埃森哲--江苏石油分公司绩效管理体系培训计划
部门内的指标必须体现下级的绩效指标是上级指标的分解，并且支持上级指标。 关键绩效指标KPI必须是SMART，即KPI是具体的(Specific)，可衡量的(Measurable)，可实现的(Attai
2010-11-26
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P56 P73 麦肯锡广电--岗位描述手册
级关系 直接上级：总经理 直接下级：人事调配科科长、业绩考评科科长、劳动工资科科长关键业绩指标(KPI) 公司总体人力资源需求的保证，管理队伍素质的提高和优秀后备人才的培养 关键岗位人员的合理推荐情况
2010-08-17
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P73 【实例】亚商-上海广电--岗位描述手册-72页
级关系 直接上级：总经理 直接下级：人事调配科科长、业绩考评科科长、劳动工资科科长关键业绩指标(KPI) 公司总体人力资源需求的保证，管理队伍素质的提高和优秀后备人才的培养 关键岗位人员的合理推荐情况
2011-06-26
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P73 【实例】亚商-上海广电--岗位描述手册
级关系 直接上级：总经理 直接下级：人事调配科科长、业绩考评科科长、劳动工资科科长关键业绩指标(KPI) 公司总体人力资源需求的保证，管理队伍素质的提高和优秀后备人才的培养 关键岗位人员的合理推荐情况
2010-01-11
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P24 麦肯锡 中国电信 计费和帐务管理流程手册.
3计费中心与网络中心的接口 3.4岗位职责与KPI 4.帐务管理 4.1出帐、销帐、查询 4.2网间结算 4.3计费中心与计划财务部的接口 4.4岗位职责与KPI 3. *1.1新流程的特点和设计原则1.
2009-07-06
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P5 万通地产-绩效考核流程图 5页
考评人信息提供 部门考评人人力资源部评估流程起始绩效考评小组工作动员会完成年度考评计划平衡计分卡KPI指标评估相关信息提供全年工作总结与被评估人沟通参与沟通被考评人绩效考评成绩汇总考评结果总经理/人力
2012-08-24
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P71 远卓：××战略定位及管理改善中期报告(下)
响的机制。三者并重可提高员工的整体水平。 绩效评估与报酬 全面评估，挑选出真正高素质的人才，建立KPI体系，为奖励/淘汰提供主要事实依据。人员发展 各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥
2012-08-20
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P71 《xx战略定位及管理改善中期报告(下)》
响的机制。三者并重可提高员工的整体水平。 绩效评估与报酬 全面评估，挑选出真正高素质的人才，建立KPI体系，为奖励/淘汰提供主要事实依据。人员发展 各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥
2009-07-11
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P18 050910绩效和宽带薪酬设计
如何分配价值？企业管理的三大核心问题 3. 绩效管理的原则 引入以价值创造为导向的KPI KPI由ROIC树形图分解 KPI权重设定原则 KPI体系纵向和横向的一致性 绩效管理以绩效合同为核心提 纲绩效管理设计方法
2010-03-03
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P18 安达信绩效和宽带薪酬设计
如何分配价值？企业管理的三大核心问题 3. 绩效管理的原则 引入以价值创造为导向的KPI KPI由ROIC树形图分解 KPI权重设定原则 KPI体系纵向和横向的一致性 绩效管理以绩效合同为核心提 纲绩效管理设计方法
2011-11-25
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P94 【课件】绩效管理讲座-94页
一起来考核才具有操作性。 目前考核标准以岗位职责或德能勤绩四大类标准较多，没有引入关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，因此考核标准繁杂，工作量较大，重点不突出。 22. 11、有人说：“没有时间做绩效管理。”
2012-04-11
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P94 绩效管理讲座
一起来考核才具有操作性。 目前考核标准以岗位职责或德能勤绩四大类标准较多，没有引入关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，因此考核标准繁杂，工作量较大，重点不突出。 22. 11、有人说：“没有时间做绩效管理。”
2010-03-16
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P93 南航关于全面推进绩效管理工作的指导意见
一起来考核才具有操作性。 目前考核标准以岗位职责或德能勤绩四大类标准较多，没有引入关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，因此考核标准繁杂，工作量较大，重点不突出。 22. 11、有人说：“没有时间做绩效管理。”
2012-04-11
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P43 选择合适的绩效衡量指标体系
37. HR工程产品质量生产财务物流ITKRA #1KRA #2KPI #1KPI #2KPI #3KPI #1KPI #2KPI #3事业部/ 部门目标集Section 1Section 2Section
2011-10-21
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P76 清华万博网络技术有限公司管理咨询-远卓
交报告说明和审核总 经 理 50. 项目经理是项目成功的关键（四） 对 项 目 经 理 采 用 KPI 考 核 体 系效 益客户满意度员工满意度部门满意度项目收入、项目成本# 、项目完成进度 回款率、
2012-07-09
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P12 2012-如何让员工新年承诺高指标？-@秋叶语录
1、层层加码法老板拍脑袋，中层拍胸脯，员工拍屁股…我再也不相信爱情了…员工心中的KPI中层心中的KPI老板心中的KPI 4. 2、励志鸡血法励志三部曲：封闭会议+大师洗脑+同唱感恩的心…鸡血Style来袭
2009-03-21
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P150 【课件】曾庆学-全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
行为目标支撑 结果目标x 64. *曾庆学人力资源管理*A简介3：绩效理管发展的四个阶段基于流程的KPI基于战略与可持续发展的BSC传统人事管理绩效考核目标管理 65. *曾庆学人力资源管理*B平衡计分卡1：概念及发展历史
2009-03-24
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P150 曾庆学-全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
行为目标支撑 结果目标x 64. *曾庆学人力资源管理*A简介3：绩效理管发展的四个阶段基于流程的KPI基于战略与可持续发展的BSC传统人事管理绩效考核目标管理 65. *曾庆学人力资源管理*B平衡计分卡1：概念及发展历史
2012-03-05
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P150 全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
行为目标支撑 结果目标x 64. *曾庆学人力资源管理*A简介3：绩效理管发展的四个阶段基于流程的KPI基于战略与可持续发展的BSC传统人事管理绩效考核目标管理 65. *曾庆学人力资源管理*B平衡计分卡1：概念及发展历史
2009-11-09
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P65 【课件】上海德路科 -东渡集团综合管理评估报告-64页
遵循完善的绩效管理工作流程,将组织绩效分解并落实于员工绩效,并实施绩效管理组织绩效员工绩效平衡记分卡 KPI体系制定目标绩效改进计划评估反馈跟进辅导奖惩承兑P M 循环 21. DELUKER*绩效评估仅仅
2011-05-09
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