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薪酬设计案例
咨询背景
A食品公司（处商业保密考虑文律代码表示）家国控股公司三年均40速度迅速发展2001年底市时公司领导层深刻意识：市机会企业进行全面造增强企业核心竞争力市融资意义更深远特委托北京工业发展咨询公司（简称工发）先薪酬体系进行重新设计目强化薪资激励功吸引留住公司战略性支撑企业快速发展需
薪酬体系诊断
通两周数分析深度出诊断结果点：
1整体薪酬水市场种反关系
般代性强员工薪酬水高市场水关键技术中高层理远远落市场水图示（民币元月）：
2收入差距没拉开
图曲线走出A公司工资曲线基趋滑等级岗位间差距市场工资曲线较陡关键收入水明显高般员工
收入差距没拉开表现两方面：横层面理者岗位重性明显差A公司实际没加区岗等间工资差距
3业绩相关收入占重太
总起业绩挂钩收入占总收入10说干干坏收入没差距
薪酬体系造思路
通诊断判断A公司薪酬体系程度延续传统国企做法考虑A公司企业文化特点改革阻力基础提出改革思路作A公司薪酬造基原
1岗位企业相价值作确定工资
2加业绩工资重
3业绩工资发放业绩考核真正实现合理挂钩
4薪资水逐步市场接轨
5遵分层分类设计思想岗位类区
解决方案点
1岗位评价
岗位评价确定岗位企业中相价值程首先相关员进行天岗位评价方面培训家理解项工作重性具体操作方法次岗位评价采目前较通行素计点法（point method）评价结束出岗位价值分数家评价结果普遍认便提评价程许结果更重改革中忽视点
根岗位评价结果A公司岗位划分3系列（行政理专业技术生产操作）10等然等分出58级岗位等功区分岗位重性岗位等面级功区分职者力业绩差异
2薪酬结构
A公司原薪酬结构较复杂部分工资功定位模糊设计目标含糊弱化激励功见种情况工发咨询提出简化工资结构实施岗位绩效工资制建议结构图示：
固定部分浮动部分例问题咨询组A公司项目领导进行次协商考虑方案稳度问题结果表示：
岗位
岗位基础工资业绩奖金
基层
6040
中层
5545
高层
5050
业绩奖金类岗位实施相应工作特点挂钩办法：高层实施年薪制年度考核理员实施季度考核研发员奖励研发项目完成情况直接挂钩生产工采计件奖励办法
3绩效奖金确定点
绩效奖金确定取决三方面图示：
4工资调整点
岗位基础工资调整参物价指数政府规定低工资标准等素绩效奖金总额根企业济效益指标完成情况测算调整岗位级调整根职者业绩考核结果进行调整
方案利实施配套工作点
1快建立起高效业绩理体系业绩奖金发挥激励功关键
没合理高效业绩理系统业绩奖金计算会趋简单化形式化相应奖金激励作会折扣业绩理系统包括公司整体部门三层面中业绩理难点
2真正实施方案前试点工作必
确保薪资改革利进行必选择两单位进行试点试点程中会发现许意想问题
案例点评
咨询案例反映问题应该说较典型代表部分国传统制造业面问题：应入世竞争国企该办？国家贸委事部劳动社会保障部2001年初关三项制度改革文件旨解决方案重点突出三点：薪酬市场接轨突出岗位薪酬中位置加业绩奖金例定实践参考价值企业基础理没完全位配套东西健全想现实中落实办法恐怕蹴成
双沟通
沟通愿景困难容易演变成杂音充斥单传播忽略反馈程中意见员工受重视感觉成功变革行动少出现情形原沟通维持双互动
案例领导团队提出妥愿景惜部分员工出意见没充分反应领导团队问题直搁着事者未广纳意见错误直放变革期修正资讯科技错误投资果业务部门事先精通电脑年轻业务代表简单说明电脑软硬件更新计划方马会指出采购案基概念问题问题直新设备送知道问题时电脑知识足中级早已采完成错误愿景事补救代价惊
双讨项更重作：帮助解答变革行动中问题清楚简单易记反复混声全唱般讯息示范动作等帮助数言尤高教育程度者惯等问题棘手时处理棘手指公开质问挑战争辩然应该领导团队开始拟定愿景时会出现情况
时候变革发动者考虑成愿做双沟通逻辑直线单资讯流通需少成双沟通少加倍说求领导团队样付出时等忽略愈新愿景角度审视日常活动时收获愈旦伙投入定找十种低成方法制造关愿景话产品午餐汇报中谈五分钟走道寒暄二分钟场演讲结束前十分钟分分秒秒累积达千时
员工干部接受愿景转型程中接授权员工参创造程战果两项阶段失败员工法发挥授权优势会努力争取战果更糟糕果接受规划愿景先前提资讯科技案例般企图努力实现时会浪费宝贵时间资源结果造成困扰
双沟通负面影响：回馈指出方错误必须重新建立愿景长期言虚心求教重新检讨愿景远错误方愿追方企业帮助更 窗体底端
