香当网

第一节 绩效管理的要素和目的 绩效评估： 定期考察和评价员工、部门工作业绩的一种正式制度。 特点：集中于某一个时点进行。 绩效管理： 指组织确保员工的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。包

什么？ C、你是一个没有承诺的人，你下一步有什么行动？ D、迟到是一种违反纪律的表现，我不喜欢我的员工对自己的工作不负责任。 12. 10、你的同事或下属语气冷漠地说：“我跟我的伙伴关系很好！”你会怎样回应他：

1. 能力素质型简介 2. *议程 一、能力素质模型的定义 二、能力素质模型的意义 三、神马集团员工能力素质模型 3. * 企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合， 更应该是能力的组合。 4. 能力素质模型简介

观点：即使不施行绩效考核，也出不了大事； 领者者未以身作则，未树立榜样； 对人性的需求不了解 未能有效激励员工、发展员工 4. 第一讲：企业为什么要研究人性 人性对于人生的成功、企业的发展乃至国家的富强有着怎样重大

市场问题品牌问题 6. １－２、企业管理面临的问题 7. ２－1、核心问题 如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？ 8. ２－2、激励问题 如何把企业的发展

市场问题品牌问题 6. １－２、企业管理面临的问题 7. ２－1、核心问题 如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？ 8. ２－2、激励问题 如何把企业的发展

企业绩效管理中的十大核心问题 问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为； 问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与

企业绩效管理中的十大核心问题 问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为； 问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与

战略的层次 该层次立足于企业的整体效益和长远利益，它在对企业内部和外部环境进行分析的基础上充分考虑员工的愿望 。该层次的工作重点从决策层转移到具体政策的制定上 。人力资源主管在这一层次直接与产品生产者

——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 3. 变革推动： 响应变革 拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 4. 这是一个学习决定命运的时代

——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 3. 变革推动： 响应变革 拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 4. 这是一个学习决定命运的时代

——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 3. 变革推动： 响应变革 拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 4. 这是一个学习决定命运的时代

——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 3. 变革推动： 响应变革 拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 4. 这是一个学习决定命运的时代

——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 3. 变革推动： 响应变革 拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 4. 这是一个学习决定命运的时代

——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 3. 变革推动： 响应变革 拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 4. 这是一个学习决定命运的时代

——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 3. 变革推动： 响应变革 拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力 4. 这是一个学习决定命运的时代

考核的绩效工作和目标制定的系统性和可行性不足，严重影响考核实施的成效； 考核实际结果对员工激励作用不足因此，建立有效的绩效管理方法，规范和完善对员工的激励措施是当务之急。绩效管理现状回顾 6. 绩效管理目的保证企业战略

14001标准建立的环境管理体系，其关注对象是社会和相关方。02组织按ISO 45001标准建立的职业安全健康管理体系，其关注对象主要是员工。 5. 职业健康安全管理体系是在20世纪80年代后期兴起的，当时一些跨国公司和大型现代化联合企业

所谓合适的岗位是依据战略和流程确定的工作职责，所谓合格的人是能够胜任工作职责的员工。 定义工作职责是通过工作分析和设计实现的，定义员工胜任能力是通过建立企业胜任能力模型实现的。 15. 方法变了 知识经济时

提出工作定额原理、实行计件工资制。 第二阶段、行为科学阶段： 注重人际关系、关心人、培养人、集体感。 提倡员工和下级参与企业的决策与管理。 第三阶段、从人事管理到人力资源管理： 人力变成了组织的资源，最重要的战略资源。