年终考核场漂亮胜利仗
20060106整理wwwchinahrd
年终考核场漂亮胜利仗
[导语]
眼着年终少企业单位开始张罗着考核：印制表格量化工作表现写评价领导评价评定等级……花力物力进行年终考核然结果年年更形式化感觉食味弃惜
专题分析年终考核失败原介绍年终考核方法步骤希HR中鉴启示年终场胜利漂亮仗
年终考核：味嚼蜡
年终考核失败
某IT集团企业属十公司中销售公司两家集团公司年初时候企业制定目标年终考核时单销售公司没完成务公司部门工作完成质量佳时家先指责销售部门说没完成务两销售公司非常气愤觉总公司初定指标现实资源没提供销售部门财务部门生产部门科研部门说理考核变成场争吵
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年终考核刀尖跳舞
许HR说难熬恐怕12月份回顾全年时候量数资料需处理位岗员需考核年工作计划员预算等等实资深HR眼中算什难题问题关键年终考评中实现理法间衡位员工欣然接受
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导致考核失败十罪状
罪状：滥考核模式
罪状二：考核成高
罪状三：考核定位模糊
罪状四：考核角度片面
罪状五：考核指标空泛
罪状六：考核工具意
罪状七：考核周期紊乱
罪状八：考核关系混乱
罪状九：考核结果失效
罪状十：考核体系疏漏
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避免年终考核流形式
年终考核流形式？
家知名理期刊调查表明：建立效绩效考核系统列困扰中国企业10理难题首原包括：理者应付事绩效目标难衡量理者缺乏相关训练拉面子问结果程等等更根性原——企业绩效考核绩效理身认识存偏差
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年终考核注意问题？
年终绩效考核力资源理难中难关口绩效考评工作体系非常复杂许素组成考评目考评工具考评程序考评信息源考评指标设置考评结果应反馈考评体象培训等等素处组织环境中组织营理活动程紧密联系起进行年终考评程中更应该慎重中关键问题失毫厘差千里关键问题处理仅直接影响考核效果更会危害公司整体利益
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做年终考绩工作
年终考绩工作项较复杂工作实际操作起会受方面素影响考绩标准信度标准制定切实际势必影响考绩结果考评员良配合造成考绩结果误差较感情误差偏见误差考绩员愿意考评评部份实际填写考绩误差误差素考绩工作事理须注意
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走出绩效考核失败怪圈？
企业整体营运绩效固然公司公司规划目标密分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核理应成现代企业种高效理工具国企业中普遍运然员工常裹足前施行程中某先天问题效益失色
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避免绩效考核分失真？
绩效考核实践中理者陷入样种困境：考核体系起美实施结果糟糕表现分评价时考评分真实考评结果员工实际表现较差异员工绩效考评结果趋中现象严重没拉开差距导致考评激励作折扣问题量化指标量表等级分法中尤严重常常出现数员工分均满分现象产生种现象原两方面
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年终考核：HR年关精彩作
成功实施年终考核6步骤
数成功项目案例验企业仅完整年终考核全程树立绩效理出考出理念围绕理念展开绩效理项活动 文讲述六步骤会理者启示够减轻年终考核压力痛苦
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年终考核：聚焦四重关系
企业没握年终考核相关种关系年终考核者陷失败者流形式年终考核仅仅手段目促进员工企业价值贡献年终考核彷佛期终考试检验员工价值贡献少中员工间员工企业企业考察手段等方面显现出太容易处理矛盾
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轻松面年终绩效考评
年终考核令愉快真正带效益方法说果掌握正确实施方法恢复年终绩效考核真实面目措施力执行方法正确理者员工够轻松心情常心态面考核愉快心情中享受样程相信目完全达
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年终考核：明晰角色 位
通常讲企业四层面角色分：公司老总HR理直线理员工年终考核工作作企业绩效理系统中环节样需企业层面员支持配合完成力资源部门单兵作战年终考核工作中避免出现述考核结果理想状况企业层面员底应该充样角色发挥样作呢？
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·绩效考核见绩效
贴士
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·某公司年终考核方案
·年终考核办法
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·年终工作表现评核表
年终考核场漂亮胜利仗
年终考核：味嚼蜡 5
年终考核失败 5
年终考核刀尖跳舞 12
导致考核失败十罪状 17
避免年终考核流形式 20
年终考核流形式？ 20
年终考核注意问题 25
做年终考绩工作 36
走出绩效考核失败怪圈 38
避免绩效考核分失真？ 44
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[导语]
眼着年终少企业单位开始张罗着考核：印制表格量化工作表现写评价领导评价评定等级……花力物力进行年终考核然结果年年更形式化感觉食味弃惜
专题分析年终考核失败原介绍年终考核方法步骤希HR中鉴启示年终场胜利漂亮仗
绩效考核：味嚼蜡
年终考核失败
某IT集团企业属十公司中销售公司两家集团公司年初时候企业制定目标年终考核时单销售公司没完成务公司部门工作完成质量佳时家先指责销售部门说没完成务两销售公司非常气愤觉总公司初定指标现实资源没提供销售部门财务部门生产部门科研部门说理考核变成场争吵
年终考核失败
作者：艺铭
入库时间：2003年12月17日
眼着年终少企业单位开始张罗着考核：印制表格量化工作表现写评价领导评价评定等级……结果出许企业感成功没达目考核什会失败？原？专家纳出条原
案例：考核变成吵架
读者问：家中型IT企业总理年终员工进行业绩考评年年终考评工作感太满意总结中原感太细请问专家：导致考核失败原什？考核中应该注意什问题？
理咨询专家王强先企业例子：某IT集团企业属十公司中销售公司两家集团公司年初时候企业制定目标年终考核时单销售公司没完成务公司部门工作完成质量佳时家先指责销售部门说没完成务两销售公司非常气愤觉总公司初定指标现实资源没提供销售部门财务部门生产部门科研部门说理考核变成场争吵
家公司考核失败原确立考核体系时候身科学客观符合企业实际情况总结年终考核失败条原企业分析考核工作出现面错误
原分析
原1：考核没目标保持致
企业想达什目应该考核什企业考核容企业组织文化理理念具体化企业没清晰考核标准考核关紧项目该考核没做
原2：考核没侧重点
考核容包括考核岗位工作容考核应选择岗位工作容进行面面俱难考核容谨慎处理认真分析操作性考核关容绩效考核员工工作考核影响工作容进行考核
考核应方面应营指标建议岗位分析基础考核容进行分类例考核分重务日常工作工作态度三方面重务指考核期间考核关键工作列举1～3项关键开发员言考核期间开发务完成情况销售员言考核期间销售业绩
原3：考核指标千面
确定找职位关键业绩指标考核成功基础通专家公司整体价值创造业务流程分析找出影响较指标
原4：考核目标合适
观愿企业发展需求希业绩递增某企业言面市场竞争时候必须客观企业外部营环境者企业身营力受严重压力时候种指标非升保住现业绩非常错指标操作性应明确定义计算方法易取初始数
原5考核指标没进行细化
提高考核性考核尺度应该细化例员工工作动性指标考核果采观尺度样种标准：较般较差差果采细化尺度考核时会细考核准确度会增加动性考核细化具非常饱满工作热情工作积极动根需监督积极参重项目开发技术创新重理改革活动勇承担困难工作5分工作积极动少需监督够参重项目开发技术创新重理改革活动面困难退缩4分工作尚动般需监督够参新项目开发技术创新理改革活动面困难退缩3分督促够完成务职工作够参项目开发技术创新理改革活动安现状额外事缺乏热情2分工作务职工作精采需停督促督促时难完成务职工作少参项目开发技术创新理改革活动1分
原6：选择考评合适
企业中家互相评群众领导评常采取办法现企业采取方法相互相评先进样种做法者完全领导说算者说完全员工说算问题
企业考评作直线部门事作HR部门事数企业中HR部门绩效评价方面负协调设计执行评价方案责重实际操作直接理员负责事实评价方案成功施行必须HR部门直线部门结合起（王强）
年终考核究竟什？
快年底少企业单位开始员工达务：写年终总结写年终总结事年终考核挂钩事
年终总结年年搞想知道考核究竟什作呢？
事说：位HR路块庄稼位老农田间劳动中HR说：果帮助位老农提高产量隔三岔五测算庄稼生长情况分数评测样做法会导致年终产量提高？
HR摇头笑：样做法太愚蠢
HR严肃说：企业里类愚蠢做法皆年底年终考核中件
认年终考核做法错误
员工工作成绩年终突击年底考核时已晚事补起实际作认考核年终关年初考核年中考核什年业绩留年底考核呢？
二考核流形式单位考核走场做表面文章年底肆动员真谓劳民伤财风行时360度考核说做容易产生反作导致企业部际关系紧张
三考核观念正确企业考评时考评滥职权考评次显示谁老板难机会种高高轻视固执想法考评中会淋漓致流露出考评然感整治满会考评热情
没考核员工办法呢？事情会极端然单纯业绩考评效果太什取代？绩效理绩效考核绩效理核心仅重视结果目标重视行目标绩效理中沟通教练处中心位置说理者通沟通教练提高员工知识技改善态度性格驱力社会动机等方面做法
道德否该列入年终考核范畴？
说考核企业会说谁会考核年终考核搞年记者采访北京家企业普遍认段时间员工进行考核必须销售部门卖少货实现少营业额科研部门产生什样技术革新成果者开发什新产品银行业务员揽储少存款教师完成少教学务等等
问题德威乐普企业理顾问公司资深顾问师董全成认考核包括方面仅仅考核务实营指标态度力态度偏偏见摸着量化员工工作中表现呢？
介绍目前国际流行评估方法360度评估简单说通事客户间交流解道德水准通级事级通级甚通客户合作部门职位表现进行全面评价方工作中表现出合作性敬业精神积极努力程度负责程度等等目前许国公司聘请国外著名咨询理公司中重容建立套完整复杂考核制度针性员工进行详细考核
目前国数单位企业法做点首贸学济学院力资源理系朱勇国教授说许单位企业年终考核中常采取办法民评议家分果部分划×√职位坐稳搞弄怨气天心惶惶
说作力资源方面——职业道德认证目前国没明确操作
出处：21世纪报 推荐：夏日清爽
年终考核刀尖跳舞
许HR说难熬恐怕12月份回顾全年时候量数资料需处理位岗员需考核年工作计划员预算等等实资深HR眼中算什难题问题关键年终考评中实现理法间衡位员工欣然接受
年终考核刀尖跳舞
作者：王高楼
入库时间：2005年12月12日
昨日逛回商场满街圣诞礼物嗅年终气息公司业务基12月份回落招聘广告开始抬头切似预示2005年结束
许HR说难熬恐怕12月份回顾全年时候量数资料需处理位岗员需考核年工作计划员预算等等实资深HR眼中算什难题问题关键年终考评中实现理法间衡位员工欣然接受
年终考核企业狗棒？
众周知企业年终考核中果整体业绩较年会提升会悄然升资公派考察旦停步前面会假意安慰含蓄谴责者扫出门潜规职场中早已司空见惯已什新鲜事企业年终考核终目什员工心里永远种区分优劣势必注定年终考核充满浓浓火药味战场重心外部市场移回公司部
企业家眼中年终考核底什？相信数老总较认点：年业绩底样？明年该筹划？述两种似突考核理念实际考核程中发生短兵相接问题症结究竟里？BSC没KPI效？考核员执行公？物理载体已难逾越鸿沟恐怕沟通失效
考核沟通单刃利剑？
ERP系统难取成功样年终考核数伤害造成种结局罪魁祸首莫冰冷数仇视眼神难诠释理素富善意理解真诚解释热情期盼便成全体考核员艰巨务
般说成功沟通满足条件：
1）结果数（80％）情理中较争议
2）员工基没相互攀越级报等现象出现持疑问较理性冷静提出诉
3）部门业绩业绩考核期段时间没素波动
4）新年伊始员工跳槽诱业绩考评
5）……
然表现形式仅具定参考性足概括全面良沟通效果产生影响确实深远
1）客观正确认识力业绩激发相互积极学工作热情
2）推动组织理机制持续改进进步积淀企业文化涵
3）提升团队信度公司忠诚度
4）促进企业动态调整完善减少企业耗
5）……
见积极沟通利消彼误会巩固企业核心力量半透明阻塞沟通渠道滋生怨恨直传染企业整机体
成功沟通开始？
众周知年终绩效考核般分步骤（仅针员工考核）：
1）前期资料搜集数准备工作
2）员工业绩陈述评
3）业绩诊断分析
4）业绩考评结果公布
5）结果沟通反馈员工申诉
6）考评结果应
仅述程员工参步骤第2步第5步整环节均考评委员会者相关职部门完成通常情况整年终考评程异常严密员工考评组间基没信息传递样势必造成部分考评结果曝冷引起部分员工骚动特业绩难量化员工说实际考评程中沟通反馈便成全体考评组成员工作重必须贯穿整考评环节
1）年度工作目标考评资料沟通
环节考评员必须适时搜集敏感资料信息考评员通报告知员工考评范围考评容考评标准该年度公司现存员工整体业绩资料信息便员工进行核实充足心理准备
2）员工业绩陈述评阶段
员工业绩评判般较观数仅叙述伟业绩少提身劣势足考评员需团队整体业绩情况业绩考评标准作详细解释方面员工纠正员工英雄义感方面员工少预知考评结果
3）业绩诊断分析
考评员专业限制部门利益争夺等问题存员工进行业绩评估时考评组结果意见发生分歧时需员工进行业绩争议核定时整体业绩核定情况简告知员工避免续员工申诉结果失衡
4）考核结果反馈员工申诉
结果公布积极组织力量优先业绩甚理想遇冷员工进行解释沟通认真听取意见第时间予合理答复全力纠正员工偏见偏激思想行
5）考评结果应
考评结果仅仅客观断需助手段维持权威性年底考评目什必须趁热铁时考评应情况告知全体员工应注意信息敏感程度
目前企业年度考评均暗箱操作诸部门负责奉行谓含蓄理方式致考核工作矛盾重重甚演变利益名誉战形式果企业够妥善解决考核中信息称问题场战斗必定会柔
出处：中国力资源开发网（简称中网wwwchinahrd）
导致考核失败十罪状
罪状：滥考核模式
罪状二：考核成高
罪状三：考核定位模糊
罪状四：考核角度片面
罪状五：考核指标空泛
罪状六：考核工具意
罪状七：考核周期紊乱
罪状八：考核关系混乱
罪状九：考核结果失效
罪状十：考核体系疏漏
导致绩效考核失败十罪状
作者：
入库时间：2005年12月8日
时企业断增强身核心竞争力 提升员工绩效水没企业实施绩效考核然成功达预期效果？
许绩效考核证明开始错误仅没企业带高ROI没更提升员工战斗力甚没实现企业战略目标导致绩效考核失败原根分析分十类问题笔者称导致绩效考核失败十罪状
罪状：滥考核模式考核模式种种传统模式MBO模式BSC模式等模式容服务规模公司应该建立模式绩效考核体系公司搬套公司成功模式观臆想追求形式完美忽视实效性做法结果事愿违终导致绩效考核体系流形式
罪状二：考核成高考核成包括力资源部门员成考核计时成考核材料耗费成等企业考核程序繁琐简单问题复杂化必然带考核成升高否认复杂考核简单考核更加效更说服力克服中间矛盾降低考核成关重否高考核成导致绩效考核半途废
罪状三：考核定位模糊考核定位绩效考核核心问题考核定位问题实质通绩效考核解决什问题绩效考核工作理目标什绩效考核定位模糊表现考核缺乏明确目仅仅考核进行考核导致考核目定位狭窄例某公司考核目年底分奖金
罪状四：考核角度片面公司推行绩效考核时关注单员工业绩坏忽视团队考核科学理角度会带忽视恶果首先会错误引导员工培养独狼意识惜牺牲事利益破坏组织部协调关系次会产生木桶效应业绩存短木板降低整业绩桶承重力寿命
罪状五：考核指标空泛公司提取考核指标空泛化根现成指标库模板生搬硬造没根公司战略规划业务流程行业特性发展阶段组织特性员工特性等进行深入分析导致进行考核关键业绩指标具普遍性具适合公司特征针性必然导致考核结果失真难获员工认
罪状六：考核工具意考核工具种选择职位工作求必须选择考核工具A职位程序化程度高工作环境变动低工作性低考虑选择工作标准进行较考核方法B职位程序化程度低工作环境变化高工作性高考虑采非结构化较考核方法企业善根职位变化采取考核方法导致考核结果准确性合理性
罪状七：考核周期紊乱考核周期指长时间进行次考核绩效考核指标需考核周期务性指标需较短考核周期月公司等年底进行考核终观感觉周边绩效指标关指标时具稳定性需较长时间出结果时记录期考察找
罪状八：考核关系混乱效考核必须确定谁实施考核确定考核者考核者关系某公司采方式考核组实施考核种方式似保证考核客观公正利方面理者理者绩效发言权考核组某种程度直接获某绩效指标时候考核组进行考核片面
罪状九：考核结果失效公司绩效考核结果应性差公司考核结果体系毫关联长终导致员工考核信冷淡考核仅仅成书面化走场公司矫枉正考核结果滥加应员工考核心存恐惧终导致员工业绩升反降
罪状十：考核体系疏漏公司片面强调绩效考核重性忽视相关联体系职位分析职位评价素质测评等科学合理绩效考核体系应该建立完整力资源理台果体系没完善做出套满意绩效理体系
出处：博客中国
避免年终考核流形式
年终考核流形式？
