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原来两个公司消亡. 接管（敌意接管）:当收购或兼并不是双方自愿 杠杆收购:管理人员或私人投资者利用借来资金将公司股权从股东手中买走.今后设立专题讨 论本部分或相关 课程——资本运作。 14. *四川大学工商管理学院

质-----合理的筹资结构（吻合投资需要）、成本最低、风险适当。举例：发行股票？发行债券？股票：无须归还，经营不善可不分股息，股权分 散化，股东有管理权。 债券：到期归还，每期要支付固定利息，债权人无管理权。 12. 如选择了发行股票：

企业往往还没有正式的、稳定的组织结构，分工粗，职工间的交流多采用非正式的方式。 每日工作时间较长。依赖适当的报酬或分享股权。 对企业内部活动的控制，主要依靠才依靠创业者亲自监督。 主要危机：领导危机 解决方法：创业人学会当管理者或聘请一名新的优秀领导人。

资固定收入——工资（与绩效间接相关）不固定收入——奖金（与绩效直接相关）货币式福利——补贴、津贴非货币福利——保险、住房、股权……福 利薪酬结构24 25. 人力资源管理与开发体系图企业战略组织设计与变革人力资源规划年度计划

薪资浮动（G*P*Q） 调岗（一年中有一次得D，三次得C） 辞退 年度考核 培训与个人发展 薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退 38. 如何看待考核 考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工获得指导、改进工作的过程

并与奖金、工资、期权股票及时挂钩 报酬收益高低相差100万元 整个组织成为一部挣钱的机器 优胜劣汰 加入企业的一般动机是获取股权收益 51. （2）成功关键必须在成败关键领域中确立目标 现实见利见效 未来具有意义 52. （3）德鲁克的八大关键领域市场地位

　　在非家族企业中，也存在中高层管理人员将矛盾与情绪带入工作的情况，但企业所有者与管理者的区别，所有者之间控股权的区别，为这种情况的解决创造了很好的条件。而在家族企业中呢，除了前述身份区别之外，大家还可能是长辈

薪资浮动（G*P*Q） 调岗或辞退（一年中有一次得D，三次得C） 年度考核 培训与个人发展 薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退35Chaoyangmen North Street,Chaoyang District

债表——企业财务状况的快照    14. *想象中的你——并列排放的多斗柜资产总计长期股权投资固定资产无形资产待摊费用存货应收帐款货币资金短期借款应收帐款应交税金预提费用长期应付款实收资本未分配利润负债及所有者

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以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习 分享报酬体系的建立 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益分享

互联网+目录创计计划（实施计划启动方案）项目简介（项目介绍及预期）（运营结构及成员优势）投融回报（投资回报股权比例）团队介绍每一次IT技术革命首先是前端技术的革命！ IT技术虽然经历了三次浪潮的迭代，从最早的大型机

25. *深圳证券交易所投资者 (Investors)新公司 (RDFO)原公司 (Sponsor)认股权证发行收入可赎回股票R&D费用新技术25 26. *深圳证券交易所 中国的创业板市场 l 中国的创业板市场的作用

●有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入； ●完善的企业家人才市场； ●健全的股市和股权制度。 50. 实施年薪制必须遵循的原则按劳分配的原则； 长期以来，对“劳”存在狭义的理解，把知识、智慧、才能的付出忽略在外。

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A．取得的国债利息收益； B．未超过补亏期的用于补亏利润； C．被投资企业的税率 投资企业所得税税率时，本期确定的股权投资收益。 5. （二）时间性差异 1．可抵减的时间性差异（正差异）： A．因计提资产减值准备形成的支出；

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、领导艺术十种激励技巧设计未来奖励法 百分俱乐部法 集体活动法 职业发展法 升职：增强责任与地位法 加薪法 特殊成就奖法 福利法 股权法 培训法 17. 海博智业*如何正确授权我应该授权什么? 哪些任务你不可以授权? 哪些任务你可以授权

成员：企业代表，员工代表 4.焦点： ※企业产品，服务，流程，体系和发展规划 ※福利（保险、津贴、奖金、股权、红利、休假）平衡劳资双方！ 22. 十.安全与健康1.意义：有效的安全和健康能增强企业的竞争优势

公司，并已向证监会申请在A股上市。 美国宝洁也已完成了对中国的境内合资、合作企业的整合，有的企业控股权达99%，中国宝洁到2020年在中国市场上的目标是实现350亿美元的销售收入 资料来源：《21世纪经济报道》