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流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

招聘与甄选招聘：是通过各种渠道将与公司所需职位能力素质相关的人员吸引到公司成为候选人的过程 甄选：是通过有效的测试和测评手段，从众多候选人中选取目标职位最合适人员的过程 7. 招聘甄选的理论基础工作有绩效具有工

2019/4/11宁波云畅软件科技有限公司1成功选才技巧培训 2. 2019/4/11宁波云畅软件科技有限公司2能有效评估面试候选人的工作能力素质，并预测其未来的工作业绩。课程目标掌握工作分析的技能，能根据具体职位来确定任职资格和

以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。 除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未

错位——他擅长的不是企业所要的 5.寻找“超人”——找最大的麦穗（乡村维纳斯效应） 6.企业用人观和招聘理念 19. 企业不清楚自己真正的需求？没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。

小企业人才选聘渠道 （1） 就业服务机构。 （2） 广告招聘。 （3） 内部选拔。 （4） 个人推荐。 4.考察拟聘用人员 （1） 面试。 （2） 能力测试。 （3） 工作情景模拟。 （4） 品行鉴定。 5.小企业人才选拔的程序

●学会如何使用新版人群定向对象：店铺店长，推广人员课程时长：1小时 3. 1DMP基础原理 2人群标签详解3引用人群及效果 系统人群管理4 4. 1. DMP基础原理 01 定义及特点 02 人群界定 03 人群画像

人人都需要爱，人人都需要家。 14. HR的5P1L模式 识人为基础 选人为先导 用人为核心 育人为动力 留人为目的 爱人是灵魂留人育人选人用人识人爱人 15. 可以说HR的工作是信心的工作，爱心的劳苦，盼望的忍耐

公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用

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关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” 14. 招 聘 规 划 图14人力 资源 规划规划流程 人力资源供需分析 人力资源会计猎头公司

明朝 朱元璋每到一处都贴“招贤榜” Date3 4. 1、招聘的由来现代招聘 改革开放前 缺乏选人用人的自主权，招聘的方法几乎不被采用 改革开放后 事实证明，招聘是一种促进“才得其用，职得其才”的有

岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序

我们的员工成功的环境。 如果三个方面同步实现，我们将有能力来保持持续性的成功。” 6. 花旗银行运用人才库盘点来衡量个人和集体领导方面的表现 人才库盘点的过程中，全公司整个机构运用统一标准来评估当前领

发出录取通知（2：1）实际面试人数（3：2） 拟定面试人数（4：3） 申请人数（6：1） 18. 招聘目标 形成大量备选人才 为个人提供足够信息进行自我筛选 19. 招聘备选方案临时帮助服务员工租借独力承包商 20. 正确甄选

战略人力资源管理与人力资源计分卡 招聘与配置 工作分析 人力资源规划与招聘 员工测试与甄选 面试候选人 培训与开发 员工培训与开发 绩效管理与评估 职业生涯管理 薪酬与福利 战略性薪酬计划 绩效工资与财务激励