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员工不能根据不同岗位的能力素质模型，自我设计职业发展，有目的地提高工作技能及综合素质 在员工晋升的考核中不能就岗位所需的能力素质进行较系统地测评 2. 设计能力素质模型 17. 潜在风险人员规划 不能

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的素质特征 模型二:以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统37 模型三:以KPI指标为核心的绩效考核系统73 模型四:以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统117 模型五:以提高管理者人力资源

根本目的在于解决面临的几个关键问题市场反应慢，对竞争反应不敏感 部门之间牵制扯皮多，流程没有整体性 缺乏有效的考核与合理的指标体系，且绩效与激励不挂钩 管理体制不够清楚，如本地网定位不明确 统计数据信息透明度与一

工作手册绩效管理档案管理绩效考核………...部门职责人事部日常工作月度工作………...岗位职责人事部总监日常工作月度工作………...流程图薪酬体系………...工资 奖金 福利 期权战略蓝图部门绩效 考核系统指标体系

动结 果什么时候在什么企业/活动担任什么职位分配的任务是什么，你负责做哪部分工作你具体做了哪些事情（量化/事实）通过这项工作/活动获得的经验/成绩 9. ·实践经历简历制作BEFOREAFTER12/2010至今

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果的指标（体操和跳水打分） 硬指标：可以以统计数据为基础，建立数学模型，求得评价结果，有客观性和数量化的特点（如田径比赛的单项和全能成绩） 9. 绩效评价指标的分类(三)特质，反映内在潜能，适用于对未来的工作潜力做出预测

排定優先順序-因果關係矩陣因果關係矩陣 把輸入指標(X’s)與客戶關心的輸出指標(Y’s)的關連性量化的表格 詳細流程圖展開是主要資訊來源 由繪製流程圖的成員製作該矩陣. 按客戶認定的優先度進行評比

2、用潜意识开发潜能 四号枷锁—— 你对潜意识一无所知 25. ——假目标 突破口： 1、确定你的目标 2、把目标量化 3、建立你的目标体系 4、将目标视觉化 五号枷锁 26. 六号枷锁——缺乏时间管理意识 27. 七号枷锁——情绪失控，痛苦不堪

为领导决策提供智能支持(DSS) 运用知识管理，协同办公手段(OA) 基于目标的任务与日程管理(OA) 基于数据的量化绩效管理(HRM) 基于完整的房地产业务流程的项目管理(PMS) 为销售、租赁、物管提供专项功能模块

通过有计划的组织干预方法，改善组织效能与组织成员福利的过程 19. 一、管理内部要素公共部门绩效管理存在的问题 如何将公共服务量化 功能相同的公共组织有地区性的差异 如何订定与品质绩效有关的指标 是否拥有从事绩效管理能力的专家 所收集的信息的正确性和完全性

活动 42. 原则与权变从守流程到合情化 43. 过程与结果从好员工到投机人 44. 业绩与绩效从量化到模糊 45. 个人与团队从牛人到领袖 46. 互动案例我该用哪种项目组织结构？ 47. 玩家修炼四：自我成长

“起码”即最低要求，最低限度。季老在与苗苗交流中提出古诗文积累的建议，并用“起码”、“最起码”提出了量化的要求。这里面既有季老自身成长的体验，又有着对中华传统文化继承的关注，更是对“古今贯通”的一个注解与落实。

果的指标（体操和跳水打分） 硬指标：可以以统计数据为基础，建立数学模型，求得评价结果，有客观性和数量化的特点（如田径比赛的单项和全能成绩） 9. 绩效评价指标的分类(三)特质，反映内在潜能，适用于对未来的工作潜力做出预测

还有其他种种信息用一种框架收拢起来,这样让繁复的世界得以用简化的视野观察,并通过某种分析办法,甚至是量化工具,让你轻松的看穿事物的本质.为 何 15. @秋叶语录总结曰能不能做好PPT,让你的PPT千变万化

【STEP1:确定目标】确定自己时间管理法1每周学习PPT3小时每天学习英语30分钟23目标SMART法则： 具体、可量化、可实现、注重结果、有时限2014年目标 6. 【STEP2:目标分解】2014年目标把年计划分解到周第二周：20140106~0112

:中西经理人的区别 建立程序与标准 :将来的项目及时达标,不能让 高层主管多次过问. 实施管理与考核 培育与激励部属 系统化 * 可控性 24. 山东睿智管理顾问有限公司*基层员工的任务完成上级交办的任务

:中西经理人的区别 建立程序与标准 :将来的项目及时达标,不能让 高层主管多次过问. 实施管理与考核 培育与激励部属 系统化 * 可控性 24. 山东睿智管理顾问有限公司*基层员工的任务完成上级交办的任务

涉及面广，综合性强。学习时要加强理论和实践的联系。 B. 内容抽象、入门难。 2.要求：建立笔记。1. 考核：必修课 成绩：考勤+提问+作业+测验 2. 学时： 五、考核与学时分配： 28. 典型轿车构造图 29. 进气肥肠无骨雨刮天窗A