /工作态度的强弱点并提议奖惩 对干部、员工的淘汰和晋升进行详细分析并提议奖惩 将考核结果反馈被考核人 组成： 管理委员会由总经理、副总及重要业务部门经理组成。

9 13. 六、晋级办法 讲师晋升制度是提高教学质量促进学院发展的一种必要的手段，也是提高讲师素质的 一种方法。晋升是建立在考核的基础上的，根据考核结果决定讲师的晋升与淘汰。讲师晋级 每一年度进行一次。

C类三个工作日内批复, 否则分公司可以自行决定执行 依据业绩衡量和考核标准由分公司经理和上级主管共同决定晋升等级和工资级别, 而工资结构/政策由总部人力资源统一制定, 避免由于分公司经理的个人原因任意调整员工工资