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动或温度急剧变化影响而使线路接点松动等。　　 2．不要轻易私自改装汽车。如果一定要改装，应让专业技术人员做专业改装，如电路改装或加设备时，线源一定要包好，防止漏电。 3．　在停车的时候也要引起重视，千万不要将车停放在易燃物附近。　

要做就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破； 2、工程商人（反幼稚病，将线路板当奖金发给工程技术人员）； 3、不计成本——不会花钱的干部不是好干部； 4、小改进，大奖励； 1、  客户关系是核心竞争力；

式广告策略单位：万元从广告监测数据还原竞争对手的广告排期和广告策略24 25. 情报人员决策人员技术人员市场人员外部人员分支机构市场情报技术情报战略情报汇报汇报信息流反馈流决策流竞争情报信息流，反馈流和决策流25

过程及结果均不易监控当期重点对计划任务进行阶段成果确认，可将远期成果与分配挂钩，注重关键事件考核技术人员结果易监控但过程不易监控选取KPI指标及服务性指标，注重流程性与关键事件的成果考核（如项目）销售人员

8. 定义专业层次行政管理人员 人力资源人员 财务人员（含审计） 投资（项目）人员 执行人员 信息技术人员 法律事务人员 9. 定义业务层次业务人员 市场人员 10. 定义管理层次各级管理人员 11.

技术咨询与服务：是一种比较灵活的技术贸易方式。指双方当事人通 过签订协议或合同，由技术供应方就某项工程技术课题、技术人员培 训、提供技术资料、工程项目设计等向技术接受方提供咨询或传授技 术、信息处理的一种盈利性的服务。

职工 （工人）的工资。 薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领” 职工（管理人员和技术人员）的“工资”。 3. 第六章 薪酬设计及管理（上）薪酬的功能： 补偿功能。员工在劳动过程中脑力与

程的应用性能，质量等问题进行沟通，使客户了解公司产品的益处，获得初步意向。 捕捉客户特殊需求，与技术人员沟通，协助制定相应的项目设计方案建议书 与客户进行项目初步商务谈判，完成销售额 立项后，跟踪，拜

3、工作标准的教育训练 机台操作规范训练——主要是针对各制程操作人员实施训练，训练时可依专长分别登记展开，讲师可由资深技术人员或由一线主管自行担任，训练完毕应实施实做测验。 检验作业规范训练——主要是训练制程中的检查人员，可请品管工程师或技术师担任讲师。

以市场为导向，开发适应性盈利产品 实施产品开发的项目管理或矩阵管理模式 项目管理具体结构 公司提供项目开发经费，建立由工程技术人员、经营管理人员及其他配套人员构成的项目开发小组 即成立分跨职能部门的项目组，实施业务与项目交叉管理确定项目负责人，负责最终结果

（一）《管理规定》的主要内容第三章 专项施工方案 第十条（方案编制） 施工单位应当在危大工程施工前组织工程技术人员编制专项施工方案。 实行施工总承包的，专项施工方案应当由施工总承包单位组织编制。危大工程实行分包

后、文化缺乏包容性等 20. 信息来源：华信惠悦研究分层级一般文职员工 生产操作性员工专业人员/技术人员经理/总监/高级管理人员1.福利1.发展技能的机会1.薪酬2.安全感2.薪酬2.福利3.薪酬3.福利3

系列高层中层基层HR管理平台的人员管理原则HR管控模式集团适时参与各公司助理经理级以上干部、高级技术人员、其他高级人员的培养，并关注其人事变动。各公司在集团HR政策指导下，结合本公司情况自行组织HR开发管理。27

管理报表中的常见词包括：等搬家井口、等技术措施、等技术方案、等安全监督验收开工，生产管理人员 、技术人员、安全人员在井场来回巡查解决现场的各类问题，下一步，通过管理系统给各管理单元提供即时数据支持，各

企业管理人员/高级知识分子中等收入家庭(1,500~3,000元) 各个年龄 公务员，普通职员/工人，普通技术人员品牌内涵技术 活力 年轻 富裕档次 知识 个性 物有所值核心消费群朴实 可信/可靠 家庭实用/实在

的组织起来的运用质量管理理论和方法开展的小组。 7. QC小组概念（二）全员参与：包括高层领导、技术人员，普通职工； 课题广泛：围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题 目的明确：改进质量，降低消耗，提高人的素质和经济效益

range (40-60%) for professional staff; 稍宽幅度适用于专业技术人员； Widest range (60%-300%) for managerial & executive

管理者、财务，也可以包括受益人外部和内部，自我、管理者（财务）、受益人、政府、专业机构、支持者、技术人员监测与评估的区别 73. 第五部分项目建议书及报告的撰写 74. 项目建议书应包含的内容： 1、首页

——影响因素：流行技术/配置、价格 30. 方正商用PC机的消费者特征 企业事业单位的IT专业技术人员 有丰富电脑知识和经验 主要考虑运用电脑系统帮助提升单位的管理和工作效率 影响因素主要是性能价格比，应用方案和售后服务

管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础 生产岗位的薪酬体系以绩效为基础 关键岗位的价值没有得到体现 销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线 生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分体现 薪酬结构不能留住需要的人才