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2.界定特定职 位的素质等级1.选择合适的 媒体或招聘中 介机构 2.内部发布职 位空缺信息,实 施竞聘或工作 轮换1.计划并执行 素质测试 2.使用适应的 评价工具做出 甄选决策目标:让合适的人做合适的事;明确招聘甄选对素质的要求;

T0职业等职业等职业等设计员/试验员/技术管理员普通等普通等普通等 65. 四、任职资格管理的应用任职资格的应用——梯队建设与竞聘上岗 66. 四、任职资格管理的应用任职资格的应用——职业发展中的职业化 “华为人没有时间把事情一次性做好，却有时间

１：建立和完善动态的薪酬体系，把薪酬与员工的业绩挂钩 ２：对工作进行重新设计，通过弹性工作时间、轮岗、内部流动和竞聘上岗 ． ３：进一步完善办公自动化系统的电子论坛栏目、好点子栏目，建立经理接待日制度，鼓励员工参与公司决策。

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2.界定特定职 位的素质等级1.选择合适的 媒体或招聘中 介机构 2.内部发布职 位空缺信息,实 施竞聘或工作 轮换1.计划并执行 素质测试 2.使用适应的 评价工具做出 甄选决策目标:让合适的人做合适的事;明确招聘甄选对素质的要求;

三、资格等级标准设计 四、资格等级认证 五、任职资格管理的应用 65. 五、任职资格管理的应用任职资格的应用——竞聘上岗 66. 五、任职资格管理的应用任职资格的应用——推进员工的职业化进程 “华为人没有时间把事情一次性做好，却有时间

（一）政府补助收入申报表填写【案例】某企业2019年收到政府补助100万元，不符合不征税收入条件，对应的支出100万元发生在2019年。账务处理： （1）2019年实际收到政府补助时： 借：银行存款 1000000 贷：递延收益 1000000

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规范、严谨有详细周密的实施计划、方案、工具、案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立“末尾淘汰制”、竞聘上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标除了财务指标外

规范、严谨有详细周密的实施计划、方案、工具、案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立“末尾淘汰制”、竞聘上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标除了财务指标外

实现企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 因此，竞争与淘汰机制主要依靠以下制度实现： 竞聘上岗制度与末位淘汰制度 人才退出制度（内部创业制度、轮岗制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造）

有效激励机制：“不要奖金要表扬”…… 75. 5）人力资源管理三步曲理念：“赛马不相马”、“人人都是人才” 案例：“真没想到”、“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”…… 保证体系：“赛马机制”、“人才自荐与储备系统”、“末位淘汰”……

果没有精耕细作的过程控制，不仅将失去余下的50%，可能连成功开端所带来的效果都将失去。 在咨询前期报告提交阶段，我们强调的是过程比结果重要，要重视过程培训中给客户所带来的思维模式的冲击。但在方案进入实

稿） 北京南洋林德投资顾问有限公司 2001年11月 北京 2. Page*报告目录前 言 第一章 报告结论和研究思路 第一节 报告结论 第二节 研究思路 第二章 管理创新初步方案 第一节 长城电工典型问题回顾

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逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘 到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争

设备：假如目标岗位要求使用某种设备，测试中也应该加入设备。当然，应注意保证应聘者的人身安全 鉴于工作样本法成本高昂，在进行内部竞聘时可以仅对操作类的员工使用，此外，对管理岗位采用文件处理法即可。优点不足具有很高的信度：即稳定性高。

1. 危急值报告制度 《医疗质量管理办法》于2016年7月26日经国家卫生计生委委主任会议讨论通过，现予公布，自2016年11月1日起施行。 第八章 附则 第四十七条 ：医疗质量安全核心制度（十八项）

其他文稿的写作（一）报告   表8.2 报告的部分类型 特别报告 初始报告 例行报告 调研报告 中期报告 操作报告 计划报告 评估报告 设计报告 可行性报告 检验报告 审查报告 建设报告 工作报告

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