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用以衡量这个目标是否能实现地量化指标，叫做绩效控制点： Key Performance Index （ KPI） 那些为数不多的关键绩效控制点就是战略控制点 Strategic Control Point （SCP）

超级用户或培训经理利用 WCSC 和 OTJ 培训材料和技巧协助培训过程。 职位描述，包括任务、职责、 KPI 以及 PC 的说明。现场/市场。 采用上述材料和方法由地区销售经理/地区销售代表进行。 超级用户或培训经理协助进行。

销售体系和市场营销之间，以及和集团总部、各地分公司、产品分公司及其他职能部门的界面及协调关键部门的使命、关键业绩指标(KPI)、考核办法 关键岗位定义、技能及能力要求、关键业绩指标、考核办法及激励机制产品市场营销策略的制定程序

五年的行权比例分别为30％、30％、40％，有效期是五年。 行权的前提是考核指标必须过关，为此，中石化专门设立了 关键业绩指标（KPI),从利润、投资回报率、成本降低额三个 方面考核激励对象，中石化公司高管的浮动收入能够占到总 收入的6－7成。

2、体现赛马原则，销量是对应享受工资级别依据 3、突出销量与薪酬关系，对干部同时突出销量与管理的 关系 4、依然以KPI指标考核方法为主要考核方法 5、以多种激励方式，推动提升规模、提升销量、提升 速度的目标实现 4.

在能力，而不是简单的控制销售员的行动。 任何团队的终极目标都是要“赢” 82. 关键绩效考核指标KPI销售额 销售额达成率 回款额 回款率 市场增长率 新客户数 客户增长率 呆赖死率 退货率对帐率 回单回收率

荣耀金典合作媒体：第一财经周刊、成功营销、新周刊 合作形式：案例评奖、报告发布、专题报道、公司评选 38. 项目服务报价 39. KPI建议媒体专访：1次/季 原创稿件：3篇/月 传播执行：网络至少24篇次/月、平面至少1-2次/季 病毒营销：1次/季

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评审要求医院管理系统严谨度力度及密度整合性前瞻性战略高度 47. 标准之分类(目标管理的基础)KPI在这里!结构:人员、设备 过程:技术、常规、仪器操作 结果:病人之行为 大、小质量管理工作都是一种工程

必须建立精准的财务模型，作为决策依据 用敏感性分析，判断可容忍风险的大小 考核激励机制 必须建立量化的指标体系（KPI），并且与企业的战略规划和预算目标结合起来5 6. 管理者面临的问题作为一个企业管理者， 你经常思考的是什么？

1、01年主数据全面上线，并实现薪酬、培训、考勤子模块， 2、02年实现招聘子模块 25. 人力资源KPI人力资源 成本满意度人力资源 市场竞争力1、员工满意度 2、业务群组领导对人力资源满意度 3、人才

绩效考核指标设计的主要思路 战略导向的绩效指标体系：层层分解组织战略，结合组织关键流程，建立组织、部门、岗位各层级的KPI体系 根据对经营成果是否具有直接控制力将考核对象分类，分别设计绩效指标 注重考核指标的量化，运用概率分析、基于可能性理论等统计学方法

资料准备 素质能力模型（核心行为素质能力模型和专业能力模型） 职位描述 （要求和职责） 职位的KPI及绩效目标 其他职位的素质描述结果 （如果可能） 10. Mercer Human Resource

对公司目前绩效体系进行评估 确定对组织及个人绩效评估的基本原则 确定衡量组织及个人绩效的的关键绩效指标(KPI) 设计绩效评估方法 补充对组织与个人职责定义中有关绩效考核的内容 注：此项工作不包括有关指标及评估方法量化的内容

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大于固定收入的方式年终奖金销售提成绩效薪酬固定薪酬业务人员收入结构根据年终考核与评定给予奖励根据KPI考核与上级主管评定支付月薪中的绩效薪酬根据定级，给予销售人员基本工资，根据国家法律给予工作人员四金

-strong ( 9 ), –medium( 3 ), -weak( 1 ) ) 28. 改善课题选定1. KPI2. 品质功能展开结果3. 问卷调查结果改善课题成本 菜肴顾客满意度 有竞争力的价格成本缩减 好的口味

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资料准备 素质能力模型（核心行为素质能力模型和专业能力模型） 职位描述 （要求和职责） 职位的KPI及绩效目标 其他职位的素质描述结果 （如果可能） 10. 职位素质描述的流程 － 核心素质能力职位描述的分析

同时，可以及时地了解整个企业的运营状况 10. © 2004 BearingPoint, Inc.对下属企业的监控实行绩效考核卡/KPI考核 11. © 2004 BearingPoint, Inc.技术架构 (TA)知 识 管 理 (KM)