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薪酬设计案例
咨询背景
A食品公司（处商业保密考虑文律代码表示）家国控股公司三年均40速度迅速发展2001年底市时公司领导层深刻意识：市机会企业进行全面造增强企业核心竞争力市融资意义更深远特委托北京工业发展咨询公司（简称工发）先薪酬体系进行重新设计目强化薪资激励功吸引留住公司战略性支撑企业快速发展需
薪酬体系诊断
通两周数分析深度出诊断结果点：
1整体薪酬水市场种反关系
般代性强员工薪酬水高市场水关键技术中高层理远远落市场水图示（民币元月）：
2收入差距没拉开
图曲线走出A公司工资曲线基趋滑等级岗位间差距市场工资曲线较陡关键收入水明显高般员工
收入差距没拉开表现两方面：横层面理者岗位重性明显差A公司实际没加区岗等间工资差距
3业绩相关收入占重太
总起业绩挂钩收入占总收入10说干干坏收入没差距
薪酬体系造思路
通诊断判断A公司薪酬体系程度延续传统国企做法考虑A公司企业文化特点改革阻力基础提出改革思路作A公司薪酬造基原
1岗位企业相价值作确定工资
2加业绩工资重
3业绩工资发放业绩考核真正实现合理挂钩
4薪资水逐步市场接轨
5遵分层分类设计思想岗位类区
解决方案点
1岗位评价
岗位评价确定岗位企业中相价值程首先相关员进行天岗位评价方面培训家理解项工作重性具体操作方法次岗位评价采目前较通行素计点法（point method）评价结束出岗位价值分数家评价结果普遍认便提评价程许结果更重改革中忽视点
根岗位评价结果A公司岗位划分3系列（行政理专业技术生产操作）10等然等分出58级岗位等功区分岗位重性岗位等面级功区分职者力业绩差异
2薪酬结构
A公司原薪酬结构较复杂部分工资功定位模糊设计目标含糊弱化激励功见种情况工发咨询提出简化工资结构实施岗位绩效工资制建议结构图示：
固定部分浮动部分例问题咨询组A公司项目领导进行次协商考虑方案稳度问题结果表示：
岗位
岗位基础工资业绩奖金
基层
6040
中层
5545
高层
5050
业绩奖金类岗位实施相应工作特点挂钩办法：高层实施年薪制年度考核理员实施季度考核研发员奖励研发项目完成情况直接挂钩生产工采计件奖励办法
3绩效奖金确定点
绩效奖金确定取决三方面图示：
4工资调整点
岗位基础工资调整参物价指数政府规定低工资标准等素绩效奖金总额根企业济效益指标完成情况测算调整岗位级调整根职者业绩考核结果进行调整
方案利实施配套工作点
1快建立起高效业绩理体系业绩奖金发挥激励功关键
没合理高效业绩理系统业绩奖金计算会趋简单化形式化相应奖金激励作会折扣业绩理系统包括公司整体部门三层面中业绩理难点
2真正实施方案前试点工作必
确保薪资改革利进行必选择两单位进行试点试点程中会发现许意想问题
案例点评
咨询案例反映问题应该说较典型代表部分国传统制造业面问题：应入世竞争国企该办？国家贸委事部劳动社会保障部2001年初关三项制度改革文件旨解决方案重点突出三点：薪酬市场接轨突出岗位薪酬中位置加业绩奖金例定实践参考价值企业基础理没完全位配套东西健全想现实中落实办法恐怕蹴成
双沟通
沟通愿景困难容易演变成杂音充斥单传播忽略反馈程中意见员工受重视感觉成功变革行动少出现情形原沟通维持双互动
案例领导团队提出妥愿景惜部分员工出意见没充分反应领导团队问题直搁着事者未广纳意见错误直放变革期修正资讯科技错误投资果业务部门事先精通电脑年轻业务代表简单说明电脑软硬件更新计划方马会指出采购案基概念问题问题直新设备送知道问题时电脑知识足中级早已采完成错误愿景事补救代价惊
双讨项更重作：帮助解答变革行动中问题清楚简单易记反复混声全唱般讯息示范动作等帮助数言尤高教育程度者惯等问题棘手时处理棘手指公开质问挑战争辩然应该领导团队开始拟定愿景时会出现情况
时候变革发动者考虑成愿做双沟通逻辑直线单资讯流通需少成双沟通少加倍说求领导团队样付出时等忽略愈新愿景角度审视日常活动时收获愈旦伙投入定找十种低成方法制造关愿景话产品午餐汇报中谈五分钟走道寒暄二分钟场演讲结束前十分钟分分秒秒累积达千时
员工干部接受愿景转型程中接授权员工参创造程战果两项阶段失败员工法发挥授权优势会努力争取战果更糟糕果接受规划愿景先前提资讯科技案例般企图努力实现时会浪费宝贵时间资源结果造成困扰
双沟通负面影响：回馈指出方错误必须重新建立愿景长期言虚心求教重新检讨愿景远错误方愿追方企业帮助更 窗体底端
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