职位说明书编制培训稿
介熊通明先生,现任自在基业管理咨询有限公司高级顾问师; 长期从事组织管控模式、业务流程再造、人力资源规划、工作分析、绩效考核与绩效管理、职位评价、薪酬激励、职业生涯设计以及行业命题与事业理论研究、战略规划、企业文化等领域的研究与咨询工作;
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介熊通明先生,现任自在基业管理咨询有限公司高级顾问师; 长期从事组织管控模式、业务流程再造、人力资源规划、工作分析、绩效考核与绩效管理、职位评价、薪酬激励、职业生涯设计以及行业命题与事业理论研究、战略规划、企业文化等领域的研究与咨询工作;
定企业战略目标持续竞争优势人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训 绩效考评激励 员工内部管理 薪酬福利 人力资源保护 人力资源管理诊断 实施 实现 获取人力资源战略与企业竞争优势 7. 企业人力资
介熊通明先生,现任自在基业管理咨询有限公司高级顾问师; 长期从事组织管控模式、业务流程再造、人力资源规划、工作分析、绩效考核与绩效管理、职位评价、薪酬激励、职业生涯设计以及行业命题与事业理论研究、战略规划、企业文化等领域的研究与咨询工作;
介熊通明先生,现任自在基业管理咨询有限公司高级顾问师; 长期从事组织管控模式、业务流程再造、人力资源规划、工作分析、绩效考核与绩效管理、职位评价、薪酬激励、职业生涯设计以及行业命题与事业理论研究、战略规划、企业文化等领域的研究与咨询工作;
介熊通明先生,现任自在基业管理咨询有限公司高级顾问师; 长期从事组织管控模式、业务流程再造、人力资源规划、工作分析、绩效考核与绩效管理、职位评价、薪酬激励、职业生涯设计以及行业命题与事业理论研究、战略规划、企业文化等领域的研究与咨询工作;
员工素质能力的五大形象及问题的提出编制 “素质能力词典” 建立不同岗位能力模型 将能力模型与招聘、培训、绩效考核结合运用 4. 目 录Selling margin公司应用 员工素质能力模型的作用大型企业 企业
价值定位 (个人目标)战略规划 (组织目标)人力资源规划员工关系管理薪酬激励体系组织功能规划薪酬体系 完成职位评估、确定薪酬水平 建立规范的薪酬序列(职级\职等\级差\浮动比例)激励奖惩 设计关键岗位的基于
经历要求 职责 使用的设备工作说明书: 工作 职责 责任 人力资源管理职责: 招聘 挑选 培训 考评 薪酬 工作说明书: 技能要求 生理要求 知识要求 能力要求 16人力资源保留与发展专题 17. 工作说明书范例工作名称:人力资源部经理助理
经历要求 职责 使用的设备工作说明书: 工作 职责 责任 人力资源管理职责: 招聘 挑选 培训 考评 薪酬 工作说明书: 技能要求 生理要求 知识要求 能力要求 16人力资源保留与发展专题 17. 工作说明书范例工作名称:人力资源部经理助理
远低标(低于目标值的80%):机制 建设 目标责任分解分解到岗位全部分解: 部分分解: 没分解:绩效考核分配办法制定与执行情况体系完整、可行; 按办法操作,记录完整,有效果超标(有突破创新): 达标:
沟通功能 开发功能绩效考核的功能 5. 绩效考核在组织管理中的地位 组织愿景 规划职位描述薪酬与激励绩效考核培训与开发组 织 发 展员工职业发展组织核心 能力 6. 组织规模与绩效考核程度 1—20人:可以不做正式的绩效考核
沟通功能 开发功能绩效考核的功能 5. 绩效考核在组织管理中的地位 组织愿景 规划职位描述薪酬与激励绩效考核培训与开发组 织 发 展员工职业发展组织核心 能力 6. 组织规模与绩效考核程度 1—20人:可以不做正式的绩效考核
力资源和业务流程的初步诊断,完成公司工作描述体系的大部分工作 制作职务 说明书 建立绩效管理体系 薪酬结构设计职业发 展设计企业文化建设人力资 源流程周次12345678910汇报时间9月3日9月24日10月15日10月29日11月5日
为干掉!”。执行力低下:奖惩不力责任意识不强也会导致执行力低下! 31. *执行力低:缺乏完善的管理制度93年诺贝尔经济学奖得主道格拉斯.诺斯认为: 制度的主要作用是消除或降低社会交往中的不确定性 远
按岗位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。 并且由于能力素质需要在日常行为中得以体现,才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素
按岗位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。 并且由于能力素质需要在日常行为中得以体现,才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素
按岗位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。 并且由于能力素质需要在日常行为中得以体现,才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素
按岗位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。 并且由于能力素质需要在日常行为中得以体现,才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素
史经营统计数据等各因素,确定未来企业各级组织人力资源编制,包括: 各职类、职能人员数量 人力成本(薪酬、福利、培训)根据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为的要求,确定各职能和职层人员的能力模型,并评估现有人员的能力水平,包括:
*目录绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 3. *绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2