家知名理期刊调查表明：建立效绩效考核系统列困扰中国企业10理难题首原包括：理者应付事绩效目标难衡量理者缺乏相关训练拉面子问结果程等等更根性原——企业绩效考核绩效理身认识存偏差
年终考核流形式？
作者：胡红卫
入库时间：2002年11月27日
快年终许企业事部门开始年终绩效考评做准备然笔者接触企业部分企业年终绩效考核流形式家知名理期刊调查表明：建立效绩效考核系统列困扰中国企业10理难题首原包括：理者应付事绩效目标难衡量理者缺乏相关训练拉面子分标准：问结果程等等更根性原——企业绩效考核绩效理身认识存偏差
绩效理绩效考核区
企业绩效考核评估忽视绩效理全程握常匆匆客般绩效考核：年终绩效考核时间力资源部例固定表格发部门理部门理需规定时间填完表格交回力资源部理忙乐表格中圈圈勾勾加轻描淡写评语然表中容位属谈话十分钟张考核表签名次考核工作算万事吉回现实工作中表格里发挥作没关心
实绩效理针做考核评估重点解决够达目标？工作没做？工作做？应该改善做更？强调帮助属找出瓶颈改善缺点
绩效考核完整绩效理程中环节绩效理绩效考评区表：
绩效理 绩效考核
● 完整理辅导程 ● 理程中局部环节手段
● 侧重信息沟通绩效提高 ● 侧重判断评估
● 伴理活动全程 ● 出现特定时期
● 事先沟通承诺 ● 事评价
绩效理片面认识常绩效评估完整绩效理中割裂开会误导绩效理目绩效理目包括三方面战略目理目开发目效绩效理系统首先根公司战略目标制定部门员工目标成落实公司战略手段次绩效理系统应贯彻指导评价区分激励沟通等理措施理效绩效理应着眼力资源开发员工持续成长绩效持续改善
绩效理等绩效考核必然造成瞎子摸象——需评估部门员工表现面忽视更重目事实单纯评估员工表现做绩效考核属审判审判双方费力讨久久然家愿做绩效考核做应付着做样绩效考核流形式难理解
绩效理六步法
企业仅完整绩效理全程绩效考核转变绩效理树立 绩效理基理程理念围绕理念展开绩效理项活动绩效理基理程纳六步骤：
设立绩效目标
设立绩效目标着重贯彻三原导原公司总体目标级目标设立部门目标二SMART原目标符合具体（Specific）衡量（Measurable）达（Attainable）相关（Relevant）基时间（Timebased）五项标准三承诺原级制定目标形成承诺
二 记录绩效表现
环节许企业怕繁琐愿意认真执行实理者员工需花量时间记录工作表现量做图表化例行化信息化方面面辅导评估环节提供促进辅导反馈例行化避免拍脑袋绩效评估方面绩效表现记录身工作种力推动中国句俗话怕怕算绩效记录项算功夫
三 辅导反馈
绩效理中企业更重视考核忽视绩效辅导重环节应通观察属行结果进行反馈——表扬批评帮助改善业绩
值注意属行坏评判标准事先需属沟通否表扬批评会真正改变行认绩效辅导时刻监督检查员工工作概正确做法：属需时候密切监督旦履行职责应该放手理
四 绩效评估
通常说绩效考核评价环节绩效理程中评价连续程绩效评估程中设定评估方法标准进行正式评价
鉴绩效结果般需较长时间体现出绩效评估等级敏感性越越企业倾半年年评估次
五 反馈面谈
反馈面谈仅属绩效评估结果进行沟通达成识分析绩效目标未达成原找改进绩效方措施
理者员工反馈面谈心理压力畏难情绪加理者缺乏充分准备必面谈沟通技反馈面谈失效甚产生负作需注意克服
六 制定行动计划
根反馈面谈达成改进方制定绩效改进目标发展目标相应行动计划落实阶段绩效目标中进入轮绩效理循环
许会说连绩效考核环节做做完整绩效理程岂更难？实理问题般系统问题头痛医头脚痛医脚方法奏效需采取系统解决问题绩效理系统作完整理程果精力花绩效考核确实难见成效唯环节运作良绩效理行效
深圳市思捷达企业理咨询限公司 胡红卫
出处：中外理
年终考核注意问题？
年终绩效考核力资源理难中难关口绩效考评工作体系非常复杂许素组成考评目考评工具考评程序考评信息源考评指标设置考评结果应反馈考评体象培训等等素处组织环境中组织营理活动程紧密联系起进行年终考评程中更应该慎重中关键问题失毫厘差千里关键问题处理仅直接影响考核效果更会危害公司整体利益
年终考核注意问题
作者：王春梅
入库时间：2004年12月1日
年终绩效考核力资源理难中难关口绩效考评工作体系非常复杂许素组成考评目考评工具考评程序考评信息源考评指标设置考评结果应反馈考评体象培训等等素处组织环境中组织营理活动程紧密联系起进行年终考评程中更应该慎重中关键问题失毫厘差千里关键问题处理仅直接影响考核效果更会危害公司整体利益
明确考核目
绩效考核身带两目方面带组织理目希通考核手段促进组织目标实现方面带激励目希通绩效评估量顾体独立存两目间充满矛盾时甚调效率公间时必须进行取舍实践中常常出现重考评轻业务改进现象结果导致考评仅没提高效率反降低效率
考核目提高企业整体运作水绩效实现员工合理奖惩？企业规范水运作技欠缺理员找点理感觉？——企业需样问明确：年终考核身目员工年度更高提升业绩水手段果考核者背离年终考核目考核考核考核评价员工工作状况拉开距离抓住绩效低员工甚淘汰掉年终耗时耗力工程失目
考核标准务求完善
首先许企业考核容够完整者千篇律涵盖全部工作容偏概全法正确评价真实工作绩效时类型部门考核容差针性强程度影响考核结果客观性真实性准确性数企业考核容集中两方面方面员工德勤绩方面员工企业创造少济效益两方面容考核全面包括员工工作绩效方面外德勤绩类考核指标基属定性化指标定性化指标存然法避免会造成考核者判断观意性定程度失绩效考核公正性效性定性化指标定量形式表现出克服观意性
第二关键绩效指标设定缺失时保证指标团队中必须相容例家报社广告部编辑部间原常常导致分工合作混乱风险广告部全面负责广告收入编辑部全面负责版面广告登报纸广告部提供客户样必须符合报纸版面求编辑部组稿时认符合版面求情况必须满足广告部需设置考评指标程中开始两部门分设置广告收入版面读者满意度指标时两部门争版面相互顾方需广告收入广告部职责编辑部常拆掉广告造成广告业满协调工作两指标双方定分值两指标两部门相关联时出现编辑部广告客户联系起报社出现窗口外造成职责混乱
第三考核标准应该根员工工作职职位设定考核项目设置严谨考核标准说明含糊清加考核意性：考核标准笼统没具体评价标准考核标准中难衡量素难员工信服考核标准工作职偏差较考核者分存定意性操性强考核结果争议性难令员工信服结果考核流形式
考核指标适应市场组织快速变化年终考核指标年度设置指标凝固会迅速老化组织效率常常灵活性理产生绩效考评组织带秩序时组织丧失灵活性导致效率降考核指标设定根市场行业特定求做客观灵活设置保证组织绩效起正强化作
爱立信项工作考核标准爱立信年特明确进行年终绩效评估员工队伍工作分档级般员工公司目标应达良510员工工作太通调整接受5员工确实达目标两组员采激励程序理会告诉员工：工作表现马改进做非常者突出贡献员工果潜话会提升担更高职务部分做错公司会维持原岗位继续工作爱立信职务薪金设立低标准限然规定限非限制限保证该职务市场竞争力介绍般职务限差异80左右较特殊职务会达100较容易招聘职务40差异
时工作硬性指标供考核例部分公司市场推广工作成功否难具体定量指标考核爱立信般市场分析数考查花100万元广告费达什样目标：做少广告覆盖户数量少等等确切数字证明成绩广告影响力调查通常通第三方公司做
爱立信种考核虚言作风确实国数企业需学鉴
线理动起
企业绩效考核执行力度限力资源者认中原线理配合飞利浦电子力资源总监张庆中认：绩效考核难强力贯彻业务理配合部分线理重视绩效考核认业绩关做样工作没成感拖拖拖草草进行敷衍事
绩效考核益处家明白什线理配合执行呢？绩效考核方法繁琐浪费太时间？绩效考核体系复杂力心？者员工抵触难进行评估？力资源部门说原表面线理托词企业高层尤力资源部应该首先努力线理动起注重认识力培训线理转变观念提升力
转变线理观念理解磨刀误砍柴工道理线理理解部门作团队成员成长重性终意识实施年终考核止完成公司绩效考核务提高部门业绩
转变观念时应该培养线理年终考核力
首先沟通力现代意义绩效考核前述强调程辅导断改进绩效考核根目——断推动员工组织绩效成长——言配合年终考核做日常绩效辅导沟通必少甚单纯绩效考核重问题焦点理者日常工作中予属时效指导支持外绩效考核操作中加正式规范辅导面谈绩效面谈目具体分值等级级针目前存难点足制定相应改进措施力发展计划容更关注非做事遗憾仅现实数中国企业没进行项工作包括力资源理员少理者尚未明确起辅导面谈意识进行绩效辅导面谈做企业更少数
时培养线理判断力员工提供培训建议职业发展建议时需线理较强判断力通员工时观察判断员工优缺点然提出针性建议
设计务实
力资源理希绩效考核体系导入四八稳劳永逸程中国企业言成长初期业务优先生存法企业理体系件破衣服处洞力资源理接老板导入绩效考核体系指令发现公司基础理薄弱流程明晰职责分工明确甚公司发展方清楚企业需方面调整首先战略进行梳理次进行流程造组织重新设计然做绩效考核工作力资源理做
外中国企业言理员沟通力应设计绩效考核体系时需考虑约束素理员具备良沟通力作设计绩效考核体系假设前提基础
设计年终绩效考核体系程中较现实做法求完美赶时髦成效益作考虑重素种务实指标设计体系建设正必须职责甚明确组织甚合理情况通导入合适绩效考核体系达较现实目通似混乱方法解决问题实现整理水逐步提升
情分两难处境
感情情感素会表现事切活动中时利情感素事情更利时情感素会感难年终考核情感素感难例子考核者着考核者感情坏程度然考核者评估偏高偏低更常见情况考核者考虑情面工作避免矛盾意考核者绩效成绩高种情分存考核流形式
典型例子：家企业规模较组织层级较避免绩效考核公力资源部强调员工分级重性求领导负起责考核期级员工较紧张层级领导忙着填表格等考核面谈家知考核分数较高轻松直忙停力资源部绩效考核员仅天催促考核进度难部门间衡问题部门方案中具体规定标准权重等方面力资源部讨价价特员工分级例争休部门似想提高AB级员工例降低CD级员工例然企业硬性规定级例部门互相攀起指导作全企业95员工评AB级员工合格员工没甚出现部门业绩达标部门员工AB级员工现象究原表面执行力够深层次原年终考核中情化问题绩效考评必然分高低谁愿意罪愿意员工发生正面突线理愿意属低分趋利避害心理愿意严格执行考核针问题考核全程中利种控制方法做严格控制环节真正实现公正公尤重
员工法控制结果负责
某家企业总理遇难题：年终奖发两业务骨干满意找讨说法原竞争手辖市场区域出重拳争夺份额导致完成年初签订业绩指标奖金受影响位老总头疼努力确受手强势竞争影响公司制定绩效考核体系确足额奖金公司区域市场投入足非常客观原
销售员关键绩效考评指标少三：销售增长率资金回笼率销售利润率价格持续降市场情况销售越增长利润率越降种部突常常销售员左右难陷入困境
两例子反映普遍现象：员工绩效仅仅力努力决定受外部环境影响分析种现象认绩效考评尴尬处：评估业绩指标团队环境素作产物导致逻辑错误——员工控制结果负责
量降低道德风险
道德风险年终考评中容易发生表现：直接司考评埋没风险没顶头司愿意提拔直接部超正军队惯例连长会提拔排长营长会提拔连长样二恩怨偏见价值观会考评扭曲三指标完成时堤损失堤外补利手中资源做业务四考评独立标准引发部正竞争协调陷入困境相互拆台五量考评注重结果忽视程带择手段风险
正确考核结果
考核结果出事阶段公司全体特关注结果等级划分奖金挂钩绩效考核结果通常岗位绩效工资奖金决定性素外价值创造价值评估价值分配样力资源理价值链体系作分配绩效考核必然担起密切相关理功起调节杠杆作
考核结果应更重方面绩效考核开发功者说绩效考核追求——断改进持续提升目前中国企业中考核功众考核分数高低争执喧哗中淹没沉沦实关注考核结果应身没错级常常理功分关注忽视开发功结果分值斤斤计较常常导致公司忘记提高提升绩效恶果短期利益追求短期行避免发生
考核结果途战略评审作年终考评结果回馈整战略实施程中进行动态修正考核断战略意图保持致
年终绩效考核中应重点注意干问题作力资源理部分绩效考核身涉许理操作模块追溯源绩效考评工作整力资源理基础没公正合理绩效考评员工激励薪酬福利成源水木性假说想整体推动组织效断提升必须根解决绩效考核中种种难题尤注意操作环节制度设计
出处：HR世界
做年终考绩工作
年终考绩工作项较复杂工作实际操作起会受方面素影响考绩标准信度标准制定切实际势必影响考绩结果考评员良配合造成考绩结果误差较感情误差偏见误差考绩员愿意考评评部份实际填写考绩误差误差素考绩工作事理须注意
做年终考绩工作
入库时间：2005年1月31日
年终考绩工作公司全体职员年职务职责履行程度全面考评年终考评容般包括德勤绩事理应做年终考绩工作？
考绩序
1制定计划
古说：万事立立成立废保证考绩工作期保质完成事先应制定年终考绩计划计划容包括：明确考绩象考绩容考绩方法阶段实施时间
2确定考绩标准
公司部门岗位岗位职员职责相考绩标准雷应该确定岗位考绩标准营销员考绩标准财务员考绩标准工程技术员考绩标准等
3分析评价数量化工作
考绩标准做分析评价工作说白定性定量程工作量计10分宽松计5分工作质量优秀计10分良计5分差计0分
4考绩结果反馈运
考绩结果须时反馈反馈形式般二种公司理直接认考绩结果根考绩结果作出决策提薪晋升加奖等二考绩结果通面谈等形式反馈考绩象认利发扬优点改正缺点
二考绩方法
考绩方法种评级量表法素评分法综合考评法等采种方法认终表格形式考评较实方便
三必须注意问题
考绩工作项较复杂工作实际操作起会受方面素影响考绩标准信度标准制定切实际势必影响考绩结果考评员良配合造成考绩结果误差较感情误差偏见误差考绩员愿意考评评部份实际填写考绩误差误差素考绩工作事理须注意
发布日期： 20050128 作者： 源： 神州企网
出处：神州企业理培训网
走出绩效考核失败怪圈？
企业整体营运绩效固然公司公司规划目标密分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核理应成现代企业种高效理工具国企业中普遍运然员工常裹足前施行程中某先天问题效益失色
走出绩效考核失败怪圈
入库时间：2004年10月13日
企业整体营运绩效固然公司公司规划目标密分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核理应成现代企业种高效理工具国企业中普遍运然员工常裹足前施行程中某先天问题效益失色
绩效考核缘失败
（） 组织方面
考核程中难免造成情绪观评价旦形诸笔墨便成长久记录影响员工资历深远难怪常避唯恐
外组织常运考核结果作方面途奖励惩戒员工（部分组织运极恶劣考评迫表现意员工卷铺盖）基顾虑措辞委婉愿确实考核通常项考核事件曝光频率愈高遭受压力愈困扰愈
考核工作谨慎落口实甚诉诸法律工作程中心牵涉工作关性种族宗教等考核文件必然担负法律责更敬远未劳动方面法律纠纷会逐年升
（二） 方面
中国古罪文化积淀数愿扮黑脸作反面评量头痛物便设法延缓评估工作幻想问题会行消失员工言延缓考核似等认偏差表现导致偏差行洋洋意更误导
顾虑问题：评劣等表现会员工造成负面回馈击工作信心士气员甘愿心态做考核必定含糊混淆法员工造成正面效导引作
（三） 员工方面
偏见员工成牺牲品观成见心差错足产生绩效考核错误员工身言数认绩效考核程够周密面难机会常态呈现常认中等评价普通差强意合标准等应付事令泄气评语罢
然述三方面原外包括考核标准设定评价明确考核流程考核信度效度明显绩效考核没员工绩效改进相结合缺乏绩效考核系统支持等问题企业找效理武器然操作程中走样造成绩效考核成走场流形式先进成轮流坐庄致想考员工愿考力资源理员没兴趣组织
效落实绩效考核
问题中出实施绩效考核蹴项系统工程企业必须建立套符合公司实际效绩效考核体系坚持全面系统辨证观念切实绩效考核落实处应成企业开展绩效考核工作基点
1．绩效考核思想深入全员工（里作考核者员工更作考核者）心中消澄清绩效考核错误模糊认识绩效考核员工挥舞棒应成原稀泥式考核制造员工间差距实事求发现员工工作长处短处扬长避短改进提高绩效考核尊重员工价值创造旨行政职结构形成种延伸考核体系基网络化组织全方位绩效考核体系应种双交互程程包含考核者考核者工作沟通通沟通考核者工作项目标工作价值观传递考核者双方达成识承诺助延伸全方位绩效考核体系公司中形成价值创造传导放机制
绩效考核沦考核考核考核手段目果考核激发员工发展整合公司成长考核结果想知企业想运绩效考核控制员工令员工惊讶反感抗尤提升担考核者现代理意识素质力真正公司理层次发挥牵引力强化企业理理力开发企业忽视重题
2．进行工作分析制定出切实行考核标准许企业尤高科技型企业科研开发员工程设计市场销售售服务员职理员工作直考核工作重点难点工作生产工操作员相具复杂性创造性考核实施程中考核指标握定难度确实需种科学合理公正评价认否工作积极性难维持提高优胜劣汰竞争环境形成保证套科学效考核标准进行效工作分析确认绩效考核指标成确立员工考核标准必环节企业应通调查问卷访谈等方式加强员工间沟通理解公司中位员工作出工作职位说明描述员工工作流程职责十分明确认识员工心理意识进入状态接受考核岗位职责求工作职位说明描述考核指标理然然考核指标握宜遵循：贵精贵5左右满足贵明确贵模糊缺啥考啥贵敏感贵迟钝效量化贵关键贵空范抓住关键绩效指标（Key Performance IndicatorKPI）
3．价值评价体系成价值创造价值分配体系中介企业理关键理中形成理回路形成公司成长正反馈机制尔·盖茨(Bill Gates)描述企业成长机制价值评价作效性者说价值评价真正公司价值创造中发挥牵引激发作必须解决价值分配杠杆作发挥根性问题价值分配仅仅包括物质分配包括挑战性工作岗位分配职位晋升等等现物质分配工资奖金福利津贴远期收入工资方面充分工作力绩效工资组成结构占合理位置成工资提高素然更重更加强工作身激励断创造挑战性工作岗位赋创造进取高绩效员工创造更职业生涯发展空间时优秀理员研发员应该予股票股票期权成金手铐考核评价真正成企业组织部成员价值分配客观合理
