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特别少，原来需8个人干的工作都压在了仅有的4个人身上，同时该部门还单独承担了三项大的工作。部门主任是一位肯干、热情的人，在任务重、人员少，时间紧、条件差的情况下，他硬是带领其他三个人顺利、圆满地完成了

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第二部分：9:40 - 10:20 以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述 综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述 案例分析 3. 培训议程 第三部分：10:30-12:00 系统介绍关键绩效指标

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素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行

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；团队的收益分享计划；成本节省计划； 3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计件工资率；分红。 4，特殊人员的奖励计划：销售人员；高层管理人员计划；科研人员奖励。 11. 一个案例：某某公司的团队奖励计划公司背景

前必须得到部落首领的合作。这里的人没有什么钱，但是他们生产有我未曾尝过的甘甜的菠萝，我估计鞋的潜在销售需要三年以上的时间，我们的成本将包括推销菠萝给一家欧洲超级连锁市场的费用。结论是，我们可获得投资报

自我介绍根据个人特点，请用一幅漫画来代表自己。Date4 5. 自 我 介 绍开场问好鞠躬 我的名字是－－我来自－－现任－－ 我的个人情况（生肖、籍贯、专业等） 我的特点（与自画像结合介绍） 我的个人爱好是－－

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能以别人所不具备的竞争优势赢得有利地位，不能等到危机到来时才临时抱佛脚！ 然而，中国很多企业的管理人员，很少接受削减成本方 4. 寧波興茂電子科技有限公司*前 言 面的课程设置；而在工作岗位的培训中，

为什么称之为“T+D”没有培训功能的管理发展规划，什么样？ 没有管理发展规划的培训体系，什么用？ 什么是【人员规划】、【接班人规划】？ 【人员规划】对学历、经验、人的定义 什么是【职代规划】？ 什么是【管理梯队培养三三制】？

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但已经处于逐步完善的过程之中 组织结构 汇报线较多 一种职能分散于几个不同地方 区域内的生产和采购向销售大区报告 关键绩效指标 关键绩效指标未能与岗位描述相联系 多数关键绩效指标只是定性的指标 未能把关键绩效指标和企业战略联系起来

管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础 生产岗位的薪酬体系以绩效为基础 关键岗位的价值没有得到体现 销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线 生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分体现 薪酬结构不能留住需要的人才

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