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科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系

了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。 开发角色   项目设计者 培训教材开发者 评价者 了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。 战略角色 管理者   市场营销人员

行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点 工作中一些体会 3. 为什么要进行绩效考评绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作。 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题

（2）每年旧历年年底前，在公司的战略框架和战略目标清晰后，企管部负责组织公司的相关人员对公司的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制订各部门的CPI。 （3）CPI绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会中上予以发布。

侧重于判断和评估       伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期       事先的沟通和承诺 事后的评价 11. 考核的目的总结1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；

*根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 17. 3、人力资源开发 *根据绩效评价的结果，分别

*根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 17. 3、人力资源开发 *根据绩效评价的结果，分别

*根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 17. 3、人力资源开发 *根据绩效评价的结果，分别

*根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 17. 3、人力资源开发 *根据绩效评价的结果，分别

3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料     可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。     行

上海波特曼丽嘉酒店 微软 6. 个人在组织中的发展计划什么是职业生涯规划？ 7. 职业生涯规划的模式与现实妥协式自我实现式 统合式 8. 案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他

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同质性和相异性的平衡 竞争性和合作性的平衡 任务导向和过程导向的平衡 14. 四、明确与会者角色职责[自我检测] 根据你所了解的群体沟通性质，你认为作为会议主席有哪些责任?在会议中，你若作为与会者，又有哪些责任

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成就 关于职场女性的7个事实之晋升Research Report——2011年麦肯锡的一篇调研报告 Research ReportResearch Report 6. 195位国家首脑里只有17位

向比较法5、绩效考评方法6、排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法7、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法8，目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法。Date3绩效管理

com求职意向工作经历教育经历技能证书自我评价求职意向：求职岗位： 期望薪资： 工作地点：标签：文艺青年爱生活爱出行 4. 工作经历：2010-2011求职意向工作经历教育经历技能证书自我评价@XXX公司 XXX岗位

人力资源 技术 …… 15. 企业面临的挑战预见能力的挑战 突变能力的挑战 产业与金融技术的结合 自我改善的挑战 如何在全球构成的生态链中左右逢源 如何实现驱动 16. 企业面临的挑战（续）方向大于一切

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于：要让每个部门、每个人明白自己在战略中所处的位置以及行为给战略带来的影响，并将这些影响与对个人的评价直接联系。我们将使用平衡记分卡系统帮助天朗公司进行战略的实施 平衡记分卡的特殊之处在于，它不仅对以