4．形成效力资源理机制绩效考核工作作企业力资源开发理工作方面利进行离开公司整体力资源开发理架构建立机制完善时绩效考核成公司企业文化建设价值导公司必须整体战略眼光构筑整力资源理厦绩效考核力资源理环节（培训开发理沟通岗位轮换晋升等等）相互联结相互促进公司建立力资源理良性机制知识济时代会情淘汰出局
出处：企业COACH世界 推荐：微笑公
避免绩效考核分失真？
绩效考核实践中理者陷入样种困境：考核体系起美实施结果糟糕表现分评价时考评分真实考评结果员工实际表现较差异员工绩效考评结果趋中现象严重没拉开差距导致考评激励作折扣问题量化指标量表等级分法中尤严重常常出现数员工分均满分现象产生种现象原两方面
避免绩效考核分失真
作者：太顾问郑强
入库时间：2005年11月23日
引子
着季度考核分统计表张理禁苦笑着摇摇头：90员工季度考核分满分老总点名批评员工扣分便分90分（满分100分）真季度公司绩效真实反映？张理问道禁想起年底方案设计完成时踌躇满志样子……
缜密体系设计应该保证考核公效老板会刮目相吧毕竟专业力资源理科班出身出手吧？着缜密复杂指标权重体系计算公式操作细等等文件张理禁暗意季度末考核结果出老板汇报工作成绩算新官三火吧第火定烧行……
回现实中着堆考核统计数张理陷入苦苦思索：问题底出里呢？
样例子理实务中屡见鲜张理困惑底什原造成呢？
太诊断
年咨询实践中太顾问听越越抱怨绩效考核实践中理者陷入样种困境：考核体系起美实施结果糟糕表现分评价时考评分真实考评结果员工实际表现较差异员工绩效考评结果趋中现象严重没拉开差距导致考评激励作折扣问题量化指标量表等级分法中尤严重常常出现数员工分均满分现象
样考核结果产生坏导影响：首先员工认绩效考核形式绩效高低实奖金没关系干干坏奖金样击高绩效员工积极性助长低绩效员工求进步恶第二满分意味着工作优秀实际员工绩效水离理者期行业标杆差距样混淆员工评价标准失绩效提升改进目标动力
基年咨询实践验太顾问认产生种现象原两方面：
（）客观原
绩效理体系完备性缺失包括分偏差现象前馈控制反馈控制力度手段足绩效考核系统身分偏差结果纠偏力足表现——
考评真正领悟绩效考核指标标准含义
考评准确握分等级绩效水间应关系
考评分出现偏差没影响
考评知道否出现分偏差
考核系统出现分偏差没纠偏功
（二）观原
客观原外观原导致问题产生甚许企业出现问题原包括考核态度严肃种认知误区老倾等表现——
理者考核工作态度严肃者考评理解绩效考核真正目途绩效考核持轻视态度者部门理愿花费时间精力力资源理真实绩效结果前提分草率意
理者绩效考核存许理念认识误区众效应趋中效应效应老倾等等
太解决道
分析知导致张理苦恼根原：第方案设计时没指标设计分数统计方法等角度考虑方案执行约束纠偏第二方案执行时没针方案设计思想流程进行宣导培训导致方案错误理解执行
太顾问认三方面着手解决问题——
（）加强绩效考核观念转变考核体系理解
制度设计理念先行先正确理解效执行通培训加强员工观念转变态度端正理解正确执行效培训包括绩效理理念方案设计思想容方案实施考核反馈技巧等方面容
（二）加强考核制度考评行约束
考评考核指标设计中增加考核行评价指标项部门理工作责心指标定义中增加考评工作正确理解执行条款予适加权重
绩效分析反馈环节加强部门理分情况反馈指出分程中偏差错误予指导帮助改进分效性
量表分法关键事件法结合纯粹量表分法观性太强分尺度握会异关键事件法结合分法中等级分必须列举出相应数量关键事例佐证样会减少分者分差异时考评时会关注记录属工作绩效
（三）分数纠偏处理
实际考核操作中奖金基数应业绩水两种设计方法——100业绩完成率（侧重负强化）某百分水80（正负强化重）
奖金基数应分值设定满分时意味着员工绩效必须达完美状况基奖金部门理果真实绩效水分显然绩效评价标准激励机制失客观科学部门理愿罪出奖金基数应评价分值（满分）意味着数员工绩效达优秀水现实中失绩效理导作
奖金基数应分值设定某分值（80 分）时员工80分意味着绩效水般奖金基数额度激励果绩效提升高80 分会超额奖励方案身设计思路执行中果考评分时送情均100分没达激励目增加激励成偿失
见问题关键：奖金基数应绩效标准应样设定？针问题太顾问提出浮动定额标准概念：均绩效考核分达标标准应奖金基数低标准受扣罚实奖金低奖金基数高标准实奖金高奖金基数
计算公式——
预期效果——
知道少分应奖金基数部门理分时减少心理顾虑会考虑评价分否会导致属奖金扣分会相客观
鼓励少数真正优秀员工体现激励2080原
鼓励做更企业文化绩效绝水高果相团队成员绩效低话样会高评价高奖励
奖金总额控制
听太顾问分析解决思路张理恍然悟：明白绩效考核方案想取预期效果应方案设计执行两方面做高效率贯彻执行体现出设计先进性时设计中考虑执行约束二者相互交融缺
出处：中国力资源开发网（简称中网wwwchinahrd）
年终考核：HR年关精彩作
成功实施年终考核6步骤
数成功项目案例验企业仅完整年终考核全程树立绩效理出考出理念围绕理念展开绩效理项活动 文讲述六步骤会理者启示够减轻年终考核压力痛苦
成功实施年终考核6步骤
作者：叶珊
入库时间：2004年12月1日
年终绩效考核理者员工容回避话题评价考核总会引起评价者关注敏感特考核结果程度影响年工作晋升福利薪酬等利益
数成功项目案例验企业仅完整绩效理全程树立绩效理出考出理念围绕理念展开绩效理项活动实果够握实施绩效考核正确方式理者员工会乐考核段时间里面工作进行全面系统总结接工作进行指导成提高绩效行效方式
相信面讲述六步骤会理者启示够减轻绩效考核压力痛苦
第步：准备
成功关键事先充分准备绩效考评中充分准备意味着首先制订考核目标确保员工明确目标
目标路线图方标组织路线图明确目标前提员工工作会方性果员工工作中找方期达目标控制工作进程呢？员工制定工作目标促员工提高效率完成目标关键约束会更加努力实现目标
目标定制定相应考核体系标准体系必须整公司组织体系相应脱离公司组织背景做部门绩效考核没意义考核标准应该理者员工间讨确定果没员工参考核标准家认员工会考核采取认真配合态度符合员工实际工作状况考核支持
第二步：评估
理者关键职责员工业绩做出时评估反馈快员工业绩做出反馈证明提升员工业绩方面效果项工作结束数周员工交流项工作做糟糕者出色员工言非常公非常低效快员工解工作状况帮助时找出问题复制成功提高绩效
实开展绩效考核工作程中理者担心会出现情况：员工敌理解理者回避考核结果反馈员工害怕引起员工敌情绪绩效考核作场员工间斗争理者员工间缺乏沟通结果
果绩效考核工作成理者员工沟通工作方式进展唯时间特果员工认样考核会薪酬调整带重影响时考核工作会占理者员工量时间特果整讨程充斥着紧张气氛样讨必会成功交流问样年度考核会联想什时绝数员工作次负责办公室旅行减少绩效考核工作参员恐惧焦虑相互间间断沟通关键
面考评结果时理者员工认情理中没感奇怪期结果想解位员工工作方式业绩喜欢众关注特工作没机会改进时候希时刻集中评头足挑三拣四希成绩效考核工作合作者应尊重员工工作成绩时评估反馈降低员工绩效考核理解敌情绪关键通常考评结果理解会招致员工敌情绪良持续沟通防止种情况出现方式
第三步：回顾相关文件
员工开展绩效考核工作前回顾年文件回顾年初员工制定工作目标工作计划书年员工相关纪录文件
理者需翻阅年员工开会会议纪录起草份关员工绩效总结文件时员工机会总结评估年绩效然正式评估开始前理者员工首先讨年员工取进步样员工整考核程中保持积极态度感受接受公正评估减少员工理解效方法
第四步：选择合适点
员工沟通评估结果点选择非常重通常理者选择沟通点办公室恰恰坏点理者办公室体现沟通双方等性里员工事长时间里始终领
会议室会选择果争取会议室找方定创造力助餐厅会私领进餐时间角落里找张隔离桌子坐进行交流需职员放松增加顾虑餐厅理想方理会选择午餐时间员工进行交流果奖赏职员方法进餐时间餐厅没私空间甚讨话题影响员工食欲
果员工办公室独立空间考虑办公室里进行者考虑事办公室事实表明办公室里进行谈话时间控制似更加容易
第五步：考评信息清楚传递
员工评估结果简洁语言传递专业术语琐碎冗长评估结果会员工失千万回避含糊清语句果员工感做出评估准确性信时会认现改进机会事实非年初商定工作目标标准会改变
评估结果坏必须清楚反馈员工理者会考虑果天某种原必须辞退名员工绩效考核结果非常错时该样找理会选择开始告诉员工绩效考核结果绝方式相信着日益纯熟沟通技巧完全员工解释清楚取理解
现实中出现更情况理者喜欢隐藏听起评估结果怕伤害员工感情希引起员工间争者根喜欢谈员工缺点理者员工业绩达期值理失败表现愿意谈方面员工取骄成绩会功员工努力公司支持帮助愿意员工起分享样成绩
果理者年中够断保持员工沟通工作情况进行时评估反馈降低年终绩效考核会议中发生突争性直接告诉员工方面做方面改进会更加尊敬信理解
第六步：鼓励员工
年度绩效考核总结会议意味着年绩效考核工作结束时意味着轮绩效考核工作开始会议理者工作激励员工调动积极性激励发展优势改进足考核结果理想员工建立信心肯定身价值明确工作中支持帮助
时理者需制定年度关员工职业发展计划体现出帮助感受时间培训资源支持方式员工相信力做更加帮助支持取更成绩
出处：HR世界
年终考核：聚焦四重关系
企业没握年终考核相关种关系年终考核者陷失败者流形式年终考核仅仅手段目促进员工企业价值贡献年终考核彷佛期终考试检验员工价值贡献少中员工间员工企业企业考察手段等方面显现出太容易处理矛盾
年终考核：聚焦四重关系
作者：宣兴章
入库时间：2005年12月14日
企业年终考评非家企业效年终考核什企业年终考核逐渐流形式？里原较较复杂容忽视点企业没握年终考核相关种关系年终考核者陷失败者流形式年终考核仅仅手段目促进员工企业价值贡献年终考核彷佛期终考试检验员工价值贡献少中员工间员工企业企业考察手段等方面显现出太容易处理矛盾
考核考核关系
考核考核重良沟通良沟通包括部门级间力资源部部门间应该保证阻碍沟通样员工理较全面信息公司环境应该开放员工轻松理甚总裁交流良沟通仅包括面面交流员工评定种沟通渠道员工什想法什求希公司帮助等考核时写清楚
现理者提出绩效考核发展绩效理两者两字差蕴涵着理理念深刻变革中国文化文化面直陈成绩难真正做般情况真正面面员工探讨绩效问题理第反应逃避确企业中沟通畅情况考核时常带际突紧张
宣传渗透绩效理理念消抵触情绪关重引导考核双方认识首先实施绩效理唯目帮助员工部门企业提高绩效理者员工间真诚合作更时效解决问题批评指责员工次绩效理表面关注绩效低问题旨成功进步集体意识改变极重
确企业中部分员工年终考核抵触心理程度效配合正学生害怕考试样员工害怕考核正常现象考核应该注意问题侧面正成绩学生希考试中证明样业绩优秀员工样希通考核证明企业中利益化企业没真正吸引员工完全参进年终考核中果考核结果没真正身起激励效果考核会遭信表现优秀员工抵制样年终考核然会渐渐失效
充分沟通年终考评成帮助员工机会促进员工进步机会时员工充分解公司方面工作评价法仅仅场考试起年终考核真正作
年终考核程考核关系
年终考核应该常提常讲突出重性员工重视年终考核程考核密切结合企业时没程考核突然年终考核仿佛学生根知道期末考试已老师突然天抱着考卷走进教室样样考试学生准备确够检验学生水起促进学增加紧迫感作般说样考试学生考考会深加追究间隔停测验考试学生中努力效果时促进学促进年终阶段性成果重视
般说企业中工作千头万绪果没时间间隔考核员工容易忽略年终考核等年终考核时反正年已做什努力力回天便敷衍事便深受刺激等第二年件事忘干干净净说没种考核密切配合年终考核容易流形式考核激励提高完善员工信息时密集予反馈员工表现时时予肯定表扬员工表现时时提醒年终考核时评价根时表现仅说服力力资源部工作繁杂全年断积累素材时已工作做位问题注意企业考核复杂性项目进程周期考核项目周期密切配合
注重结果注重程关系
企业重视程重视结果结果程结果里包含三素：
首先结果极重例惠普实施弹性工作制班里制年绩效考核时绩效衡量重标准例2001年底惠普进行末位淘汰时时员工提出反意见：然两次1分公司3年3年中换5老板老板想法想法没做完业绩？果该承担？公司该反思？然员工提出异议结果法改变企业支撑业绩考核目标标准样例子极端想说明便惠普道称天惠普公司非常注重结果
次功利考核会带灾难企业家常说问完成完成样思想指针定会出导性错误重结果会产生什果呢？安然公司成功导偷窃成果变成常事情位安然公司员工心余悸描述公司中处处感受尔虞诈弱肉强食班时文件资料锁柜子里仔细检查遍免事窃取劳动成果化乌安然失败者总中途出局获胜者会留获做成交易数百万美元奖金安然公司赢者获切企业文化缩影该公司雇员说必须保持安然股价持续升压力诱高级理者投资会计程序方面更风险结果虚报收入隐瞒越越债务注重考试成绩切获高分导必然结果树倒猢狲散安然公司恶劣畸形考核体系放置火山口导致安然毁灭倒闭
次业绩必须程结合结果必然程工序麦劳例麦劳食品中餐馆菜花色品种全味道鲜美什发展成全球巨霸没家中餐馆做点？流程标准流程标准产生艺术品稳定产生定质量预期产品流程标准实践中断总结出果中国厨典炒菜程分解设计成20道工序样炒出菜肯定难吃厨110水样积累手艺麦劳分店开世界分店生产出品质相薯条中国餐馆没家做点麦劳食品操作规程500页牛肉饼项20页涉40项操作规程道工序严格规定生菜冷藏柜成品台超2时炸薯条成品台停放超7分钟牛肉饼超19分钟否均合格果麦劳重视食品质量重视食品生产程根做质量稳定保证操作规程里呢？定断考核总结中年终考核时候定注意样结果什样程序产生员工观努力程度问题操作规程问题
软指标硬指标关系
通电气（中国）公司考核容包括红专两部分二维坐标表示专工作业绩指硬性考核部分红考核软性东西考核价值观两方面综合结果考核终结果年终目标考核四张表格：前三张鉴定中第张学历记录第二张工作记录(包括前公司工作情况)第三张年初设立目标评务完成情况根年中表现取成绩通公司价值观技求等确定方面强项方面存足方面需通方式提高需公司帮助未年更远展等原总裁韦尔奇年刚加入通公司时展中表达成通公司全球总裁愿第四张理评价理员工评基础参考前三张员工评填写第四张表格理填写鉴定必须员工沟通取致意见果理员工意见必须足够理说服方果员工理评价意见员工理沟通必须事实说话果员工够说服理理修正前评价意见果双方取致级理处理相互沟通交流时必须事实证明观点想象理
软硬考核结果处理呢？员工综合考核结果二维表中区域时处理办法：①员工综合考核结果第四区域时价值观工作业绩时处理非常简单种员工走②综合考核结果第三区域业绩般价值观考核良时公司会保护员工员工第二次机会包括换岗培训等根考核结果制定提高完善计划三月根提高计划考核次三月员工必须提高完善达目标计划求果三月考核合格员工必须走然种情况较少力资源部招聘时已员工做测评员工相握解够加入通公司较优秀③果员工综合考核结果第二区域时业绩价值观考核般时员工受公司保护公司会请走④果员工综合考核结果第区域业绩考核价值观考核优秀()公司优秀员工会晋升加薪等发展机会
特应该提出通电气事实考核软性素价值观等软性素考核量化通(中国)公司解决难题效方法工作放事前加入通(中国)公司员工首先告知通(中国)公司价值观容然会价值观关种培训员工价值观感悟会断强化培训员工背诵价值观容发生公司事实行说明价值观考核时结必须事实证明决空想象
四点外注意绩效考评身目种手段应重视考评结果应企业里存样现象：考评活动兴师动众财物力惜考评结果出便悄声息员工绩效坏获遇样敷衍事流形式考评做否引起副作难估量绩效考评结果应考评目标达成程时检验考评活动效性块试金石
重视考评结果第二重涵义重视考评结果长期应年终考核程考核等整考核体系应该长期连续考核两重作检验员工企业做出贡献二促进员工工作提高绩效企业更重视前者年终考核确定奖金升职等等固然正确企业中优秀者称职优秀者种样进步企业重企业员工数种果考核长期连续性编制成条员工努力前进道路够起提升优秀者促进称职优秀者进步
出处：HR世界
轻松面年终绩效考评
年终考核令愉快真正带效益方法说果掌握正确实施方法恢复年终绩效考核真实面目措施力执行方法正确理者员工够轻松心情常心态面考核愉快心情中享受样程相信目完全达
轻松面年终绩效考评
作者：吴夫
入库时间：2004年12月1日
王情绪糟糕透坐办公室着墙张××年度销售统计表断叹气难怪全公司十办事处负责办事处外办事处销售绩效全面涨唯独办事处统计表作犬牙状没升反降烦心事没完年末公司年终考核
王叹口气言语道：天天讲理天天谈理市场做做理市场服务市场理什意义规范化考核办事处精力抓市场公司花招力资源部员总找点事做考考考精疲力竭考员工垂头丧气销售滑应付啊否公司帽子扣吃兜着走
绩效考核轻车熟路通部电子系统王位员工发送份考核表求快完成评工作时根员工年总体表现利排队法员工进行排序排序件非常伤脑筋工作时间久属解谁谁坏确实难区分公司没什特例控制特特差握
排完队员工评结束王机选取6名属进行510分钟考核沟通OK啦问题总算解决考核遥远年度事情回现实工作中
王例子肯定相信企业里面转眼年底绩效考核时候样事情企业里面该重复演吧
首先面考核公司直线理直线理真谓兵头尾面公司领导层定考核务然心里百情愿做万完成担子背硬着头皮执行面面帮着外拼事期万绩效考核没达预期效果考核结果满意埋怨肯定首先会着真两头谁罪起正年终考核涉方面利益甚员留线理总会想着拖延时间拖延时间拖延马马虎虎完工事逃避员工绩效考核案例中王样应付事交差
千千万万考核者普通员工年关忐忑安甚危难怪谁现企业年终考核结果作确定利益分配工具呢考核成绩合格说年涨薪水职务晋升等等没份工作保保住问题想方设法完成考核数观察公司形势揣摩领导心理事间暗中较生怕落总接受考核员工怀鬼胎谁心思正常工作？
绩效理难说专业士普遍识说难难说起简单落实容易难考核成效花费功夫未必成正难考核措施难保证预期考核结果难理精度理成间衡握
理者员工高高兴兴接受考核呢？年终考核富成效时具乐趣？
事实目标实现绩效考核令愉快真正带效益方法说果掌握正确实施方法恢复年终绩效考核真实面目措施力执行方法正确理者员工够轻松心情常心态面考核愉快心情中享受样程相信目完全达
出处：HR世界
年终考核：明晰角色 位
