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综合平衡记分卡（Balanced Scorecard） 平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过

成本与费用率 不良品损耗率 错误发生率 客诉发生率 灾害及公安事故 人员流动与缺勤率 成长性目标 产销数量与金额 市场占有率 新市场/新成交客户拓展率 达成性目标 项目工作计划 例行性工作维护

确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的

计量不真实 包含虚资产 68. 关于三大财务报表的再认识（二）如何通过利润表看企业的 经营实力？ 经营成长性？ 盈利能力？ 经营结构？ 1、销售额 2、净利润1、 收入结构 2、产品产销结构 3、成本费用结构

，减少不必要的浪费3针对组织未来的发展，培植所需的各类人力，拟定人员甄补与训练计划，使组织的成长与人员的成长相互配合1 13. *第三部分 组织设计和人力资源规划思路3.1 乐惠轻工装备公司研究与人力资源规划分析

确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的

指标分析---客户纬度的各项指标常见的关键成功因素参考子因素参考指标 出色的经营价格产品价格选择存货周转率便利结算时间零缺陷服务差错率成长新产品提供数量领先的产品营销每个产品的热线电话数性能满足客户特殊需求的数量 顾客亲密度认识顾客客户

余专家和专业机构组成的知识产业团队。 明天策略集团自1993 年5月成立以来，秉承“与中国企业一起成长”理念，致力于企业战略规划、决策咨询、管理顾问、运营流程设计、品牌与形象设计、营销推广等核心业务，

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者与员工接触减少，直接考核每个人业绩不现实初创阶段成长阶段公司管理进入规范化管理阶段公司管理模式大多是经验管理企业对考核的要求管理的 特点许多进入成长期的企业考核仍旧靠主观领导拍脑袋决定，无法对员工绩效给予公正评价，造成员工不满

（一）   中青旅使命与战略定位 （二）   基于资源的战略观 （三）   事业领域、业务板块与价值成长 （四）   战略基点与侧重点 三、构建旅行社价值链与全国性网络----让战略落地 （一）中青旅如何走出“连环套陷阱”？

提高企业核心人才力的人力资源管理实践 7. 高效的管理者评估能力素质员工进入放到合 适的位置人才管理员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润 的增加市值的增加员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证 8. 管理者的10个角色人际关系类角色

项目时间计划、组织与报价 可能参与项目的核心人员介绍 6. *福华织造经过最近几年的高速发展，已经成长为一个销售额过10亿的江苏省纺织业重点企业20032002 投资建设苏州展华纺织有限公司； 全面推

战略 3.1. 使命和远景(为何) 3.2. 产品和服务组合(何种) 3.3. 价值定位 3.4. 成长阶段(何时) 3.5. 价值实现和能力获取(如何) 3.6. 实施计划 3.7. 机会及风险2 4

项目时间计划、组织与报价 可能参与项目的核心人员介绍 6. *福华织造经过最近几年的高速发展，已经成长为一个销售额过10亿的江苏省纺织业重点企业20032002 投资建设苏州展华纺织有限公司； 全面推

满足顾客的某一种需求，或只服务某一群顾客。 有人认为，成长就必须放宽限制。实际正相反设限之后，你选择了战略，并且依此设计活动。设限恰恰有利于成长。 21. 战略定位需要权衡取舍选择一个独特的定位还不能

价格901％74％公司净收入756％1％ 21. 文化与企业可持续成长企业成长需要一种独特的企业文化。没有文化，企业也可以实现成长，但没有文化的企业实现不了可持续成长。文化决定着成长的可持续问题。 从这个意义上说： 中国企业能否长大

1. 陈建岗 2. 企业发展过程 壮年期 成长期 变革与企业文化 制度与人才 初生期 技术与机运 3. 企业发展竞争优势 农业时代 土地与人力 工商时代 E-时代 技术与资金 人才与信息 4. 天底下最难的两件事：

001496747279.21公司利润来源 单位：元 10. 从波导公司的财务数据分析，我们可以看到波导近几年的成长速度很快。 各项经营和发展能力指标连续几年保持强势。    手机业务的利润是公司的主要利润来源。 寻呼机业务则出现了亏损

业务层面：推动变革管理，提供足够的人才及政策支持以适应业务拓展和市场变化。 职能层面：为员工提供优良的成长机制和发展空间，提高员工的贡献度和竞争力。HR战略选择14 15. 人力资源愿景应考虑：集团层面：