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P40 人力规划不足，源于整体规划不足， 不能满足经营需要经营计划人员需求计划人员供给计划公司总体经营计划不明确，长期规划不详细 行政部门对经营状况不了解没有预先对人员需求进行详细分析 用人机制没有考虑企业长期发展的需要公司对人才市场了解不足
P117 企业人力资源管理系统管理者桌面组织使命 组织结构 员工 人事政策 职位（族）说明 人事管理员工档案 用工合同 人事事件 日常行政管理 招聘与选拔申请人信息 职位空缺 广告 选拔 信息管理培训与开发培训计划 培训需求分析 员工导向培训
P117 企业人力资源管理系统管理者桌面组织使命 组织结构 员工 人事政策 职位（族）说明 人事管理员工档案 用工合同 人事事件 日常行政管理 招聘与选拔申请人信息 职位空缺 广告 选拔 信息管理培训与开发培训计划 培训需求分析 员工导向培训
P23 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 （以“软件开发人员绩效考评”为例） 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点 工作中一些体会 3. 为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：
P22 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 （以“软件开发人员绩效考评”为例） 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点 工作中一些体会 3. 为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：
P72 参与审批工作目标设定及衡量标准员工和经理人 确定每个岗位的主要职责 确定每个岗位的关键结果区域 进行工作目标设定公司人事部 明确制定职位说明书 收集、汇总工作目标设定 负责核对工作目标设定的正确性绩效计划及目标设定－II
P66 直接人工－生产数量和自动化程度 间接员工－所需的活动 各个部门的人数由各个部门预测，由人事部审核，汇总 各类薪酬福利成本预测，由人事部负责完成 以上两点最终由公司领导层决定人工成本 28. 人力成本预算的编制通
P72 参与审批工作目标设定及衡量标准员工和经理人 确定每个岗位的主要职责 确定每个岗位的关键结果区域 进行工作目标设定公司人事部 明确制定职位说明书 收集、汇总工作目标设定 负责核对工作目标设定的正确性绩效计划及目标设定－II
P72 参与审批工作目标设定及衡量标准员工和经理人 确定每个岗位的主要职责 确定每个岗位的关键结果区域 进行工作目标设定公司人事部 明确制定职位说明书 收集、汇总工作目标设定 负责核对工作目标设定的正确性绩效计划及目标设定－II
P54 ，并送人事部门审核 姓名 性别 年龄 职位名称 职等职级 部门 学历 专业（在校） 直接上级职位 直接下级职位 上级主管意见： 上级主管签字： 人事部门意见
P29 正自己的缺点和不足。 应具有整体观念。 http://www.twqm.com 6. 直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——吸引直线：提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单元（部门）人事计划与战略计划相一致
P29 不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。 应具有整体观念。 6. 直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——吸引直线：提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单元（部门）人事计划与战略计划相一致
P59 16. 销售队伍管理程序中各部门角色总行零售业务部分行零售业务主管分行销售经理分行人事部分行零售业务相关人事行政人员招聘培训考核与激励留用与淘汰确定全行零售业务销售人员招聘政策确定全行销售队伍留用与淘汰的指导标准最终决定重要岗位人选
P88 能够充分地与他人协作，有较强的协调和适应力有相当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其它手段(如行政手段) 能团结组织内大部份员工，主动积极地朝组织目标努力 基本上能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象
P51 位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则 对于目标薪酬激励体
P51 位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则 对于目标薪酬激励体
P51 位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则 对于目标薪酬激励体
P51 位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则 对于目标薪酬激励体
P100 向现代人力资源管理转变的基础与过程 8. 转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统
P35 Morgan每个级别有很多相似性，但与其它级别差别很大 各级别需要不同的人才战略 从管理角度来说，有五个以上级别可能过于复杂了行政管理人员每个部门以不同方式独立管理其员工7 9. 经营战略决定所需人才的类型乐于与人合作 外向 可担当重任且工作主动