通常讲企业四层面角色分：公司老总HR理直线理员工年终考核工作作企业绩效理系统中环节样需企业层面员支持配合完成力资源部门单兵作战年终考核工作中避免出现述考核结果理想状况企业层面员底应该充样角色发挥样作呢？
年终考核：明晰角色 位
入库时间：2005年12月13日
A公司根事先确定考核指标年终进行全员绩效考核绩效考核结果没预期理想：绩效考核结果恰反应员工工作成绩员工工作态度工作力信息呈现出集中趋势部门根员工考核结果制定培训计划非常雷唯作薪酬调整客观业绩
样绩效考核结果A公司总理满意通力资源部调查发现绩效理结果理想源部门理绩效考核重视A公司部门理普遍认绩效考核力资源部事情进行绩效考核增加工作量影响日常工作属考核结果进行沟通感觉扭
年终考核工作中A公司案例普遍甚力资源理绩效考核成件做等死做找死苦差事追究绩效考核盛名实难副原程度执行力实问题关键出部门理环节
通常讲企业四层面角色分：公司老总HR理直线理员工绩效考核工作作企业绩校理系统中环节样需企业层面员支持配合完成力资源部门单兵作战年终考核工作中避免出现述考核结果理想状况企业层面员底应该充样角色发挥样作呢？
企业老总
绩效理体系否获成功企业老总应该全面负责然绩效考核绩效理系统中环节老总中理发挥支持推动作首先态度支持然行动绩效考核进行推动促深入全面公正效发展
家民营医药企业公司高层部分嫡系部队部分外聘空降兵互相间利益突非常严重老板求高层普通员工全面进行绩效考核刚刚开展工作遭遇诸阻力：公司需全面更新工作说明书高层普通层基推脱扯皮容易强制推行（然基力资源部独立更新）开始实施问题HR部门考虑公司现状（矛盾突）准备外委咨询公司专业事全员分层次做绩效考核导入制度讲解老板出政策：花费均摊限制定服务期限服务期满核销家满情绪子起愿进行考核现费负担HR部门老板沟通畅先做表面功夫实质性考核暂时搁浅绩效考核公司件事提高工作效率贡献收入挂钩公司部矛盾重重加老板费政策力资源部门真奈
著名企业理师说绩效企业理层应致力追求座圣杯然绩效改革公司改革事企业老总应该躲幕应该嫌麻烦怕阻力积极站前台积极参中予HR理充分领导支持员工理者种关心支持着行动起做件改革事直成功
直线理
年终绩效考核否取预期理想效果关键直线理部门理作完美发挥说直线理绩效考核实施中坚年终考核工作真正执行者长远目标考虑年终考核作项系统工作时点操作应该系列连续环节构成终年终考评形式表现出基直线理作理然应贯穿系统工作始终作应发挥方面：
1 负责指导者绩效考核指标直线理制定综合分析属工作验力潜质基础形成员工未工作成果预期目标目标必然略高属实际力需属跳跳够着难免实现程中出现困难出现障挫折作制定考核指标直接级责义务持续断辅导属业绩提升时帮助指导属着定目标努力样做增进级间考核者考核者间彼理解
2 严谨记录者绩效理重原没意外年终考核时直线理属应该问题法判断出现意外切应理成章级属绩效考核结果法应该致达理想效果直线理必时阶段项目进行程中花点时间花点心思认真记录员记录关属绩效表现细节形成绩效考核文档作年终考核记录文档定切身观察道听途说确保绩效考核理公公正没意外发生
3 效沟通者沟通处理属间达成默契彼信种默契彼信年终考核中尤重考核指标制定属实现目标程年终考核操作考核反馈干环节中直线理属时真诚沟通必少沟通仅仅开始仅仅结束贯穿年工作始终贯穿绩效考评环节需持续断进行挑战直线理愿意做惯成然年终考核时然会发现长期沟通带益处考核效沟通环节容忽视员工清楚绩效什样该改进发扬真正起绩效考核应导作
4 积极执行者制度制定需严格执行者年终考核中直线理力执行负责员工定考核期工作业绩工作力态度方面信息进行评定终出结企业理者谈绩效考核色变身直线理应该努力改变种排斥心理尤作发挥位年终时点考核实水渠成时绩效考核体系果缺直线理执行环节力支持结果极危险直线理动积极推进考核工作认真完成评定年终考核实现理想预期
5 权威公证者直线理作公证员前面干角色铺垫结果前面工作基础属考核已需费心说属决定考核结果直线理做保证考核全程公公正公证工作似轻松述努力结果直努力直线理坦然面烦考核泰然处轻松应
HR理
HR理常冤枉通常企业寄全部希HR理身千斤重担HR理肩挑现显然现实HR理角色定位应该咨询师绩效考核绝专家企业年终考核提供方案支持提供工具提供种问题咨询年终考核工作直接执行者
HR理总理直线理员工传达年终绩效考核理念绩效考核方案企业理高层普通员工接受绩效考核体系真正落实处收实效HR理关心问题
团结部门直线理HR理艰巨务优秀HR员会直接直线理做考核等工作教练身份指导告诉认识角色定位真正发挥作刺激年终考核强烈需求动机带动部署做绩效面谈改善绩效
中国古代传家道：赐子千金教子技聪明HR员直接直线理鱼吃钓竿然教学会钓鱼
员 工
员工绩效理终端业界员工定位绩效绩效拥者拥产生绩效首先积极配合严格执行公司切规章制度作名合格员工基素质者全体员工积极动参利考核指标合理确立完善利考核程利实施员工考核结果认识反馈实现考核终目标根员工应充分发挥作考核程中成命运宰者
企业部机器层面中螺母完成年终考核项务实需螺母发挥出应作企业层面员角色演路子头年终考核成效达会远远超出想象绩效考核柄双刃剑会发挥利企业利益面接家位司职着手执行年终考核务吧
出处：HR世界
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中国网通员工年终绩效考核表
wwwchinahrd
年终考核：出20％专家团
作者：邵丽蓉
入库时间：2004年11月17日
第四季度年年终阶段企业HR部门忙碌重点便年终考核该项工作重性言喻HR感觉难办工作KPI绩效考核360度员工评估种新颖考评方法层出穷考评结果注入更性化测评容员工评客户评价级评价等实际数企业评估局限部评定事间部门间级间种评估题目老套流程年年相似终难免会流形式起评估应作
述现象海高资源咨询公司理咨询总监陈苏庆先生认年终评估特中层干部评估妨花钱引入方面专家参位员工画张真实
陈苏庆某型集团公司做年终评估咨询时做样尝试：进行例行部评估时企业组建专家团外脑评估者进行评估两部分合起评估者考核结果陈总监说次考核非常成功愿意套考核具体方法出家起分享
助外脑参评估处
理许会问聘请外脑做评估作底？纳起作两点：
1避免企业理亲繁殖效应般说理企业领导手提拔传承企业贯理理念执行方法表现出级理思路极致样然保证企业相稳定长会企业缺乏创新力断开拓企业重够吸取种鲜活思想外脑参评估理引入新声音新思路样评估更具市场化理中受益
2更加公公正效般说企业老总左膀右臂定十分解特型企业述案例中集团公司着30亿元资产市公司员工达12万十家级二级子公司遍布全国老总说属解够评断浅层面时难免带观臆想失公正助外脑克服问题外脑公司员工认识张白纸出评断许会客观
具体做法
常规步骤———
企业部评估
企业部评估常规性四部分组成占考核80％
1员工评估部分两项工作：求写份年度总结报告陈述年功做完张试题问卷根项试题求评级分测容般计入总分值
2专业知识考试（占总分值20％）HR企业部门领导出题职业知识技进行考核销售理考关营销类知识销售技巧团队建设等方面问题结果分
3360度评估（占总分值15％）领导属跨部门客户等方面综合意见汇总
4业绩理工作评估(占总分值45％)业绩完成量评估中重头占分数例较高（30％）包括业绩指标完成情况（销售额等）理工作评估（15％）包括团队带领力部门战略规划员工培训容行政务等
非常规步骤———
助外脑评估
助外脑进行评估非常规性通综合性面谈出评估者分该项分占总考核结果20％
外脑专家团般行业验丰富HR总监行业外企业相关部门理高级咨询理顾问心理职业测评专家等组成评估者数名外脑进行面面交流外脑提出问题进行答辩企业总理副总部门总监参旁听
面谈般围绕团队建设工作创新横沟通力等容展开外脑会根评估者语言表述力逻辑思维力知识面反映力气质文化等出评分
出处：市场报 推荐：雨醉心竹
成功实施绩效评估五项注意
入库时间：2005年3月21日
着市场竞争程度空前加剧争夺战愈演愈烈传统事理显然已适应时代发展需力资源开发理提日程作新兴力资源理手段——绩效评估日益成时事理缺重工具成功运绩效评估工具非易事实践中需做五项注意
注意评估方法适性
运绩效评估赶时髦运科学方法检查评定企业员工职位规定职责履行程度确定工作成绩促进企业力资源理提高企业竞争力前企业进行绩效评估时盲目运谓新兴绩效评估方法结果导致评估失灵衡记分卡360度绩效考核等绩效评估方法固然先进性企业说定具适性果知半解盲目引入时未获利反受害绩效评估方法十全十美没绩效评价工具适合企业工具简单实复杂科学严厉宽松非正式考核方式系统性考核方式规模文化阶段公司选方式困制宜势选择适合企业绩效评估方法方明智举
二注意评估员工表现力
员工企业表现力体现三：工作业绩重例销售员业务成交次数公司带营业收入作业员错误率等应作绩效评估指标进行类数字考核时注意理解数字代表真正意义切迷信数字例客服员接听电话次数代表工作绩效顾客解决问题例服务品质关键二员工工作团队中投入程度请员工工作团队分数解团队中名成员扮演部属事时否应责三员工顾客贡献程度请顾客评估员工表现没代表公司外接触员工实样顾客公司部门服务部门员工员工顾客
三注意评估标准合理性
绩效评估标准员工绩效数量质量进行监测准企业进行绩效评估时充分考虑标准合理性种合理性体现五方面：考核标准全面保证重评价指标没遗漏企业制定种考核标准相互补充扬长避短构成完整考核体系二标准间协调种标准间相关质规定性方面衔接致相互突三关键标准联贯特关键绩效指标(KPI)应定联贯性否仅利考评工作开展导致员工奋斗目标困惑四标准应量化量化细化科学合理量度方法员工相信绩效评估公正性行性绩效量度容笼统量度方法明确员工完全理认考核结果考核者观臆断作出判定客观标准实际意义形式走场产生满抵抗情绪五根团体工作目标非制定考核标准时针层次员工年龄员工特点制定考核标准标准具针性
四注意提高员工满意度
绩效评估双刃剑正确绩效评估激起员工努力工作积极性激活整组织果做法会产生许意想果绩效评估体现公正合理公开赶激励作企业进行绩效评估时应力绩效评估制度完善令员工量满意员工绩效评估奖罚产生满员工满舒解引致理想工作态度行企业理者绩效评估程中应力解发现员工评估满进寻找员工满原制定措施解决满企业应设立正式绩效考核怨诉程序员工部门考评结果满诉企业考评组员工设置畅通怨诉渠道样员工通正式途径表达满知道满达理层时理员积极面工作作回避积极态度解决问题员工满逐渐降低逐步培养起员工企业心力员工目标企业整体目标进步协调统时作企业更应创造条件员工更表现员工作企业合作者工者绩效评估员工生涯规划企业培训计划机结合起仅仅局限员工薪资奖金升免
五注意评估程完整性
完整绩效评估程包括事前沟通制订考核标准实施考核考核结果分析评定反馈控制等五阶段力资源通常忽视前面面两重程力资源部绩效评估系统政策设计较完美果事前没部门进行效沟通理解认结果肯定白费劲知道绩效评估执行部门直接力资源部绩效评估结果必须员工知道绩效评估反馈果企业做绩效评估员工知道评估结果作企业员工奖赏决定种做法发挥绩效评估应目绩效评估工作前功弃外绩效评估效果否充分发挥取决相关进措施体现：时目标进绩效辅导否时？评估否予相应奖惩改进监督？否顾情面明确指出属足？否建立员工投诉渠道？评估结果否效运培训中？果措施完备绩效评估效果法保证
绩效评估员工欢迎
入库时间：2005年1月19日
企业绩效考评员工欢迎方法必提醒开发实施套效绩效理系统前光考虑取悦员工太公司注重取悦员工子：
企业职位设计特定表格样企业部致性造成困难
试图评判标准列表格样填表格变成项费时费力务标准适职位
建立员工理太懂复杂评分系统
通常取悦子令绩效理流程偏离应重心变成项繁重务许公司发现理实愿意抽出时间完成年度绩效评估常性属反馈意见提高属工作绩效非常重意味着企业应季度做次绩效考核呢？
方面设计绩效考核方案时候首先必须解企业需求产品服务周期根产品服务周期特定项目完成情况绩效考核周期季度者年面效绩效理方案应达面目标：
理必须天星期指导督促员工等实际考核天
考核期员工提供效直接反馈信息员工优秀表现表示认
员工表现方需改进方清晰准确传达员工
激励员工员工着理公司求方发展
建立阶段发展目标明确新项目目标发展方
业绩奖励（薪酬提升发展机会）相结合
建立产品服务周期（月度季度项目项目）相致反馈机制时间表
鼓励员工理目标起工作应企业核心价值融入考核方案中果企业注重客户服务必须客户反馈作考核标准列入绩效考核表格中果员工解客户会评估结果产生直接影响（影响报酬）动力客户提供优质服务
企业设计绩效考核方案时必请理提供益建议毕竟帮助激励员工努力工作工具项工具者帮助建立起理信绩效考核方案外理进行相关培训：实施绩效考核整考核期限指导员工相重力资源咨询公司帮助企业评估建立实施绩效理系统中发挥非常重作咨询顾问利验力独立角度思考问题企业非常
目标理法进行绩效评估
入库时间：2005年9月12日
目标理法通常理进行评估常见方法推广原种做法价值观处事学相致例认必做贡献予定回报奖励千真万确目标理法推广外原更－组织目标机结合起达致减少述种性理天忙忙碌碌做事组织目标毫相干目标理法具体操作分四步骤：
第步：建立位评估者应达目标许组织中通常级评估者评估者起制定目标目标指期达结果达结果应采取方式方法
第二步：制定评估者达目标时间框架目标努力时合力安排时间解目前做什已做什步做什
第三步：实际达目标预先设定目标相较样评估者够找出原什未达目标实际达目标远远超出预先设定目标步骤助决定培训需求时提醒级评估者注意组织环境属工作表现产生影响客观环境评估者法控制
第四步：制定新目标达新目标采取新战略已成功实现目标评估者允许参次新目标设置程
说理者进行评估程中目标激发工作表现工作热情效时难确定关产出方面工作衡量标准工作程工作行工作结果样重例果理通种道德非法手段扫（）目标组织说非常害外果说产出评估够体现工作真正含义理者说目标设定难点
目标理法仅种绩效评估方法（雇员参目标设定程时种激励手段）具种强制性求目标达成必须雇员技术知识态度综合作结果否目标理法实施会导致择手段道德败坏生产率低面例子验证点
案例中家快餐连锁店总部决定分店理实行目标理法样分店理制定目标年销售额增加某固定值分店理意固定目标年底方案引起许分店理强烈满工作积极性降
原理抱怨单衡量指标（增加销售额）直接努力达会外客观素影响目标达成附餐馆状况肉价格市场情况总部广告水等样漫目追求销售量增加导致样果：
理费力气未达目标相反未付出努力轻易实现目标解决问题位理顾问建议应销售额技术知识力相关指标结合起作评估标准（指标：事理方面快餐店卫生环境等）案例说明目标理法理听起合情理实施程中会面具体操作问题
避免目标理法中建立目标时会遇难题组织已实施元评估政策例组织雇员进行评估时目标实施情况占绩效评估50％外50％考查基责完成状况换句话说考察（）整体工作表现
出处：易网
两败俱伤双赢——绩效评估面谈技巧
作者：详
入库时间：2002年8月29日
老李目前担家微机企业生产部理部属包括五位设计工程师六位生产线年刚结束老李计划年底前手部属进行年度绩效评估安排适时间11位部属进行绩效评估
原绩效面谈老李言件简单例行工作二十分钟半天搞定年首席设计工程师绩效评估成绩十分满致整绩效面谈程火药味十足闹执行副总办公室解决纷争
面年绩效面谈老李心情真点忐忑安担心年欢散尴尬场面度演
述类似事相信职场中碰少日工作非常忙碌没办法抽出适时间部属进行年度绩效面谈做愈短愈假公司力资源部门积极催促绩效评估拖年半载情况正常外部门理图省事甚求部属直接绩效面谈表反省年工作表现然理表盖章签名事更省事干脆部属考绩分数高点避免部属绩效面谈时彼争面红耳赤身理您许述状况似相识感觉事实种情况般企业运作中确常常发生咎原发现部门理绩效面谈认识足解绩效面谈力资源理扮演角色问题发生原
谓绩效面谈指部门属间针绩效评估结果做检视讨般言绩效面谈检视讨重点包括：
回馈肯定
员工年工作绩效予正式回馈正面肯定般员工工作职责实际工作表现加较评估该员工表现否符合工作职责求外公司工作职责外会目标理（Management By Objectives简称MBO）原年初制定年绩效目标作年度绩效评估时标准绩效面谈时评估员工达成目标程度予回馈肯定
改进发展
谓改进发展系部属未达绩效目标部分员工技足部份拟订年度改进方计划部属表现优异较专长部份部属讨未发展规划适训练工作配合部属发展
沟通激励
谓沟通激励指部属绩效结果工作表现做变相沟通特部属考绩结果意见时更听取员工意见适时提出具体评分纪录部属明白绩效评估客观性外绩效面谈中员工进行沟通外更激励目列入绩效面谈考量绩效面谈时应适时运身奖赏强制参权力针部属绩效表现予适奖赏惩罚
公客观
绩效面谈部属公开面面沟通绩效评估评程中应该特审慎心明确公客观绩效评估部属重视评核结果进重视绩效面谈
绩效面谈目
达永续营终极目标般企业员工绩效评核相重视部分企业均绩效评估绩效理等制度外企业希绩效评估通绩效面谈员工绩效表现回馈员工员工解部属年中工作失作年做更改进部属提供良沟通机会藉解部属工作实际情形困难确定公司予部属协助研商部属未发展规划目标确定公司员工计划进行提供必建议协助
双赢绩效面谈
实务验中常常发现属常常绩效面谈种辩程目反驳方批评面谈结果输赢
事实非常错误观念绩效面谈目希通部属双沟通部属工作表现更绩效企业发展更健全果部属绩效面谈持观点死活绩效面谈岂变成斗争会？正确绩效面谈应该部属双方开心胸彼坦诚态度齐心协力解决问题达绩效面谈双赢目
出处：精品购物指南
绩效考核见绩效
作者：隶
入库时间：2005年11月9日
企业力资源理工作花力气精心设计出考核方案领导束高阁勉强通审核实际运作中举步维艰级怨声载道员工议纷纷许力资源理兵败麦城原出绩效考核环节走马灯似换掉HR理老板转怪员工素质高国企怪制度怪面没权传统德勤绩考核目标考核衡记分卡应药方开数什名企屡试屡爽完美方法企业灵光问题底出里？
适者生存——观念变革
