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——真正的企业家的标准 关于心理素质的案例 心理素质训练 3. ——自知 ——宽容 ——自尊 ——关爱 ——自信 ——诚信 ——自强 ——责任 ——自制 ——双赢 心理素质良好的10大标准 心理素质训练 4. ——成功始于愿景

施各社根据目标责任书制定分解计划实施中根据自已社的情况自主经营未完成任务无明确处罚 完成目标无明确奖励对各社实施过程的管理较少 11. 辽源社战略方向不明确，整体无规划联社发展自身实力，影响和帮助各信

工作不能达到目标要求，平均结果远低于要求，基本不可接受 97. 评估结果应用奖金 薪酬 福利 特别奖励 98. 关键业绩指标和能力指标应与薪酬挂钩模型 1KPI奖金能力工资涨幅模型 2模型 3特点优点/缺点KPI的完成情况影响奖金的比例

发掘别人内在的领导能力 从他人的角度去看事情 观看 聆听 感觉 自身职责（G） 10. 赞赏/肯定与适当的奖励 努力去赞赏肯定他人。有效策略是： 1、具体的目标/做法 2、口头/写信/尊重卡 3、衡量法 4、我要立即采取的行动（对象/优点/贡献）

的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通

6. 简历的内容 基本资料 求职意向 教育背景 社会实践与工作经历（项目经验等） 技能与特长 荣誉与奖励 其它内容（个性特征、兴趣爱好等） 7. 简历的内容 0 封面 简洁大方，信息明了 图案可采用富有

线上检验 成品检验 品质集合 模仿创新（2003年—05年）外形设计 ……功能设计高素质研发人员 有效的激励机制保留和发展人才 招聘吸引顶尖人才 合理立项 重点突出，集中管理 项目管理 严格的进程控制 资源的合理配置

考核结果是人力资源管理其他环节的基本资料来源提高员工工作有效性：保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致人事决策：为员工加薪、晋升和奖励提供依据员工职业发展：使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向培训计划和目标：有利于针对员工的不

3、更快速的营运决策，不需要事事都向高层领导请示 4、灵活，尤其是处理地方性业务时 5、经理会更关注成本问题 6、较好的激励机制   分权化的弊病 （课题互动：讨论其弊病） 6. **一、商务及其附属活动指挥链、权利等级 公

3、更快速的营运决策，不需要事事都向高层领导请示 4、灵活，尤其是处理地方性业务时 5、经理会更关注成本问题 6、较好的激励机制   分权化的弊病 （课题互动：讨论其弊病） 6. **一、商务及其附属活动指挥链、权利等级 公

http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载)*绩效管理的目的行政性目的： 作为留人奖励与升迁的参考 提供员工客观有效信息，让员工了解主管对其工作表现的评价与肯定。 提供相关人事决策。 协助留住人才与解聘员工的参考。

(教育、经验、态度） 个人目标 共同的外部威胁 加入群体的难度 群体规模小 参与式的领导风格 鼓励成员合作的奖励系统 共享成功经验 93. *凝聚力的效果成员滿足感高 高估群体成员；低估非群体成员 与群体成员多沟通；

父母的角色四： 价值引导“养不教，父之过？”——不仅“父之过”，也是“母之过” 良好的行为他期待着您的奖励 不良的言行需要您的矫正与约束 错误的行为表现需要您给予必要的惩罚 身边的各种现象需要您给他评判—

这事不了了之。http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载) 46. ● 奖励那些能够完成或超过你的预期目标的下属，批评没有完成预期目标的下属。 如果你不让下属明白这一点，他们以后还会出现完不成任务的情况。

调整中银国际现行薪酬结构，提高与绩效挂钩的浮动薪酬比例，降低股东风险。在高级管理人员（副总经理以上人员）的奖励部分中合理分配现金奖励和权益奖励，原则上现金奖励与权益奖励比定在4:6左右 与国际同行的普遍做法接轨。根据股东回报和各项财务指标

(本页无文本内容) 28. 共享经济面临的问题与挑战◎政策法规难以适合新业态 ◎监管成本大幅提高 ◎社会道德诚信水平相对较低 ◎政府治理方式亟待转变 29. 谢谢

及时总结工作中问题 目标原则 工作品质：卓越、完美原则 工作态度：礼仪、务实、积极原则 职业操守：诚信、正气、廉洁原则 6. 礼 仪职业化的标志 ☺给自己信心 ☺给客户信任 ☺职业发展的基础 打开人际关系的钥匙

业文化应在处理以下关系中发挥积极的作用： 与消费者的关系：做到顾客完全满意 与政府部门的关系：做到诚信不渝、遵纪守法 与其它企业的关系：做到公平竞争、互利互惠、互相尊重 与企业员工的关系：做到肯定个人尊严、保障员工合法权益

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