182人力资源管理基础知识与一线主管
您将了解下列内容人力资源规划职 务 分 析招 聘 体 系培 训 管 理绩 效 考 核基 本 概 念相 互 关 系一线主管对各项工作的责任 3. 人力资源管理的三个层次基础层次: 人力资源规划 职务分析与职务说明书操作层次: 招聘与选拔
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您将了解下列内容人力资源规划职 务 分 析招 聘 体 系培 训 管 理绩 效 考 核基 本 概 念相 互 关 系一线主管对各项工作的责任 3. 人力资源管理的三个层次基础层次: 人力资源规划 职务分析与职务说明书操作层次: 招聘与选拔
销售”。零售终端工作的好坏,影响顾客接受的程度,也因此影响销售目标的完成。而好的终端工作需要“规范管理” 谁是终端工作人员? 2. 零售终端规范管理体现在两个环节: 1、企业对终端工作人员的管理 2、终端工作人员对零售终端网络的管理。
2002,5,27 13:30—14:20内容介绍正确理解咨询 中心招生工作 咨询师、咨询助理工作 正确理解我们的工作 咨询工作流程 3. 2002,5,27 13:30—14:20招生流程直接当面人
1. 第二章 企业用工§1 劳动交易 §2 企业用工方式 §3 工作设计 2. §1 劳动交易一、劳动供求 二、劳动交易 三、劳动市场 3. 人力资源管理第09讲主讲教师:孙 虹东南大学远程教育 4
住宅位于_________地界、____________单位的*同志于昨晚去世,终年___________岁。 他/她曾经在___领域中工作多年,由于在____________方面的杰出成就,被授予(或任命)为_____________。
April 2001 2. 目的1.本文通过对现实工作中非正式团队的研究,来验证和拓展前人在个人人际交往和工作绩效之间的关系方面的研究。 2.通过对团队关系与工作绩效的研究拓展前人的研究。 3.检测非正式关系的结构对个人和团队绩效的潜在阻力。
原链接已经失效或不安全 (海量营销管理培训资料下载) 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对南方的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,
绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 6. 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对南方的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,
职位体系设计、薪酬激励体系、绩效管理体系、人才素质测评体系以及文化、营销、并购等多领域的研究与咨询工作 曾任佐佑咨询公司咨询师、中新人才顾问公司顾问师、德威乐普顾问公司高级顾问师、项目经理、北京德威特公司战略与人力资源总监
2. 人力资源管理工作的职能之一人员招聘 招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试2 3. I:招聘概述一、 招聘的目的、定义和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤
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*曾庆学人力资源管理*公司战略及目标公司组织结构图部门职能与职责 业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等人的能力与资格调查岗位职权职责岗位分析岗位说明书任职资格职务价值评定岗位设计岗位分析岗位评价岗位管理岗位管理体系
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泛性,用于非管理人员招聘,适合普通人员; 劣势:花费时间长,长时间岗位空缺影响运营,盲目变换工作丧失原有工作机会。 (3)档案法:利用档案了解员工基本情况,对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 8.
供您参考 职业生涯明言:最好的工作 职业生涯早期 对自己锻炼最大 的工作是最好的工作 职业生涯中期 收入最多的工作 是最好的工作 职业生涯后期 实现人生价值最 大的工作是最好的工作 7. 社明之言 供您参考
国家干预 当地的生活水平——消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策(领先、跟踪、落后策略) 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力 6. 二、薪酬设计的程序薪酬调查薪酬结构设计薪酬分析与定薪岗位分析与评价制定薪酬政策
许玉林 2. 绩效评估的目的 1.薪资管理 2.工作反馈 3.衡量个人优缺点 4.记录员工决策 5.确认个人工作 6.决定提升 7.衡量劣质工作 8.帮助目标确定 9.继续或终止聘用决策 10.评价目标完成情况
劳动分工形成、制定岗位职务说明书规划制定近、中、远期人力资源规划招聘据此开展招聘、考核、选拔、委派工作 7. 人力资源管理与要素3、保持与激励 员工激励、薪酬管理、福利、劳动法规 4、控制与调整 合理
局年度考核工作的精神,我就个人一年的学习工作向各位领导和同志们作汇报;一年来,在局党组的正确领导下,在分管部门和全局干部的大力支持下,我认真履行职责,较好地完成了岗位职责和组织赋予的各项工作任务,为推