实际绩效考核非常性化行业发展阶段战略背景企业绩效考核目手段结果运等相行业系统企业绩效考核盘棋千篇律绩效考核企业整体现状力资源理系统着千丝万缕联系系统间必须兼容彼绝孤立否会死机企业老板满怀热诚请设计考核方案者制定套考核指标时会结果空设计套考核方案绝数HR顾问讲易反掌设计出套适合企业发展挖掘出企业绩效潜力考核方案决非做访谈份资料搞掂企业绩效考核企业战略力资源政策规划力资源基础员工晋升薪酬招聘培训激励职业生涯规划企业现状整体素质等诸环节法割裂开企业调整必须全方位否法真正收实效生搬硬套许考核手段家效果显著家法存活根原
绩效考核收绩效关键考核方案高深精准适字现适等永远适必须视企业发展定期做相应调整永远适
二手段目服务
许企业做绩效考核明确目夜间国许企业事部改成力资源部做旧单纯事工作样赶时髦嫌绩效考核目？考核目侧重点考核指标设计衡量手段悲哀现许企业方面引进世界先进考核手段领导者心目中考核非奖优罚劣传统红萝卜加棒目手段合拍？
确考核员工分出等手段非目绩效考核顾名思义挖掘出绩效绩效考核根目通考核等理手段促进绩效提高斯图加特知识资中述知识资阶段价值工作根容感知判断创建种关系知识工仅会离异生产工具劳动成果生产工具劳动成果存劳动者脑中工造反砸机器现工带着机器调槽价值机器脑华基法中说没财富脑中开发出油田矿山……传统事考核绩效做根目标理者关心结果根考虑程现代考核时关注绩效改进力提升力提升保证绩效持续性基考核目采取手段然传统考核执行者视作警察监督者现代考核理者更担起引导者教练员传统考核操作模式程中闻问结果出秋算帐考核者考核者间关系警察偷关系考核者考核态度然会抵抗反感现代考核指标确立程互动切磋结果评议考核者考核者始终等互利考核者参考核全程考核程中力提升体受尊重考核然会认
单纯通束员工绩效激励提升员工力态度基础产生绩效传统考核现代考核根区传统考核已法适应知识济时代结果问程传统考核贴时髦标签效果定然折扣
三科学分析夯实理基础
抛开企业理系统单力资源系统言子系统互相联系互托工作分析力资源工作开展基础企业应切实科学合理根公司发展规划确定组织结构岗位职责重程度职资格等进行客观分析编制详细岗位说明书确定薪资结构招聘培训计划等岗位职责分工清楚绩效考核展开前提条件
四公司环境考核指标确立
绩效考核难点确立关键考核指标关键考核指标确立非仅仅根部门目标进行分解应结合公司发展战略发展趋势譬海尔集团战略目标定位营销时公司许政策倾斜销售前线销售数量考核总考核指标中占例偏重公司引入服务营销概念顾客投诉率等硬指标格外重电信行业1860坐席话务员考核中考核话务接通率时强调话务员服务素质提高语音语调运灵活处理技巧等均相应指标求明显出移动行业服务重视程度绩效考核指标设立程中致存着两种普遍性问题种指标定细方案完美懈击该方案常常烦琐法操作种指标设置粗粗指标易成锅饭考考甚区
考核指标设置应讲究适字适合公司岗位员工岗位员工工作容指标设置应相应调整外指标设定程中应兼顾员工发展潜力确定考核指标方案前问题常常忽视考核结果运运手段直接影响考核指标素占权重
五参提升热情
许力资源理非常敬业工作分析薪酬设计绩效考核员工培训等全权行处理催喊员工忙团团转总收效甚微心理学家研究表明正常环境绝数会反亲参事情参事情会着非常高热情想求致办法充分参力资源工作出发点应充分调动员工工作积极性力资源理制订相关政策权外否环节身体力行？非什说企业文化老板文化部门文化文化？关键企业激励政策必须通级员工起作果连发动调动整团队？
衡量名力资源理否合格（）否够调动团队中骨干力量单单力资源理懂相关理激励技巧远远够21世纪竞争已决非传统单独斗时代英雄义早已时企业必须团队力量生存然种资源方应该力资源理提高企业级领导理激励力企业首先应位培养成出色力资源理者企业非力资源岗位理者掌握先进力资源理理念技巧绩效考核难题会更快化解企业跨度腾飞日子远
出处：中国力资源开发网简称中网（wwwChinahrd)
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年终考核场漂亮胜利仗
[导语]
眼着年终少企业单位开始张罗着考核：印制表格量化工作表现写评价领导评价评定等级……花力物力进行年终考核然结果年年更形式化感觉食味弃惜
专题分析年终考核失败原介绍年终考核方法步骤希HR中鉴启示年终场胜利漂亮仗
年终考核：味嚼蜡
年终考核失败
某IT集团企业属十公司中销售公司两家集团公司年初时候企业制定目标年终考核时单销售公司没完成务公司部门工作完成质量佳时家先指责销售部门说没完成务两销售公司非常气愤觉总公司初定指标现实资源没提供销售部门财务部门生产部门科研部门说理考核变成场争吵
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年终考核刀尖跳舞
许HR说难熬恐怕12月份回顾全年时候量数资料需处理位岗员需考核年工作计划员预算等等实资深HR眼中算什难题问题关键年终考评中实现理法间衡位员工欣然接受
[全文] [发表评]
导致考核失败十罪状
罪状：滥考核模式
罪状二：考核成高
罪状三：考核定位模糊
罪状四：考核角度片面
罪状五：考核指标空泛
罪状六：考核工具意
罪状七：考核周期紊乱
罪状八：考核关系混乱
罪状九：考核结果失效
罪状十：考核体系疏漏
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避免年终考核流形式
年终考核流形式？
家知名理期刊调查表明：建立效绩效考核系统列困扰中国企业10理难题首原包括：理者应付事绩效目标难衡量理者缺乏相关训练拉面子问结果程等等更根性原——企业绩效考核绩效理身认识存偏差
[全文] [发表评]
年终考核注意问题？
年终绩效考核力资源理难中难关口绩效考评工作体系非常复杂许素组成考评目考评工具考评程序考评信息源考评指标设置考评结果应反馈考评体象培训等等素处组织环境中组织营理活动程紧密联系起进行年终考评程中更应该慎重中关键问题失毫厘差千里关键问题处理仅直接影响考核效果更会危害公司整体利益
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做年终考绩工作
年终考绩工作项较复杂工作实际操作起会受方面素影响考绩标准信度标准制定切实际势必影响考绩结果考评员良配合造成考绩结果误差较感情误差偏见误差考绩员愿意考评评部份实际填写考绩误差误差素考绩工作事理须注意
[全文] [发表评]
走出绩效考核失败怪圈？
企业整体营运绩效固然公司公司规划目标密分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核理应成现代企业种高效理工具国企业中普遍运然员工常裹足前施行程中某先天问题效益失色
[全文] [发表评]
避免绩效考核分失真？
绩效考核实践中理者陷入样种困境：考核体系起美实施结果糟糕表现分评价时考评分真实考评结果员工实际表现较差异员工绩效考评结果趋中现象严重没拉开差距导致考评激励作折扣问题量化指标量表等级分法中尤严重常常出现数员工分均满分现象产生种现象原两方面
[全文] [发表评]
年终考核：HR年关精彩作
成功实施年终考核6步骤
数成功项目案例验企业仅完整年终考核全程树立绩效理出考出理念围绕理念展开绩效理项活动 文讲述六步骤会理者启示够减轻年终考核压力痛苦
[全文] [发表评]
年终考核：聚焦四重关系
企业没握年终考核相关种关系年终考核者陷失败者流形式年终考核仅仅手段目促进员工企业价值贡献年终考核彷佛期终考试检验员工价值贡献少中员工间员工企业企业考察手段等方面显现出太容易处理矛盾
[全文] [发表评]
轻松面年终绩效考评
年终考核令愉快真正带效益方法说果掌握正确实施方法恢复年终绩效考核真实面目措施力执行方法正确理者员工够轻松心情常心态面考核愉快心情中享受样程相信目完全达
[全文] [发表评]
年终考核：明晰角色 位
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年终考核：味嚼蜡 5
年终考核失败 5
年终考核刀尖跳舞 12
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年终考核流形式？ 20
年终考核注意问题 25
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年终考核：HR年关精彩作 49
成功实施年终考核6步骤 49
年终考核：聚焦四重关系 56
轻松面年终绩效考评 64
年终考核：明晰角色 位 67
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年终考核：出20％专家团 74
成功实施绩效评估五项注意 77
绩效评估员工欢迎 81
目标理法进行绩效评估 83
两败俱伤双赢——绩效评估面谈技巧 86
绩效考核见绩效 89
[导语]
眼着年终少企业单位开始张罗着考核：印制表格量化工作表现写评价领导评价评定等级……花力物力进行年终考核然结果年年更形式化感觉食味弃惜
专题分析年终考核失败原介绍年终考核方法步骤希HR中鉴启示年终场胜利漂亮仗
绩效考核：味嚼蜡
年终考核失败
某IT集团企业属十公司中销售公司两家集团公司年初时候企业制定目标年终考核时单销售公司没完成务公司部门工作完成质量佳时家先指责销售部门说没完成务两销售公司非常气愤觉总公司初定指标现实资源没提供销售部门财务部门生产部门科研部门说理考核变成场争吵
年终考核失败
作者：艺铭
入库时间：2003年12月17日
眼着年终少企业单位开始张罗着考核：印制表格量化工作表现写评价领导评价评定等级……结果出许企业感成功没达目考核什会失败？原？专家纳出条原
案例：考核变成吵架
读者问：家中型IT企业总理年终员工进行业绩考评年年终考评工作感太满意总结中原感太细请问专家：导致考核失败原什？考核中应该注意什问题？
理咨询专家王强先企业例子：某IT集团企业属十公司中销售公司两家集团公司年初时候企业制定目标年终考核时单销售公司没完成务公司部门工作完成质量佳时家先指责销售部门说没完成务两销售公司非常气愤觉总公司初定指标现实资源没提供销售部门财务部门生产部门科研部门说理考核变成场争吵
家公司考核失败原确立考核体系时候身科学客观符合企业实际情况总结年终考核失败条原企业分析考核工作出现面错误
原分析
原1：考核没目标保持致
企业想达什目应该考核什企业考核容企业组织文化理理念具体化企业没清晰考核标准考核关紧项目该考核没做
原2：考核没侧重点
考核容包括考核岗位工作容考核应选择岗位工作容进行面面俱难考核容谨慎处理认真分析操作性考核关容绩效考核员工工作考核影响工作容进行考核
考核应方面应营指标建议岗位分析基础考核容进行分类例考核分重务日常工作工作态度三方面重务指考核期间考核关键工作列举1～3项关键开发员言考核期间开发务完成情况销售员言考核期间销售业绩
原3：考核指标千面
确定找职位关键业绩指标考核成功基础通专家公司整体价值创造业务流程分析找出影响较指标
原4：考核目标合适
观愿企业发展需求希业绩递增某企业言面市场竞争时候必须客观企业外部营环境者企业身营力受严重压力时候种指标非升保住现业绩非常错指标操作性应明确定义计算方法易取初始数
原5考核指标没进行细化
提高考核性考核尺度应该细化例员工工作动性指标考核果采观尺度样种标准：较般较差差果采细化尺度考核时会细考核准确度会增加动性考核细化具非常饱满工作热情工作积极动根需监督积极参重项目开发技术创新重理改革活动勇承担困难工作5分工作积极动少需监督够参重项目开发技术创新重理改革活动面困难退缩4分工作尚动般需监督够参新项目开发技术创新理改革活动面困难退缩3分督促够完成务职工作够参项目开发技术创新理改革活动安现状额外事缺乏热情2分工作务职工作精采需停督促督促时难完成务职工作少参项目开发技术创新理改革活动1分
原6：选择考评合适
企业中家互相评群众领导评常采取办法现企业采取方法相互相评先进样种做法者完全领导说算者说完全员工说算问题
企业考评作直线部门事作HR部门事数企业中HR部门绩效评价方面负协调设计执行评价方案责重实际操作直接理员负责事实评价方案成功施行必须HR部门直线部门结合起（王强）
年终考核究竟什？
快年底少企业单位开始员工达务：写年终总结写年终总结事年终考核挂钩事
年终总结年年搞想知道考核究竟什作呢？
事说：位HR路块庄稼位老农田间劳动中HR说：果帮助位老农提高产量隔三岔五测算庄稼生长情况分数评测样做法会导致年终产量提高？
HR摇头笑：样做法太愚蠢
HR严肃说：企业里类愚蠢做法皆年底年终考核中件
认年终考核做法错误
员工工作成绩年终突击年底考核时已晚事补起实际作认考核年终关年初考核年中考核什年业绩留年底考核呢？
二考核流形式单位考核走场做表面文章年底肆动员真谓劳民伤财风行时360度考核说做容易产生反作导致企业部际关系紧张
三考核观念正确企业考评时考评滥职权考评次显示谁老板难机会种高高轻视固执想法考评中会淋漓致流露出考评然感整治满会考评热情
没考核员工办法呢？事情会极端然单纯业绩考评效果太什取代？绩效理绩效考核绩效理核心仅重视结果目标重视行目标绩效理中沟通教练处中心位置说理者通沟通教练提高员工知识技改善态度性格驱力社会动机等方面做法
道德否该列入年终考核范畴？
说考核企业会说谁会考核年终考核搞年记者采访北京家企业普遍认段时间员工进行考核必须销售部门卖少货实现少营业额科研部门产生什样技术革新成果者开发什新产品银行业务员揽储少存款教师完成少教学务等等
问题德威乐普企业理顾问公司资深顾问师董全成认考核包括方面仅仅考核务实营指标态度力态度偏偏见摸着量化员工工作中表现呢？
介绍目前国际流行评估方法360度评估简单说通事客户间交流解道德水准通级事级通级甚通客户合作部门职位表现进行全面评价方工作中表现出合作性敬业精神积极努力程度负责程度等等目前许国公司聘请国外著名咨询理公司中重容建立套完整复杂考核制度针性员工进行详细考核
目前国数单位企业法做点首贸学济学院力资源理系朱勇国教授说许单位企业年终考核中常采取办法民评议家分果部分划×√职位坐稳搞弄怨气天心惶惶
说作力资源方面——职业道德认证目前国没明确操作
出处：21世纪报 推荐：夏日清爽
年终考核刀尖跳舞
许HR说难熬恐怕12月份回顾全年时候量数资料需处理位岗员需考核年工作计划员预算等等实资深HR眼中算什难题问题关键年终考评中实现理法间衡位员工欣然接受
年终考核刀尖跳舞
作者：王高楼
入库时间：2005年12月12日
昨日逛回商场满街圣诞礼物嗅年终气息公司业务基12月份回落招聘广告开始抬头切似预示2005年结束
许HR说难熬恐怕12月份回顾全年时候量数资料需处理位岗员需考核年工作计划员预算等等实资深HR眼中算什难题问题关键年终考评中实现理法间衡位员工欣然接受
年终考核企业狗棒？
众周知企业年终考核中果整体业绩较年会提升会悄然升资公派考察旦停步前面会假意安慰含蓄谴责者扫出门潜规职场中早已司空见惯已什新鲜事企业年终考核终目什员工心里永远种区分优劣势必注定年终考核充满浓浓火药味战场重心外部市场移回公司部
企业家眼中年终考核底什？相信数老总较认点：年业绩底样？明年该筹划？述两种似突考核理念实际考核程中发生短兵相接问题症结究竟里？BSC没KPI效？考核员执行公？物理载体已难逾越鸿沟恐怕沟通失效
考核沟通单刃利剑？
ERP系统难取成功样年终考核数伤害造成种结局罪魁祸首莫冰冷数仇视眼神难诠释理素富善意理解真诚解释热情期盼便成全体考核员艰巨务
般说成功沟通满足条件：
1）结果数（80％）情理中较争议
2）员工基没相互攀越级报等现象出现持疑问较理性冷静提出诉
3）部门业绩业绩考核期段时间没素波动
4）新年伊始员工跳槽诱业绩考评
5）……
然表现形式仅具定参考性足概括全面良沟通效果产生影响确实深远
1）客观正确认识力业绩激发相互积极学工作热情
2）推动组织理机制持续改进进步积淀企业文化涵
3）提升团队信度公司忠诚度
4）促进企业动态调整完善减少企业耗
5）……
见积极沟通利消彼误会巩固企业核心力量半透明阻塞沟通渠道滋生怨恨直传染企业整机体
成功沟通开始？
众周知年终绩效考核般分步骤（仅针员工考核）：
1）前期资料搜集数准备工作
2）员工业绩陈述评
3）业绩诊断分析
4）业绩考评结果公布
5）结果沟通反馈员工申诉
6）考评结果应
仅述程员工参步骤第2步第5步整环节均考评委员会者相关职部门完成通常情况整年终考评程异常严密员工考评组间基没信息传递样势必造成部分考评结果曝冷引起部分员工骚动特业绩难量化员工说实际考评程中沟通反馈便成全体考评组成员工作重必须贯穿整考评环节
1）年度工作目标考评资料沟通
环节考评员必须适时搜集敏感资料信息考评员通报告知员工考评范围考评容考评标准该年度公司现存员工整体业绩资料信息便员工进行核实充足心理准备
2）员工业绩陈述评阶段
员工业绩评判般较观数仅叙述伟业绩少提身劣势足考评员需团队整体业绩情况业绩考评标准作详细解释方面员工纠正员工英雄义感方面员工少预知考评结果
3）业绩诊断分析
考评员专业限制部门利益争夺等问题存员工进行业绩评估时考评组结果意见发生分歧时需员工进行业绩争议核定时整体业绩核定情况简告知员工避免续员工申诉结果失衡
4）考核结果反馈员工申诉
结果公布积极组织力量优先业绩甚理想遇冷员工进行解释沟通认真听取意见第时间予合理答复全力纠正员工偏见偏激思想行
5）考评结果应
考评结果仅仅客观断需助手段维持权威性年底考评目什必须趁热铁时考评应情况告知全体员工应注意信息敏感程度
目前企业年度考评均暗箱操作诸部门负责奉行谓含蓄理方式致考核工作矛盾重重甚演变利益名誉战形式果企业够妥善解决考核中信息称问题场战斗必定会柔
出处：中国力资源开发网（简称中网wwwchinahrd）
导致考核失败十罪状
罪状：滥考核模式
罪状二：考核成高
罪状三：考核定位模糊
罪状四：考核角度片面
罪状五：考核指标空泛
罪状六：考核工具意
罪状七：考核周期紊乱
罪状八：考核关系混乱
罪状九：考核结果失效
