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公司2002年10月机密 2. **薪酬体系的设计级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围 3. **级别评定问题描述设计依据各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动

公司2002年10月机密 2. **薪酬体系的设计级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围 3. **级别评定问题描述设计依据各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动

appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营

appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营

优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。

优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。

均的水平 8 9. 评定错误和错误产生的原因错误宽厚 严厉 趋中 光环 近因A B C D E F X X X X X X X X X X X XA：行政程序 B：规定得不好的评定标准 C：记忆衰退 D：政治性的考虑

优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。

职业化管理体系建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能力评议的依据 职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为能力评价 职业化改进 职业化评价结果的运用（配套体系） 员工、管理者和组织共同参与 7.

职业化管理体系建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能力评议的依据 职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为能力评价 职业化改进 职业化评价结果的运用（配套体系） 员工、管理者和组织共同参与 7.

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保密文件123掌握海尔能力模型——明确集团对海尔人的能力期望运用能力模型评估工具，对个人能力做全面解析，加强自我认知，明确能力发展方向HR提供专业的咨询和能力评估、提升工作，提高全员的能力素质水平，从而保证本单位业绩持续增长我们的目标

下面是运用关键事件法对管理人员进行绩效评价的实例 20. (本页无文本内容) 21. （六）行为锚定等级评定（behaviorally anchored rating scale,BARS）：将关于特别优秀

会议进行鼓励进行不限人员参加的讨论和积极地解决问题会议通过群体对他人的间接影响来评定其效果通过评定集体的工作产品直接评定业绩讨论，决策和代表作用共同讨论，共同决策，共同做实事9塑造高绩效团队 10. 工作群体

的季度销售增长率和经营收入成功市场份额和权益报酬率繁荣新产品销售所占百分比新产品按时交货率（由顾客评定）供货反应灵敏重要顾客的购买份额优先供货商财务角度顾客角度循环周期的成本报酬率制造水平工程效率设计能力相对于计划的实际引入进度新产品

的季度销售增长率和经营收入成功市场份额和权益报酬率繁荣新产品销售所占百分比新产品按时交货率（由顾客评定）供货反应灵敏重要顾客的购买份额优先供货商财务角度顾客角度循环周期的成本报酬率制造水平工程效率设计能力相对于计划的实际引入进度新产品

的季度销售增长率和经营收入成功市场份额和权益报酬率繁荣新产品销售所占百分比新产品按时交货率（由顾客评定）供货反应灵敏重要顾客的购买份额优先供货商财务角度顾客角度循环周期的成本报酬率制造水平工程效率设计能力相对于计划的实际引入进度新产品

社会良好状态（社交活动、家庭关系） 4. 特征多维指标主观指标来说明采用自我评价随时间变化生存质量（quality of life , QOL）评定方法访谈法观察法主观报告法症状定式检查法量表评价法 5. 量表概况分类

评估II绩效督察指导绩效管理过程 19. *I绩效计划III绩效评估II绩效督察指导考核 综合等级评定 培训计划核心结果 尺度 目标设置 标准督导 跟踪/指导 阶段小结绩效管理过程 20. *目标达成流程图目标衡量实际绩效