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害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” 11. *一、绩效评估（Performance Appraisal） 12. *企业的要素资本、技术、人力资源

结构化面试这是根据职位的胜任要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。 结构化面试是在工作分析

4）调动人力资源的积极性。 5）善于培养和选拔人。 6）合理确定报酬，有效保护人。 德鲁克：管理实质（决策 协调 评价 沟通 培养） 管理阶段： 经验-效率-成本-质量-行为-知识-创新-文化-战略-群体 产品特点：

2008年11月26 人力资源 刘志伟 2. 概述目录核心团队的建设 当前人力状况分析人力评估和人力评价人力资源计划与分析人力资源计划实施策略对比分析与改正提高计划目标责任目标 3. 计划目标建立实用性

客户忠诚型企业战略不同对人力资源管理需要也不同观点 6. 企业价值 评估目标 战略员工 满意考核和评价招聘培训薪酬裁员述职竞聘企业文化等等虚拟化外包 分拆并购 重组等等企业层面工具及其结构 产业层面工具及其结构

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激励方法的应用，给下属的反馈。技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询。评价工作评价，士气调整研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核调整纪律、招聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针楷体字为公司

主体（动物权利论），或是生命的目的中心（生物中心论），或是大地共同体的成员（大地伦理学），或是生态自我的一部分（深层生态学），或是具有内在价值（自然价值论），那么，它就有资格获得道德关怀。 7. 人类

要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同天歌光盘公司能力模型公司核心能力专业能力责任心忠诚沟通自我学习解决问题层次1 概念性的理解 层次2 能在较基本的情况下应用 层次3 能在复杂的情况下应用 层次4

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一个方法新、内容新、实现形式新，使用易、理解易的智能化软件； u 3. 详细介绍能干什么 有何特色 专家评价 用户评价 销售与服务 联系方式 50个经营管理问题ut 4. 能干什么全面进行企业经营和财务状况分析诊断

每一个角色都伴随着一种地位 地位表示社会对个人的一般尊重 14. 个人因素性别 年龄 职业 收入 生活方式 个性 自我信念 15. 心理因素 动机 感觉 归因与学习 信念与态度 16. 动机理论 弗洛伊德的动机理论 马斯洛的动机理论

一、人性假设理论“经济人”（Rational-economic man）假设 “社会人”（Social man）假设 “自我实现人”（Self-actualizing man）假设 “复杂人”（Complex man）假设

*培训内容环境管理体系审核概述 环境管理体系审核实施 环境管理体系要素审核 3. * 客观地获取审核证据并予以评价，以判断一个组织的环境管理体系是否符合环境管理体系审核准则的一个系统化并形成文件的验证过程，包括将这一过程的结果呈报委托方。

决策程度反映了消费者在寻找信息和评价产品方面所做的努力。 当消费者满意并且一直购买某一品牌产品时，就根本或几乎用不着进行决策了。 高度参与购买指那些对消费者非常重要的购买活动。（与消费者自我及自我形象紧密联系，涉及到社会和个人风险等）

害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” 15. *一、绩效评估（Performance Appraisal） 二、绩效评估的历史发展

一层通路 选择分销 多种通路 垂直系统 二层通路 密集分销 水平系统 三层通路 14. 渠道设计第四步：评价备选方案1、经济性标准：找到最大效益点。 2、控制性标准：厂商对分销商能否进行有效控制。 3、适应性标准：通路选择适应变化和环境。

早期激励理论一、马斯洛的需要层次理论 生理、安全是低层次需要，从外部使人满足。 社会、尊重、自我实现需要是高层次需要，需要从内部使人满足。生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要 4. 二、X理论和Y理论（麦克里格）X理论，一种消极人性假设，见P168

6.年内主要活动 1. 2. 3. 4. 5. 6.个人进步 1. 2. 3. 4. 其他(或自我评价) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.2004年职责履行 1.万事开头难 13