罪状十：考核体系疏漏
导致绩效考核失败十罪状
作者：
入库时间：2005年12月8日
时企业断增强身核心竞争力 提升员工绩效水没企业实施绩效考核然成功达预期效果？
许绩效考核证明开始错误仅没企业带高ROI没更提升员工战斗力甚没实现企业战略目标导致绩效考核失败原根分析分十类问题笔者称导致绩效考核失败十罪状
罪状：滥考核模式考核模式种种传统模式MBO模式BSC模式等模式容服务规模公司应该建立模式绩效考核体系公司搬套公司成功模式观臆想追求形式完美忽视实效性做法结果事愿违终导致绩效考核体系流形式
罪状二：考核成高考核成包括力资源部门员成考核计时成考核材料耗费成等企业考核程序繁琐简单问题复杂化必然带考核成升高否认复杂考核简单考核更加效更说服力克服中间矛盾降低考核成关重否高考核成导致绩效考核半途废
罪状三：考核定位模糊考核定位绩效考核核心问题考核定位问题实质通绩效考核解决什问题绩效考核工作理目标什绩效考核定位模糊表现考核缺乏明确目仅仅考核进行考核导致考核目定位狭窄例某公司考核目年底分奖金
罪状四：考核角度片面公司推行绩效考核时关注单员工业绩坏忽视团队考核科学理角度会带忽视恶果首先会错误引导员工培养独狼意识惜牺牲事利益破坏组织部协调关系次会产生木桶效应业绩存短木板降低整业绩桶承重力寿命
罪状五：考核指标空泛公司提取考核指标空泛化根现成指标库模板生搬硬造没根公司战略规划业务流程行业特性发展阶段组织特性员工特性等进行深入分析导致进行考核关键业绩指标具普遍性具适合公司特征针性必然导致考核结果失真难获员工认
罪状六：考核工具意考核工具种选择职位工作求必须选择考核工具A职位程序化程度高工作环境变动低工作性低考虑选择工作标准进行较考核方法B职位程序化程度低工作环境变化高工作性高考虑采非结构化较考核方法企业善根职位变化采取考核方法导致考核结果准确性合理性
罪状七：考核周期紊乱考核周期指长时间进行次考核绩效考核指标需考核周期务性指标需较短考核周期月公司等年底进行考核终观感觉周边绩效指标关指标时具稳定性需较长时间出结果时记录期考察找
罪状八：考核关系混乱效考核必须确定谁实施考核确定考核者考核者关系某公司采方式考核组实施考核种方式似保证考核客观公正利方面理者理者绩效发言权考核组某种程度直接获某绩效指标时候考核组进行考核片面
罪状九：考核结果失效公司绩效考核结果应性差公司考核结果体系毫关联长终导致员工考核信冷淡考核仅仅成书面化走场公司矫枉正考核结果滥加应员工考核心存恐惧终导致员工业绩升反降
罪状十：考核体系疏漏公司片面强调绩效考核重性忽视相关联体系职位分析职位评价素质测评等科学合理绩效考核体系应该建立完整力资源理台果体系没完善做出套满意绩效理体系
出处：博客中国
避免年终考核流形式
年终考核流形式？
家知名理期刊调查表明：建立效绩效考核系统列困扰中国企业10理难题首原包括：理者应付事绩效目标难衡量理者缺乏相关训练拉面子问结果程等等更根性原——企业绩效考核绩效理身认识存偏差
年终考核流形式？
作者：胡红卫
入库时间：2002年11月27日
快年终许企业事部门开始年终绩效考评做准备然笔者接触企业部分企业年终绩效考核流形式家知名理期刊调查表明：建立效绩效考核系统列困扰中国企业10理难题首原包括：理者应付事绩效目标难衡量理者缺乏相关训练拉面子分标准：问结果程等等更根性原——企业绩效考核绩效理身认识存偏差
绩效理绩效考核区
企业绩效考核评估忽视绩效理全程握常匆匆客般绩效考核：年终绩效考核时间力资源部例固定表格发部门理部门理需规定时间填完表格交回力资源部理忙乐表格中圈圈勾勾加轻描淡写评语然表中容位属谈话十分钟张考核表签名次考核工作算万事吉回现实工作中表格里发挥作没关心
实绩效理针做考核评估重点解决够达目标？工作没做？工作做？应该改善做更？强调帮助属找出瓶颈改善缺点
绩效考核完整绩效理程中环节绩效理绩效考评区表：
绩效理 绩效考核
● 完整理辅导程 ● 理程中局部环节手段
● 侧重信息沟通绩效提高 ● 侧重判断评估
● 伴理活动全程 ● 出现特定时期
● 事先沟通承诺 ● 事评价
绩效理片面认识常绩效评估完整绩效理中割裂开会误导绩效理目绩效理目包括三方面战略目理目开发目效绩效理系统首先根公司战略目标制定部门员工目标成落实公司战略手段次绩效理系统应贯彻指导评价区分激励沟通等理措施理效绩效理应着眼力资源开发员工持续成长绩效持续改善
绩效理等绩效考核必然造成瞎子摸象——需评估部门员工表现面忽视更重目事实单纯评估员工表现做绩效考核属审判审判双方费力讨久久然家愿做绩效考核做应付着做样绩效考核流形式难理解
绩效理六步法
企业仅完整绩效理全程绩效考核转变绩效理树立 绩效理基理程理念围绕理念展开绩效理项活动绩效理基理程纳六步骤：
设立绩效目标
设立绩效目标着重贯彻三原导原公司总体目标级目标设立部门目标二SMART原目标符合具体（Specific）衡量（Measurable）达（Attainable）相关（Relevant）基时间（Timebased）五项标准三承诺原级制定目标形成承诺
二 记录绩效表现
环节许企业怕繁琐愿意认真执行实理者员工需花量时间记录工作表现量做图表化例行化信息化方面面辅导评估环节提供促进辅导反馈例行化避免拍脑袋绩效评估方面绩效表现记录身工作种力推动中国句俗话怕怕算绩效记录项算功夫
三 辅导反馈
绩效理中企业更重视考核忽视绩效辅导重环节应通观察属行结果进行反馈——表扬批评帮助改善业绩
值注意属行坏评判标准事先需属沟通否表扬批评会真正改变行认绩效辅导时刻监督检查员工工作概正确做法：属需时候密切监督旦履行职责应该放手理
四 绩效评估
通常说绩效考核评价环节绩效理程中评价连续程绩效评估程中设定评估方法标准进行正式评价
鉴绩效结果般需较长时间体现出绩效评估等级敏感性越越企业倾半年年评估次
五 反馈面谈
反馈面谈仅属绩效评估结果进行沟通达成识分析绩效目标未达成原找改进绩效方措施
理者员工反馈面谈心理压力畏难情绪加理者缺乏充分准备必面谈沟通技反馈面谈失效甚产生负作需注意克服
六 制定行动计划
根反馈面谈达成改进方制定绩效改进目标发展目标相应行动计划落实阶段绩效目标中进入轮绩效理循环
许会说连绩效考核环节做做完整绩效理程岂更难？实理问题般系统问题头痛医头脚痛医脚方法奏效需采取系统解决问题绩效理系统作完整理程果精力花绩效考核确实难见成效唯环节运作良绩效理行效
深圳市思捷达企业理咨询限公司 胡红卫
出处：中外理
年终考核注意问题？
年终绩效考核力资源理难中难关口绩效考评工作体系非常复杂许素组成考评目考评工具考评程序考评信息源考评指标设置考评结果应反馈考评体象培训等等素处组织环境中组织营理活动程紧密联系起进行年终考评程中更应该慎重中关键问题失毫厘差千里关键问题处理仅直接影响考核效果更会危害公司整体利益
年终考核注意问题
作者：王春梅
入库时间：2004年12月1日
年终绩效考核力资源理难中难关口绩效考评工作体系非常复杂许素组成考评目考评工具考评程序考评信息源考评指标设置考评结果应反馈考评体象培训等等素处组织环境中组织营理活动程紧密联系起进行年终考评程中更应该慎重中关键问题失毫厘差千里关键问题处理仅直接影响考核效果更会危害公司整体利益
明确考核目
绩效考核身带两目方面带组织理目希通考核手段促进组织目标实现方面带激励目希通绩效评估量顾体独立存两目间充满矛盾时甚调效率公间时必须进行取舍实践中常常出现重考评轻业务改进现象结果导致考评仅没提高效率反降低效率
考核目提高企业整体运作水绩效实现员工合理奖惩？企业规范水运作技欠缺理员找点理感觉？——企业需样问明确：年终考核身目员工年度更高提升业绩水手段果考核者背离年终考核目考核考核考核评价员工工作状况拉开距离抓住绩效低员工甚淘汰掉年终耗时耗力工程失目
考核标准务求完善
首先许企业考核容够完整者千篇律涵盖全部工作容偏概全法正确评价真实工作绩效时类型部门考核容差针性强程度影响考核结果客观性真实性准确性数企业考核容集中两方面方面员工德勤绩方面员工企业创造少济效益两方面容考核全面包括员工工作绩效方面外德勤绩类考核指标基属定性化指标定性化指标存然法避免会造成考核者判断观意性定程度失绩效考核公正性效性定性化指标定量形式表现出克服观意性
第二关键绩效指标设定缺失时保证指标团队中必须相容例家报社广告部编辑部间原常常导致分工合作混乱风险广告部全面负责广告收入编辑部全面负责版面广告登报纸广告部提供客户样必须符合报纸版面求编辑部组稿时认符合版面求情况必须满足广告部需设置考评指标程中开始两部门分设置广告收入版面读者满意度指标时两部门争版面相互顾方需广告收入广告部职责编辑部常拆掉广告造成广告业满协调工作两指标双方定分值两指标两部门相关联时出现编辑部广告客户联系起报社出现窗口外造成职责混乱
第三考核标准应该根员工工作职职位设定考核项目设置严谨考核标准说明含糊清加考核意性：考核标准笼统没具体评价标准考核标准中难衡量素难员工信服考核标准工作职偏差较考核者分存定意性操性强考核结果争议性难令员工信服结果考核流形式
考核指标适应市场组织快速变化年终考核指标年度设置指标凝固会迅速老化组织效率常常灵活性理产生绩效考评组织带秩序时组织丧失灵活性导致效率降考核指标设定根市场行业特定求做客观灵活设置保证组织绩效起正强化作
爱立信项工作考核标准爱立信年特明确进行年终绩效评估员工队伍工作分档级般员工公司目标应达良510员工工作太通调整接受5员工确实达目标两组员采激励程序理会告诉员工：工作表现马改进做非常者突出贡献员工果潜话会提升担更高职务部分做错公司会维持原岗位继续工作爱立信职务薪金设立低标准限然规定限非限制限保证该职务市场竞争力介绍般职务限差异80左右较特殊职务会达100较容易招聘职务40差异
时工作硬性指标供考核例部分公司市场推广工作成功否难具体定量指标考核爱立信般市场分析数考查花100万元广告费达什样目标：做少广告覆盖户数量少等等确切数字证明成绩广告影响力调查通常通第三方公司做
爱立信种考核虚言作风确实国数企业需学鉴
线理动起
企业绩效考核执行力度限力资源者认中原线理配合飞利浦电子力资源总监张庆中认：绩效考核难强力贯彻业务理配合部分线理重视绩效考核认业绩关做样工作没成感拖拖拖草草进行敷衍事
绩效考核益处家明白什线理配合执行呢？绩效考核方法繁琐浪费太时间？绩效考核体系复杂力心？者员工抵触难进行评估？力资源部门说原表面线理托词企业高层尤力资源部应该首先努力线理动起注重认识力培训线理转变观念提升力
转变线理观念理解磨刀误砍柴工道理线理理解部门作团队成员成长重性终意识实施年终考核止完成公司绩效考核务提高部门业绩
转变观念时应该培养线理年终考核力
首先沟通力现代意义绩效考核前述强调程辅导断改进绩效考核根目——断推动员工组织绩效成长——言配合年终考核做日常绩效辅导沟通必少甚单纯绩效考核重问题焦点理者日常工作中予属时效指导支持外绩效考核操作中加正式规范辅导面谈绩效面谈目具体分值等级级针目前存难点足制定相应改进措施力发展计划容更关注非做事遗憾仅现实数中国企业没进行项工作包括力资源理员少理者尚未明确起辅导面谈意识进行绩效辅导面谈做企业更少数
时培养线理判断力员工提供培训建议职业发展建议时需线理较强判断力通员工时观察判断员工优缺点然提出针性建议
设计务实
力资源理希绩效考核体系导入四八稳劳永逸程中国企业言成长初期业务优先生存法企业理体系件破衣服处洞力资源理接老板导入绩效考核体系指令发现公司基础理薄弱流程明晰职责分工明确甚公司发展方清楚企业需方面调整首先战略进行梳理次进行流程造组织重新设计然做绩效考核工作力资源理做
外中国企业言理员沟通力应设计绩效考核体系时需考虑约束素理员具备良沟通力作设计绩效考核体系假设前提基础
设计年终绩效考核体系程中较现实做法求完美赶时髦成效益作考虑重素种务实指标设计体系建设正必须职责甚明确组织甚合理情况通导入合适绩效考核体系达较现实目通似混乱方法解决问题实现整理水逐步提升
情分两难处境
感情情感素会表现事切活动中时利情感素事情更利时情感素会感难年终考核情感素感难例子考核者着考核者感情坏程度然考核者评估偏高偏低更常见情况考核者考虑情面工作避免矛盾意考核者绩效成绩高种情分存考核流形式
典型例子：家企业规模较组织层级较避免绩效考核公力资源部强调员工分级重性求领导负起责考核期级员工较紧张层级领导忙着填表格等考核面谈家知考核分数较高轻松直忙停力资源部绩效考核员仅天催促考核进度难部门间衡问题部门方案中具体规定标准权重等方面力资源部讨价价特员工分级例争休部门似想提高AB级员工例降低CD级员工例然企业硬性规定级例部门互相攀起指导作全企业95员工评AB级员工合格员工没甚出现部门业绩达标部门员工AB级员工现象究原表面执行力够深层次原年终考核中情化问题绩效考评必然分高低谁愿意罪愿意员工发生正面突线理愿意属低分趋利避害心理愿意严格执行考核针问题考核全程中利种控制方法做严格控制环节真正实现公正公尤重
员工法控制结果负责
某家企业总理遇难题：年终奖发两业务骨干满意找讨说法原竞争手辖市场区域出重拳争夺份额导致完成年初签订业绩指标奖金受影响位老总头疼努力确受手强势竞争影响公司制定绩效考核体系确足额奖金公司区域市场投入足非常客观原
销售员关键绩效考评指标少三：销售增长率资金回笼率销售利润率价格持续降市场情况销售越增长利润率越降种部突常常销售员左右难陷入困境
两例子反映普遍现象：员工绩效仅仅力努力决定受外部环境影响分析种现象认绩效考评尴尬处：评估业绩指标团队环境素作产物导致逻辑错误——员工控制结果负责
量降低道德风险
道德风险年终考评中容易发生表现：直接司考评埋没风险没顶头司愿意提拔直接部超正军队惯例连长会提拔排长营长会提拔连长样二恩怨偏见价值观会考评扭曲三指标完成时堤损失堤外补利手中资源做业务四考评独立标准引发部正竞争协调陷入困境相互拆台五量考评注重结果忽视程带择手段风险
正确考核结果
考核结果出事阶段公司全体特关注结果等级划分奖金挂钩绩效考核结果通常岗位绩效工资奖金决定性素外价值创造价值评估价值分配样力资源理价值链体系作分配绩效考核必然担起密切相关理功起调节杠杆作
考核结果应更重方面绩效考核开发功者说绩效考核追求——断改进持续提升目前中国企业中考核功众考核分数高低争执喧哗中淹没沉沦实关注考核结果应身没错级常常理功分关注忽视开发功结果分值斤斤计较常常导致公司忘记提高提升绩效恶果短期利益追求短期行避免发生
考核结果途战略评审作年终考评结果回馈整战略实施程中进行动态修正考核断战略意图保持致
年终绩效考核中应重点注意干问题作力资源理部分绩效考核身涉许理操作模块追溯源绩效考评工作整力资源理基础没公正合理绩效考评员工激励薪酬福利成源水木性假说想整体推动组织效断提升必须根解决绩效考核中种种难题尤注意操作环节制度设计
出处：HR世界
做年终考绩工作
年终考绩工作项较复杂工作实际操作起会受方面素影响考绩标准信度标准制定切实际势必影响考绩结果考评员良配合造成考绩结果误差较感情误差偏见误差考绩员愿意考评评部份实际填写考绩误差误差素考绩工作事理须注意
做年终考绩工作
入库时间：2005年1月31日
年终考绩工作公司全体职员年职务职责履行程度全面考评年终考评容般包括德勤绩事理应做年终考绩工作？
考绩序
1制定计划
古说：万事立立成立废保证考绩工作期保质完成事先应制定年终考绩计划计划容包括：明确考绩象考绩容考绩方法阶段实施时间
2确定考绩标准
公司部门岗位岗位职员职责相考绩标准雷应该确定岗位考绩标准营销员考绩标准财务员考绩标准工程技术员考绩标准等
3分析评价数量化工作
考绩标准做分析评价工作说白定性定量程工作量计10分宽松计5分工作质量优秀计10分良计5分差计0分
4考绩结果反馈运
考绩结果须时反馈反馈形式般二种公司理直接认考绩结果根考绩结果作出决策提薪晋升加奖等二考绩结果通面谈等形式反馈考绩象认利发扬优点改正缺点
二考绩方法
考绩方法种评级量表法素评分法综合考评法等采种方法认终表格形式考评较实方便
三必须注意问题
考绩工作项较复杂工作实际操作起会受方面素影响考绩标准信度标准制定切实际势必影响考绩结果考评员良配合造成考绩结果误差较感情误差偏见误差考绩员愿意考评评部份实际填写考绩误差误差素考绩工作事理须注意
发布日期： 20050128 作者： 源： 神州企网
出处：神州企业理培训网
走出绩效考核失败怪圈？
企业整体营运绩效固然公司公司规划目标密分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核理应成现代企业种高效理工具国企业中普遍运然员工常裹足前施行程中某先天问题效益失色
走出绩效考核失败怪圈
入库时间：2004年10月13日
企业整体营运绩效固然公司公司规划目标密分更具体表现员工工作绩效息息相关通员工工作绩效良莠评价保持员工效回馈企业激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队绩效考核理应成现代企业种高效理工具国企业中普遍运然员工常裹足前施行程中某先天问题效益失色
绩效考核缘失败
（） 组织方面
考核程中难免造成情绪观评价旦形诸笔墨便成长久记录影响员工资历深远难怪常避唯恐
外组织常运考核结果作方面途奖励惩戒员工（部分组织运极恶劣考评迫表现意员工卷铺盖）基顾虑措辞委婉愿确实考核通常项考核事件曝光频率愈高遭受压力愈困扰愈
考核工作谨慎落口实甚诉诸法律工作程中心牵涉工作关性种族宗教等考核文件必然担负法律责更敬远未劳动方面法律纠纷会逐年升
（二） 方面
中国古罪文化积淀数愿扮黑脸作反面评量头痛物便设法延缓评估工作幻想问题会行消失员工言延缓考核似等认偏差表现导致偏差行洋洋意更误导
顾虑问题：评劣等表现会员工造成负面回馈击工作信心士气员甘愿心态做考核必定含糊混淆法员工造成正面效导引作
（三） 员工方面
