麦肯锡给康佳做的信息管理流程
8. 信息管理流程主要活动通过拜访客户、和有组织的市场调研获取第一手客户需求与竞争对手及价格资料 访谈竞争对手，了解竞争者信息 从行业协会等处获取全国彩电/手机市场信息 收集公司内部有关资料 通过各类表格初步整理信息
2010-01-04
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P131 P86 心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用
二、建立评价员工的心理学标尺 心理学是研究心理现象及其规律的科学 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。 5. 知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 心理现象 情（情感活动）：与认识同时产
2019-04-01
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P86 HR經理的伯樂技術
二、建立评价员工的心理学标尺 心理学是研究心理现象及其规律的科学 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。 5. 知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 心理现象 情（情感活动）：与认识同时产
2009-07-26
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P60 海尔文化与观念创新
%高层领导102070中层领导206020基层领导702010 38. **各级人员3大能力分配能力 层次管理能力 %人际交往能力 %业务能力 %高层领导473518中层领导314227基层领导183547 39. **海尔干部修炼目标超级领导
2011-07-15
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P42 第五章正式群体与非正式群体PPT
随危机的解除而降低，甚至最后非正式群体会解体。进取型的成员往往来自同一层次的不问单位，主要靠才华与能力、团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象争取自己的合法权益。 一、正式群体与非正式群体 16
2019-05-14
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P63 海尔文化互动课件
%高层领导102070中层领导206020基层领导702010 40. **各级人员3大能力分配能力 层次管理能力 %人际交往能力 %业务能力 %高层领导473518中层领导314227基层领导183547 41. **海尔干部修炼目标超级领导
2011-04-03
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P150 126中国式绩效考核－-总裁班-2004
“刀尖”的概念 9. *主体关键指标可能的干扰因素国家 发展是硬道理 姓社姓资的问题与讨论 个人 能力是硬道理 学历、文凭、关系、地位 企业 效益是硬道理 人性化、企业文化、团队精神 员工
2012-11-24
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P150 中国式绩效考核－-总裁班
“刀尖”的概念 9. *主体关键指标可能的干扰因素国家 发展是硬道理 姓社姓资的问题与讨论 个人 能力是硬道理 学历、文凭、关系、地位 企业 效益是硬道理 人性化、企业文化、团队精神 员工
2011-03-06
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P12 慧聪业务注意事项
业务开展工作中的几点注意事项作为业务员应具备的知识与素质 去客户前的准备工作 业务工作中的四勤：脑勤、腿勤、嘴勤、手勤。 与客户谈业务过程中该如何把握尺度？ 2. 业务员应具备的知识对本公司、本刊及本网的了解与优劣势分析 对本行业市场及行业信息的大致了解
2011-04-10
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P18 部编人教版五年级下册语文第8单元口语交际《我们都来讲笑话》课件
口语交际 我们都来讲笑话1课时统编版语文五年级（下） 2. 1.在双向互动的语言实践中培养口语交际的能力。（重点） 2.了解笑话的特点，初步学习讲笑话。（重点） 3.体会笑话的价值，尝试运用讲笑话与他人沟通。（难点）
2020-03-26
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P18 部编人教版五年级下册语文第8单元口语交际《我们都来讲笑话》教学课件
口语交际 我们都来讲笑话1课时统编版语文五年级（下） 2. 1.在双向互动的语言实践中培养口语交际的能力。（重点） 2.了解笑话的特点，初步学习讲笑话。（重点） 3.体会笑话的价值，尝试运用讲笑话与他人沟通。（难点）
2020-03-26
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P21 第四讲 员工招聘与录用
P100、智能测验 P106 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策 重要顺序： 面谈→申请表→成绩记录→口头推荐→能力倾向测试→心理测验→书面推荐信 3、录用与评估2001年9月10人力资源管理第四讲
2010-02-03
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P7 2012-第三方公关公司价值分析及启用计划-@枫桥PPT创意坊
度 加强品牌与核心媒体之间互动的高度、深度及频次 借助PR公司的媒体资源和专业力量加大对高端人物访谈、品牌日常推广、事件营销及活动营销的思考力度、策划力度和执行力度 实现媒体关系维护的日常化，在编辑队伍中培养忠于品牌的“御用记者”
2010-05-11
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P21 员工招聘与录用
P100、智能测验 P106 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策 重要顺序： 面谈→申请表→成绩记录→口头推荐→能力倾向测试→心理测验→书面推荐信 3、录用与评估2001年9月10人力资源管理第四讲
2009-05-12
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P70 231新人力资源保留
6人力资源保留与发展专题 7. 3、结构 有顶点 成比例 下大上小 稳定7人力资源保留与发展专题 8. 无顶点 上大下小 能力强的太多 未成比例 不稳定 （Ⅰ）8人力资源保留与发展专题 9. 无顶点 不成比例 平庸者多不稳定
2010-03-10
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P70 新人力资源保留
6人力资源保留与发展专题 7. 3、结构 有顶点 成比例 下大上小 稳定7人力资源保留与发展专题 8. 无顶点 上大下小 能力强的太多 未成比例 不稳定 （Ⅰ）8人力资源保留与发展专题 9. 无顶点 不成比例 平庸者多不稳定
2010-07-18
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P64 XX集团发展战略项目建议书
1. 建立可持续发展能力 XX集团发展战略项目建议书 XX摩托车科技集团 重庆, 2002年12月1china-beijing-zs-group strategy-200212001 2. 议程安排 时间
2010-01-17
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P46 新华信—奥瑞金战略性人力资源管理
新华信企业发展观点一：“中国企业危机周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危机(Living)2、领导能力危机(Leading)3、竞争危机(Competition)4、企业文化危机(Culture)新华
2010-04-13
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P46 【实例】北京奥瑞金种业股份有限公司-战略性人力资源管理（与咨询公司交流报告）-45页
****企业发展观点一：“中国企业危机周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危机(Living)2、领导能力危机(Leading)3、竞争危机(Competition)4、企业文化危机(Culture)“L
2011-11-13
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P141 个人与团队管理讲教方案
个人与团队管理 讲教方案高级培训师：何 焰 2. **劳动部通用管理能力高级培训师，EMBA（工商管理硕士） 首届中国南方精英人才“精英奖”获得者 国家通用管理能力广州、珠海、武汉培训中心主任 担任过某大型电信企业的
2010-04-11
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