偏见员工成牺牲品观成见心差错足产生绩效考核错误员工身言数认绩效考核程够周密面难机会常态呈现常认中等评价普通差强意合标准等应付事令泄气评语罢
然述三方面原外包括考核标准设定评价明确考核流程考核信度效度明显绩效考核没员工绩效改进相结合缺乏绩效考核系统支持等问题企业找效理武器然操作程中走样造成绩效考核成走场流形式先进成轮流坐庄致想考员工愿考力资源理员没兴趣组织
效落实绩效考核
问题中出实施绩效考核蹴项系统工程企业必须建立套符合公司实际效绩效考核体系坚持全面系统辨证观念切实绩效考核落实处应成企业开展绩效考核工作基点
1．绩效考核思想深入全员工（里作考核者员工更作考核者）心中消澄清绩效考核错误模糊认识绩效考核员工挥舞棒应成原稀泥式考核制造员工间差距实事求发现员工工作长处短处扬长避短改进提高绩效考核尊重员工价值创造旨行政职结构形成种延伸考核体系基网络化组织全方位绩效考核体系应种双交互程程包含考核者考核者工作沟通通沟通考核者工作项目标工作价值观传递考核者双方达成识承诺助延伸全方位绩效考核体系公司中形成价值创造传导放机制
绩效考核沦考核考核考核手段目果考核激发员工发展整合公司成长考核结果想知企业想运绩效考核控制员工令员工惊讶反感抗尤提升担考核者现代理意识素质力真正公司理层次发挥牵引力强化企业理理力开发企业忽视重题
2．进行工作分析制定出切实行考核标准许企业尤高科技型企业科研开发员工程设计市场销售售服务员职理员工作直考核工作重点难点工作生产工操作员相具复杂性创造性考核实施程中考核指标握定难度确实需种科学合理公正评价认否工作积极性难维持提高优胜劣汰竞争环境形成保证套科学效考核标准进行效工作分析确认绩效考核指标成确立员工考核标准必环节企业应通调查问卷访谈等方式加强员工间沟通理解公司中位员工作出工作职位说明描述员工工作流程职责十分明确认识员工心理意识进入状态接受考核岗位职责求工作职位说明描述考核指标理然然考核指标握宜遵循：贵精贵5左右满足贵明确贵模糊缺啥考啥贵敏感贵迟钝效量化贵关键贵空范抓住关键绩效指标（Key Performance IndicatorKPI）
3．价值评价体系成价值创造价值分配体系中介企业理关键理中形成理回路形成公司成长正反馈机制尔·盖茨(Bill Gates)描述企业成长机制价值评价作效性者说价值评价真正公司价值创造中发挥牵引激发作必须解决价值分配杠杆作发挥根性问题价值分配仅仅包括物质分配包括挑战性工作岗位分配职位晋升等等现物质分配工资奖金福利津贴远期收入工资方面充分工作力绩效工资组成结构占合理位置成工资提高素然更重更加强工作身激励断创造挑战性工作岗位赋创造进取高绩效员工创造更职业生涯发展空间时优秀理员研发员应该予股票股票期权成金手铐考核评价真正成企业组织部成员价值分配客观合理
4．形成效力资源理机制绩效考核工作作企业力资源开发理工作方面利进行离开公司整体力资源开发理架构建立机制完善时绩效考核成公司企业文化建设价值导公司必须整体战略眼光构筑整力资源理厦绩效考核力资源理环节（培训开发理沟通岗位轮换晋升等等）相互联结相互促进公司建立力资源理良性机制知识济时代会情淘汰出局
出处：企业COACH世界 推荐：微笑公
避免绩效考核分失真？
绩效考核实践中理者陷入样种困境：考核体系起美实施结果糟糕表现分评价时考评分真实考评结果员工实际表现较差异员工绩效考评结果趋中现象严重没拉开差距导致考评激励作折扣问题量化指标量表等级分法中尤严重常常出现数员工分均满分现象产生种现象原两方面
避免绩效考核分失真
作者：太顾问郑强
入库时间：2005年11月23日
引子
着季度考核分统计表张理禁苦笑着摇摇头：90员工季度考核分满分老总点名批评员工扣分便分90分（满分100分）真季度公司绩效真实反映？张理问道禁想起年底方案设计完成时踌躇满志样子……
缜密体系设计应该保证考核公效老板会刮目相吧毕竟专业力资源理科班出身出手吧？着缜密复杂指标权重体系计算公式操作细等等文件张理禁暗意季度末考核结果出老板汇报工作成绩算新官三火吧第火定烧行……
回现实中着堆考核统计数张理陷入苦苦思索：问题底出里呢？
样例子理实务中屡见鲜张理困惑底什原造成呢？
太诊断
年咨询实践中太顾问听越越抱怨绩效考核实践中理者陷入样种困境：考核体系起美实施结果糟糕表现分评价时考评分真实考评结果员工实际表现较差异员工绩效考评结果趋中现象严重没拉开差距导致考评激励作折扣问题量化指标量表等级分法中尤严重常常出现数员工分均满分现象
样考核结果产生坏导影响：首先员工认绩效考核形式绩效高低实奖金没关系干干坏奖金样击高绩效员工积极性助长低绩效员工求进步恶第二满分意味着工作优秀实际员工绩效水离理者期行业标杆差距样混淆员工评价标准失绩效提升改进目标动力
基年咨询实践验太顾问认产生种现象原两方面：
（）客观原
绩效理体系完备性缺失包括分偏差现象前馈控制反馈控制力度手段足绩效考核系统身分偏差结果纠偏力足表现——
考评真正领悟绩效考核指标标准含义
考评准确握分等级绩效水间应关系
考评分出现偏差没影响
考评知道否出现分偏差
考核系统出现分偏差没纠偏功
（二）观原
客观原外观原导致问题产生甚许企业出现问题原包括考核态度严肃种认知误区老倾等表现——
理者考核工作态度严肃者考评理解绩效考核真正目途绩效考核持轻视态度者部门理愿花费时间精力力资源理真实绩效结果前提分草率意
理者绩效考核存许理念认识误区众效应趋中效应效应老倾等等
太解决道
分析知导致张理苦恼根原：第方案设计时没指标设计分数统计方法等角度考虑方案执行约束纠偏第二方案执行时没针方案设计思想流程进行宣导培训导致方案错误理解执行
太顾问认三方面着手解决问题——
（）加强绩效考核观念转变考核体系理解
制度设计理念先行先正确理解效执行通培训加强员工观念转变态度端正理解正确执行效培训包括绩效理理念方案设计思想容方案实施考核反馈技巧等方面容
（二）加强考核制度考评行约束
考评考核指标设计中增加考核行评价指标项部门理工作责心指标定义中增加考评工作正确理解执行条款予适加权重
绩效分析反馈环节加强部门理分情况反馈指出分程中偏差错误予指导帮助改进分效性
量表分法关键事件法结合纯粹量表分法观性太强分尺度握会异关键事件法结合分法中等级分必须列举出相应数量关键事例佐证样会减少分者分差异时考评时会关注记录属工作绩效
（三）分数纠偏处理
实际考核操作中奖金基数应业绩水两种设计方法——100业绩完成率（侧重负强化）某百分水80（正负强化重）
奖金基数应分值设定满分时意味着员工绩效必须达完美状况基奖金部门理果真实绩效水分显然绩效评价标准激励机制失客观科学部门理愿罪出奖金基数应评价分值（满分）意味着数员工绩效达优秀水现实中失绩效理导作
奖金基数应分值设定某分值（80 分）时员工80分意味着绩效水般奖金基数额度激励果绩效提升高80 分会超额奖励方案身设计思路执行中果考评分时送情均100分没达激励目增加激励成偿失
见问题关键：奖金基数应绩效标准应样设定？针问题太顾问提出浮动定额标准概念：均绩效考核分达标标准应奖金基数低标准受扣罚实奖金低奖金基数高标准实奖金高奖金基数
计算公式——
预期效果——
知道少分应奖金基数部门理分时减少心理顾虑会考虑评价分否会导致属奖金扣分会相客观
鼓励少数真正优秀员工体现激励2080原
鼓励做更企业文化绩效绝水高果相团队成员绩效低话样会高评价高奖励
奖金总额控制
听太顾问分析解决思路张理恍然悟：明白绩效考核方案想取预期效果应方案设计执行两方面做高效率贯彻执行体现出设计先进性时设计中考虑执行约束二者相互交融缺
出处：中国力资源开发网（简称中网wwwchinahrd）
年终考核：HR年关精彩作
成功实施年终考核6步骤
数成功项目案例验企业仅完整年终考核全程树立绩效理出考出理念围绕理念展开绩效理项活动 文讲述六步骤会理者启示够减轻年终考核压力痛苦
成功实施年终考核6步骤
作者：叶珊
入库时间：2004年12月1日
年终绩效考核理者员工容回避话题评价考核总会引起评价者关注敏感特考核结果程度影响年工作晋升福利薪酬等利益
数成功项目案例验企业仅完整绩效理全程树立绩效理出考出理念围绕理念展开绩效理项活动实果够握实施绩效考核正确方式理者员工会乐考核段时间里面工作进行全面系统总结接工作进行指导成提高绩效行效方式
相信面讲述六步骤会理者启示够减轻绩效考核压力痛苦
第步：准备
成功关键事先充分准备绩效考评中充分准备意味着首先制订考核目标确保员工明确目标
目标路线图方标组织路线图明确目标前提员工工作会方性果员工工作中找方期达目标控制工作进程呢？员工制定工作目标促员工提高效率完成目标关键约束会更加努力实现目标
目标定制定相应考核体系标准体系必须整公司组织体系相应脱离公司组织背景做部门绩效考核没意义考核标准应该理者员工间讨确定果没员工参考核标准家认员工会考核采取认真配合态度符合员工实际工作状况考核支持
第二步：评估
理者关键职责员工业绩做出时评估反馈快员工业绩做出反馈证明提升员工业绩方面效果项工作结束数周员工交流项工作做糟糕者出色员工言非常公非常低效快员工解工作状况帮助时找出问题复制成功提高绩效
实开展绩效考核工作程中理者担心会出现情况：员工敌理解理者回避考核结果反馈员工害怕引起员工敌情绪绩效考核作场员工间斗争理者员工间缺乏沟通结果
果绩效考核工作成理者员工沟通工作方式进展唯时间特果员工认样考核会薪酬调整带重影响时考核工作会占理者员工量时间特果整讨程充斥着紧张气氛样讨必会成功交流问样年度考核会联想什时绝数员工作次负责办公室旅行减少绩效考核工作参员恐惧焦虑相互间间断沟通关键
面考评结果时理者员工认情理中没感奇怪期结果想解位员工工作方式业绩喜欢众关注特工作没机会改进时候希时刻集中评头足挑三拣四希成绩效考核工作合作者应尊重员工工作成绩时评估反馈降低员工绩效考核理解敌情绪关键通常考评结果理解会招致员工敌情绪良持续沟通防止种情况出现方式
第三步：回顾相关文件
员工开展绩效考核工作前回顾年文件回顾年初员工制定工作目标工作计划书年员工相关纪录文件
理者需翻阅年员工开会会议纪录起草份关员工绩效总结文件时员工机会总结评估年绩效然正式评估开始前理者员工首先讨年员工取进步样员工整考核程中保持积极态度感受接受公正评估减少员工理解效方法
第四步：选择合适点
员工沟通评估结果点选择非常重通常理者选择沟通点办公室恰恰坏点理者办公室体现沟通双方等性里员工事长时间里始终领
会议室会选择果争取会议室找方定创造力助餐厅会私领进餐时间角落里找张隔离桌子坐进行交流需职员放松增加顾虑餐厅理想方理会选择午餐时间员工进行交流果奖赏职员方法进餐时间餐厅没私空间甚讨话题影响员工食欲
果员工办公室独立空间考虑办公室里进行者考虑事办公室事实表明办公室里进行谈话时间控制似更加容易
第五步：考评信息清楚传递
员工评估结果简洁语言传递专业术语琐碎冗长评估结果会员工失千万回避含糊清语句果员工感做出评估准确性信时会认现改进机会事实非年初商定工作目标标准会改变
评估结果坏必须清楚反馈员工理者会考虑果天某种原必须辞退名员工绩效考核结果非常错时该样找理会选择开始告诉员工绩效考核结果绝方式相信着日益纯熟沟通技巧完全员工解释清楚取理解
现实中出现更情况理者喜欢隐藏听起评估结果怕伤害员工感情希引起员工间争者根喜欢谈员工缺点理者员工业绩达期值理失败表现愿意谈方面员工取骄成绩会功员工努力公司支持帮助愿意员工起分享样成绩
果理者年中够断保持员工沟通工作情况进行时评估反馈降低年终绩效考核会议中发生突争性直接告诉员工方面做方面改进会更加尊敬信理解
第六步：鼓励员工
年度绩效考核总结会议意味着年绩效考核工作结束时意味着轮绩效考核工作开始会议理者工作激励员工调动积极性激励发展优势改进足考核结果理想员工建立信心肯定身价值明确工作中支持帮助
时理者需制定年度关员工职业发展计划体现出帮助感受时间培训资源支持方式员工相信力做更加帮助支持取更成绩
出处：HR世界
年终考核：聚焦四重关系
企业没握年终考核相关种关系年终考核者陷失败者流形式年终考核仅仅手段目促进员工企业价值贡献年终考核彷佛期终考试检验员工价值贡献少中员工间员工企业企业考察手段等方面显现出太容易处理矛盾
年终考核：聚焦四重关系
作者：宣兴章
入库时间：2005年12月14日
企业年终考评非家企业效年终考核什企业年终考核逐渐流形式？里原较较复杂容忽视点企业没握年终考核相关种关系年终考核者陷失败者流形式年终考核仅仅手段目促进员工企业价值贡献年终考核彷佛期终考试检验员工价值贡献少中员工间员工企业企业考察手段等方面显现出太容易处理矛盾
考核考核关系
考核考核重良沟通良沟通包括部门级间力资源部部门间应该保证阻碍沟通样员工理较全面信息公司环境应该开放员工轻松理甚总裁交流良沟通仅包括面面交流员工评定种沟通渠道员工什想法什求希公司帮助等考核时写清楚
现理者提出绩效考核发展绩效理两者两字差蕴涵着理理念深刻变革中国文化文化面直陈成绩难真正做般情况真正面面员工探讨绩效问题理第反应逃避确企业中沟通畅情况考核时常带际突紧张
宣传渗透绩效理理念消抵触情绪关重引导考核双方认识首先实施绩效理唯目帮助员工部门企业提高绩效理者员工间真诚合作更时效解决问题批评指责员工次绩效理表面关注绩效低问题旨成功进步集体意识改变极重
确企业中部分员工年终考核抵触心理程度效配合正学生害怕考试样员工害怕考核正常现象考核应该注意问题侧面正成绩学生希考试中证明样业绩优秀员工样希通考核证明企业中利益化企业没真正吸引员工完全参进年终考核中果考核结果没真正身起激励效果考核会遭信表现优秀员工抵制样年终考核然会渐渐失效
充分沟通年终考评成帮助员工机会促进员工进步机会时员工充分解公司方面工作评价法仅仅场考试起年终考核真正作
年终考核程考核关系
年终考核应该常提常讲突出重性员工重视年终考核程考核密切结合企业时没程考核突然年终考核仿佛学生根知道期末考试已老师突然天抱着考卷走进教室样样考试学生准备确够检验学生水起促进学增加紧迫感作般说样考试学生考考会深加追究间隔停测验考试学生中努力效果时促进学促进年终阶段性成果重视
般说企业中工作千头万绪果没时间间隔考核员工容易忽略年终考核等年终考核时反正年已做什努力力回天便敷衍事便深受刺激等第二年件事忘干干净净说没种考核密切配合年终考核容易流形式考核激励提高完善员工信息时密集予反馈员工表现时时予肯定表扬员工表现时时提醒年终考核时评价根时表现仅说服力力资源部工作繁杂全年断积累素材时已工作做位问题注意企业考核复杂性项目进程周期考核项目周期密切配合
注重结果注重程关系
企业重视程重视结果结果程结果里包含三素：
首先结果极重例惠普实施弹性工作制班里制年绩效考核时绩效衡量重标准例2001年底惠普进行末位淘汰时时员工提出反意见：然两次1分公司3年3年中换5老板老板想法想法没做完业绩？果该承担？公司该反思？然员工提出异议结果法改变企业支撑业绩考核目标标准样例子极端想说明便惠普道称天惠普公司非常注重结果
次功利考核会带灾难企业家常说问完成完成样思想指针定会出导性错误重结果会产生什果呢？安然公司成功导偷窃成果变成常事情位安然公司员工心余悸描述公司中处处感受尔虞诈弱肉强食班时文件资料锁柜子里仔细检查遍免事窃取劳动成果化乌安然失败者总中途出局获胜者会留获做成交易数百万美元奖金安然公司赢者获切企业文化缩影该公司雇员说必须保持安然股价持续升压力诱高级理者投资会计程序方面更风险结果虚报收入隐瞒越越债务注重考试成绩切获高分导必然结果树倒猢狲散安然公司恶劣畸形考核体系放置火山口导致安然毁灭倒闭
次业绩必须程结合结果必然程工序麦劳例麦劳食品中餐馆菜花色品种全味道鲜美什发展成全球巨霸没家中餐馆做点？流程标准流程标准产生艺术品稳定产生定质量预期产品流程标准实践中断总结出果中国厨典炒菜程分解设计成20道工序样炒出菜肯定难吃厨110水样积累手艺麦劳分店开世界分店生产出品质相薯条中国餐馆没家做点麦劳食品操作规程500页牛肉饼项20页涉40项操作规程道工序严格规定生菜冷藏柜成品台超2时炸薯条成品台停放超7分钟牛肉饼超19分钟否均合格果麦劳重视食品质量重视食品生产程根做质量稳定保证操作规程里呢？定断考核总结中年终考核时候定注意样结果什样程序产生员工观努力程度问题操作规程问题
软指标硬指标关系
通电气（中国）公司考核容包括红专两部分二维坐标表示专工作业绩指硬性考核部分红考核软性东西考核价值观两方面综合结果考核终结果年终目标考核四张表格：前三张鉴定中第张学历记录第二张工作记录(包括前公司工作情况)第三张年初设立目标评务完成情况根年中表现取成绩通公司价值观技求等确定方面强项方面存足方面需通方式提高需公司帮助未年更远展等原总裁韦尔奇年刚加入通公司时展中表达成通公司全球总裁愿第四张理评价理员工评基础参考前三张员工评填写第四张表格理填写鉴定必须员工沟通取致意见果理员工意见必须足够理说服方果员工理评价意见员工理沟通必须事实说话果员工够说服理理修正前评价意见果双方取致级理处理相互沟通交流时必须事实证明观点想象理
软硬考核结果处理呢？员工综合考核结果二维表中区域时处理办法：①员工综合考核结果第四区域时价值观工作业绩时处理非常简单种员工走②综合考核结果第三区域业绩般价值观考核良时公司会保护员工员工第二次机会包括换岗培训等根考核结果制定提高完善计划三月根提高计划考核次三月员工必须提高完善达目标计划求果三月考核合格员工必须走然种情况较少力资源部招聘时已员工做测评员工相握解够加入通公司较优秀③果员工综合考核结果第二区域时业绩价值观考核般时员工受公司保护公司会请走④果员工综合考核结果第区域业绩考核价值观考核优秀()公司优秀员工会晋升加薪等发展机会
特应该提出通电气事实考核软性素价值观等软性素考核量化通(中国)公司解决难题效方法工作放事前加入通(中国)公司员工首先告知通(中国)公司价值观容然会价值观关种培训员工价值观感悟会断强化培训员工背诵价值观容发生公司事实行说明价值观考核时结必须事实证明决空想象
四点外注意绩效考评身目种手段应重视考评结果应企业里存样现象：考评活动兴师动众财物力惜考评结果出便悄声息员工绩效坏获遇样敷衍事流形式考评做否引起副作难估量绩效考评结果应考评目标达成程时检验考评活动效性块试金石
重视考评结果第二重涵义重视考评结果长期应年终考核程考核等整考核体系应该长期连续考核两重作检验员工企业做出贡献二促进员工工作提高绩效企业更重视前者年终考核确定奖金升职等等固然正确企业中优秀者称职优秀者种样进步企业重企业员工数种果考核长期连续性编制成条员工努力前进道路够起提升优秀者促进称职优秀者进步
出处：HR世界
轻松面年终绩效考评
年终考核令愉快真正带效益方法说果掌握正确实施方法恢复年终绩效考核真实面目措施力执行方法正确理者员工够轻松心情常心态面考核愉快心情中享受样程相信目完全达
轻松面年终绩效考评
作者：吴夫
入库时间：2004年12月1日
王情绪糟糕透坐办公室着墙张××年度销售统计表断叹气难怪全公司十办事处负责办事处外办事处销售绩效全面涨唯独办事处统计表作犬牙状没升反降烦心事没完年末公司年终考核
王叹口气言语道：天天讲理天天谈理市场做做理市场服务市场理什意义规范化考核办事处精力抓市场公司花招力资源部员总找点事做考考考精疲力竭考员工垂头丧气销售滑应付啊否公司帽子扣吃兜着走
绩效考核轻车熟路通部电子系统王位员工发送份考核表求快完成评工作时根员工年总体表现利排队法员工进行排序排序件非常伤脑筋工作时间久属解谁谁坏确实难区分公司没什特例控制特特差握
排完队员工评结束王机选取6名属进行510分钟考核沟通OK啦问题总算解决考核遥远年度事情回现实工作中
王例子肯定相信企业里面转眼年底绩效考核时候样事情企业里面该重复演吧
首先面考核公司直线理直线理真谓兵头尾面公司领导层定考核务然心里百情愿做万完成担子背硬着头皮执行面面帮着外拼事期万绩效考核没达预期效果考核结果满意埋怨肯定首先会着真两头谁罪起正年终考核涉方面利益甚员留线理总会想着拖延时间拖延时间拖延马马虎虎完工事逃避员工绩效考核案例中王样应付事交差
千千万万考核者普通员工年关忐忑安甚危难怪谁现企业年终考核结果作确定利益分配工具呢考核成绩合格说年涨薪水职务晋升等等没份工作保保住问题想方设法完成考核数观察公司形势揣摩领导心理事间暗中较生怕落总接受考核员工怀鬼胎谁心思正常工作？
绩效理难说专业士普遍识说难难说起简单落实容易难考核成效花费功夫未必成正难考核措施难保证预期考核结果难理精度理成间衡握
理者员工高高兴兴接受考核呢？年终考核富成效时具乐趣？
事实目标实现绩效考核令愉快真正带效益方法说果掌握正确实施方法恢复年终绩效考核真实面目措施力执行方法正确理者员工够轻松心情常心态面考核愉快心情中享受样程相信目完全达
出处：HR世界
年终考核：明晰角色 位
通常讲企业四层面角色分：公司老总HR理直线理员工年终考核工作作企业绩效理系统中环节样需企业层面员支持配合完成力资源部门单兵作战年终考核工作中避免出现述考核结果理想状况企业层面员底应该充样角色发挥样作呢？
年终考核：明晰角色 位
入库时间：2005年12月13日
A公司根事先确定考核指标年终进行全员绩效考核绩效考核结果没预期理想：绩效考核结果恰反应员工工作成绩员工工作态度工作力信息呈现出集中趋势部门根员工考核结果制定培训计划非常雷唯作薪酬调整客观业绩
样绩效考核结果A公司总理满意通力资源部调查发现绩效理结果理想源部门理绩效考核重视A公司部门理普遍认绩效考核力资源部事情进行绩效考核增加工作量影响日常工作属考核结果进行沟通感觉扭
年终考核工作中A公司案例普遍甚力资源理绩效考核成件做等死做找死苦差事追究绩效考核盛名实难副原程度执行力实问题关键出部门理环节
通常讲企业四层面角色分：公司老总HR理直线理员工绩效考核工作作企业绩校理系统中环节样需企业层面员支持配合完成力资源部门单兵作战年终考核工作中避免出现述考核结果理想状况企业层面员底应该充样角色发挥样作呢？
企业老总
绩效理体系否获成功企业老总应该全面负责然绩效考核绩效理系统中环节老总中理发挥支持推动作首先态度支持然行动绩效考核进行推动促深入全面公正效发展
家民营医药企业公司高层部分嫡系部队部分外聘空降兵互相间利益突非常严重老板求高层普通员工全面进行绩效考核刚刚开展工作遭遇诸阻力：公司需全面更新工作说明书高层普通层基推脱扯皮容易强制推行（然基力资源部独立更新）开始实施问题HR部门考虑公司现状（矛盾突）准备外委咨询公司专业事全员分层次做绩效考核导入制度讲解老板出政策：花费均摊限制定服务期限服务期满核销家满情绪子起愿进行考核现费负担HR部门老板沟通畅先做表面功夫实质性考核暂时搁浅绩效考核公司件事提高工作效率贡献收入挂钩公司部矛盾重重加老板费政策力资源部门真奈
著名企业理师说绩效企业理层应致力追求座圣杯然绩效改革公司改革事企业老总应该躲幕应该嫌麻烦怕阻力积极站前台积极参中予HR理充分领导支持员工理者种关心支持着行动起做件改革事直成功
直线理
年终绩效考核否取预期理想效果关键直线理部门理作完美发挥说直线理绩效考核实施中坚年终考核工作真正执行者长远目标考虑年终考核作项系统工作时点操作应该系列连续环节构成终年终考评形式表现出基直线理作理然应贯穿系统工作始终作应发挥方面：
1 负责指导者绩效考核指标直线理制定综合分析属工作验力潜质基础形成员工未工作成果预期目标目标必然略高属实际力需属跳跳够着难免实现程中出现困难出现障挫折作制定考核指标直接级责义务持续断辅导属业绩提升时帮助指导属着定目标努力样做增进级间考核者考核者间彼理解
2 严谨记录者绩效理重原没意外年终考核时直线理属应该问题法判断出现意外切应理成章级属绩效考核结果法应该致达理想效果直线理必时阶段项目进行程中花点时间花点心思认真记录员记录关属绩效表现细节形成绩效考核文档作年终考核记录文档定切身观察道听途说确保绩效考核理公公正没意外发生
3 效沟通者沟通处理属间达成默契彼信种默契彼信年终考核中尤重考核指标制定属实现目标程年终考核操作考核反馈干环节中直线理属时真诚沟通必少沟通仅仅开始仅仅结束贯穿年工作始终贯穿绩效考评环节需持续断进行挑战直线理愿意做惯成然年终考核时然会发现长期沟通带益处考核效沟通环节容忽视员工清楚绩效什样该改进发扬真正起绩效考核应导作
4 积极执行者制度制定需严格执行者年终考核中直线理力执行负责员工定考核期工作业绩工作力态度方面信息进行评定终出结企业理者谈绩效考核色变身直线理应该努力改变种排斥心理尤作发挥位年终时点考核实水渠成时绩效考核体系果缺直线理执行环节力支持结果极危险直线理动积极推进考核工作认真完成评定年终考核实现理想预期
5 权威公证者直线理作公证员前面干角色铺垫结果前面工作基础属考核已需费心说属决定考核结果直线理做保证考核全程公公正公证工作似轻松述努力结果直努力直线理坦然面烦考核泰然处轻松应
HR理
HR理常冤枉通常企业寄全部希HR理身千斤重担HR理肩挑现显然现实HR理角色定位应该咨询师绩效考核绝专家企业年终考核提供方案支持提供工具提供种问题咨询年终考核工作直接执行者
HR理总理直线理员工传达年终绩效考核理念绩效考核方案企业理高层普通员工接受绩效考核体系真正落实处收实效HR理关心问题
团结部门直线理HR理艰巨务优秀HR员会直接直线理做考核等工作教练身份指导告诉认识角色定位真正发挥作刺激年终考核强烈需求动机带动部署做绩效面谈改善绩效
中国古代传家道：赐子千金教子技聪明HR员直接直线理鱼吃钓竿然教学会钓鱼
员 工
员工绩效理终端业界员工定位绩效绩效拥者拥产生绩效首先积极配合严格执行公司切规章制度作名合格员工基素质者全体员工积极动参利考核指标合理确立完善利考核程利实施员工考核结果认识反馈实现考核终目标根员工应充分发挥作考核程中成命运宰者
企业部机器层面中螺母完成年终考核项务实需螺母发挥出应作企业层面员角色演路子头年终考核成效达会远远超出想象绩效考核柄双刃剑会发挥利企业利益面接家位司职着手执行年终考核务吧
出处：HR世界
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中国网通员工年终绩效考核表
wwwchinahrd
年终考核：出20％专家团
作者：邵丽蓉
入库时间：2004年11月17日
第四季度年年终阶段企业HR部门忙碌重点便年终考核该项工作重性言喻HR感觉难办工作KPI绩效考核360度员工评估种新颖考评方法层出穷考评结果注入更性化测评容员工评客户评价级评价等实际数企业评估局限部评定事间部门间级间种评估题目老套流程年年相似终难免会流形式起评估应作
述现象海高资源咨询公司理咨询总监陈苏庆先生认年终评估特中层干部评估妨花钱引入方面专家参位员工画张真实
陈苏庆某型集团公司做年终评估咨询时做样尝试：进行例行部评估时企业组建专家团外脑评估者进行评估两部分合起评估者考核结果陈总监说次考核非常成功愿意套考核具体方法出家起分享
助外脑参评估处
理许会问聘请外脑做评估作底？纳起作两点：
1避免企业理亲繁殖效应般说理企业领导手提拔传承企业贯理理念执行方法表现出级理思路极致样然保证企业相稳定长会企业缺乏创新力断开拓企业重够吸取种鲜活思想外脑参评估理引入新声音新思路样评估更具市场化理中受益
2更加公公正效般说企业老总左膀右臂定十分解特型企业述案例中集团公司着30亿元资产市公司员工达12万十家级二级子公司遍布全国老总说属解够评断浅层面时难免带观臆想失公正助外脑克服问题外脑公司员工认识张白纸出评断许会客观
具体做法
常规步骤———
企业部评估
企业部评估常规性四部分组成占考核80％
1员工评估部分两项工作：求写份年度总结报告陈述年功做完张试题问卷根项试题求评级分测容般计入总分值
2专业知识考试（占总分值20％）HR企业部门领导出题职业知识技进行考核销售理考关营销类知识销售技巧团队建设等方面问题结果分
3360度评估（占总分值15％）领导属跨部门客户等方面综合意见汇总
4业绩理工作评估(占总分值45％)业绩完成量评估中重头占分数例较高（30％）包括业绩指标完成情况（销售额等）理工作评估（15％）包括团队带领力部门战略规划员工培训容行政务等
非常规步骤———
助外脑评估
助外脑进行评估非常规性通综合性面谈出评估者分该项分占总考核结果20％
外脑专家团般行业验丰富HR总监行业外企业相关部门理高级咨询理顾问心理职业测评专家等组成评估者数名外脑进行面面交流外脑提出问题进行答辩企业总理副总部门总监参旁听
面谈般围绕团队建设工作创新横沟通力等容展开外脑会根评估者语言表述力逻辑思维力知识面反映力气质文化等出评分
出处：市场报 推荐：雨醉心竹
成功实施绩效评估五项注意
入库时间：2005年3月21日
着市场竞争程度空前加剧争夺战愈演愈烈传统事理显然已适应时代发展需力资源开发理提日程作新兴力资源理手段——绩效评估日益成时事理缺重工具成功运绩效评估工具非易事实践中需做五项注意
注意评估方法适性
运绩效评估赶时髦运科学方法检查评定企业员工职位规定职责履行程度确定工作成绩促进企业力资源理提高企业竞争力前企业进行绩效评估时盲目运谓新兴绩效评估方法结果导致评估失灵衡记分卡360度绩效考核等绩效评估方法固然先进性企业说定具适性果知半解盲目引入时未获利反受害绩效评估方法十全十美没绩效评价工具适合企业工具简单实复杂科学严厉宽松非正式考核方式系统性考核方式规模文化阶段公司选方式困制宜势选择适合企业绩效评估方法方明智举
二注意评估员工表现力
员工企业表现力体现三：工作业绩重例销售员业务成交次数公司带营业收入作业员错误率等应作绩效评估指标进行类数字考核时注意理解数字代表真正意义切迷信数字例客服员接听电话次数代表工作绩效顾客解决问题例服务品质关键二员工工作团队中投入程度请员工工作团队分数解团队中名成员扮演部属事时否应责三员工顾客贡献程度请顾客评估员工表现没代表公司外接触员工实样顾客公司部门服务部门员工员工顾客
三注意评估标准合理性
绩效评估标准员工绩效数量质量进行监测准企业进行绩效评估时充分考虑标准合理性种合理性体现五方面：考核标准全面保证重评价指标没遗漏企业制定种考核标准相互补充扬长避短构成完整考核体系二标准间协调种标准间相关质规定性方面衔接致相互突三关键标准联贯特关键绩效指标(KPI)应定联贯性否仅利考评工作开展导致员工奋斗目标困惑四标准应量化量化细化科学合理量度方法员工相信绩效评估公正性行性绩效量度容笼统量度方法明确员工完全理认考核结果考核者观臆断作出判定客观标准实际意义形式走场产生满抵抗情绪五根团体工作目标非制定考核标准时针层次员工年龄员工特点制定考核标准标准具针性
四注意提高员工满意度
绩效评估双刃剑正确绩效评估激起员工努力工作积极性激活整组织果做法会产生许意想果绩效评估体现公正合理公开赶激励作企业进行绩效评估时应力绩效评估制度完善令员工量满意员工绩效评估奖罚产生满员工满舒解引致理想工作态度行企业理者绩效评估程中应力解发现员工评估满进寻找员工满原制定措施解决满企业应设立正式绩效考核怨诉程序员工部门考评结果满诉企业考评组员工设置畅通怨诉渠道样员工通正式途径表达满知道满达理层时理员积极面工作作回避积极态度解决问题员工满逐渐降低逐步培养起员工企业心力员工目标企业整体目标进步协调统时作企业更应创造条件员工更表现员工作企业合作者工者绩效评估员工生涯规划企业培训计划机结合起仅仅局限员工薪资奖金升免
五注意评估程完整性
完整绩效评估程包括事前沟通制订考核标准实施考核考核结果分析评定反馈控制等五阶段力资源通常忽视前面面两重程力资源部绩效评估系统政策设计较完美果事前没部门进行效沟通理解认结果肯定白费劲知道绩效评估执行部门直接力资源部绩效评估结果必须员工知道绩效评估反馈果企业做绩效评估员工知道评估结果作企业员工奖赏决定种做法发挥绩效评估应目绩效评估工作前功弃外绩效评估效果否充分发挥取决相关进措施体现：时目标进绩效辅导否时？评估否予相应奖惩改进监督？否顾情面明确指出属足？否建立员工投诉渠道？评估结果否效运培训中？果措施完备绩效评估效果法保证
绩效评估员工欢迎
入库时间：2005年1月19日
企业绩效考评员工欢迎方法必提醒开发实施套效绩效理系统前光考虑取悦员工太公司注重取悦员工子：
企业职位设计特定表格样企业部致性造成困难
试图评判标准列表格样填表格变成项费时费力务标准适职位
建立员工理太懂复杂评分系统
通常取悦子令绩效理流程偏离应重心变成项繁重务许公司发现理实愿意抽出时间完成年度绩效评估常性属反馈意见提高属工作绩效非常重意味着企业应季度做次绩效考核呢？
方面设计绩效考核方案时候首先必须解企业需求产品服务周期根产品服务周期特定项目完成情况绩效考核周期季度者年面效绩效理方案应达面目标：
理必须天星期指导督促员工等实际考核天
考核期员工提供效直接反馈信息员工优秀表现表示认
员工表现方需改进方清晰准确传达员工
激励员工员工着理公司求方发展
建立阶段发展目标明确新项目目标发展方
业绩奖励（薪酬提升发展机会）相结合
建立产品服务周期（月度季度项目项目）相致反馈机制时间表
鼓励员工理目标起工作应企业核心价值融入考核方案中果企业注重客户服务必须客户反馈作考核标准列入绩效考核表格中果员工解客户会评估结果产生直接影响（影响报酬）动力客户提供优质服务
企业设计绩效考核方案时必请理提供益建议毕竟帮助激励员工努力工作工具项工具者帮助建立起理信绩效考核方案外理进行相关培训：实施绩效考核整考核期限指导员工相重力资源咨询公司帮助企业评估建立实施绩效理系统中发挥非常重作咨询顾问利验力独立角度思考问题企业非常
目标理法进行绩效评估
入库时间：2005年9月12日
目标理法通常理进行评估常见方法推广原种做法价值观处事学相致例认必做贡献予定回报奖励千真万确目标理法推广外原更－组织目标机结合起达致减少述种性理天忙忙碌碌做事组织目标毫相干目标理法具体操作分四步骤：
第步：建立位评估者应达目标许组织中通常级评估者评估者起制定目标目标指期达结果达结果应采取方式方法
第二步：制定评估者达目标时间框架目标努力时合力安排时间解目前做什已做什步做什
第三步：实际达目标预先设定目标相较样评估者够找出原什未达目标实际达目标远远超出预先设定目标步骤助决定培训需求时提醒级评估者注意组织环境属工作表现产生影响客观环境评估者法控制
第四步：制定新目标达新目标采取新战略已成功实现目标评估者允许参次新目标设置程
说理者进行评估程中目标激发工作表现工作热情效时难确定关产出方面工作衡量标准工作程工作行工作结果样重例果理通种道德非法手段扫（）目标组织说非常害外果说产出评估够体现工作真正含义理者说目标设定难点
目标理法仅种绩效评估方法（雇员参目标设定程时种激励手段）具种强制性求目标达成必须雇员技术知识态度综合作结果否目标理法实施会导致择手段道德败坏生产率低面例子验证点
案例中家快餐连锁店总部决定分店理实行目标理法样分店理制定目标年销售额增加某固定值分店理意固定目标年底方案引起许分店理强烈满工作积极性降
原理抱怨单衡量指标（增加销售额）直接努力达会外客观素影响目标达成附餐馆状况肉价格市场情况总部广告水等样漫目追求销售量增加导致样果：
理费力气未达目标相反未付出努力轻易实现目标解决问题位理顾问建议应销售额技术知识力相关指标结合起作评估标准（指标：事理方面快餐店卫生环境等）案例说明目标理法理听起合情理实施程中会面具体操作问题
避免目标理法中建立目标时会遇难题组织已实施元评估政策例组织雇员进行评估时目标实施情况占绩效评估50％外50％考查基责完成状况换句话说考察（）整体工作表现
出处：易网
两败俱伤双赢——绩效评估面谈技巧
作者：详
入库时间：2002年8月29日
老李目前担家微机企业生产部理部属包括五位设计工程师六位生产线年刚结束老李计划年底前手部属进行年度绩效评估安排适时间11位部属进行绩效评估
原绩效面谈老李言件简单例行工作二十分钟半天搞定年首席设计工程师绩效评估成绩十分满致整绩效面谈程火药味十足闹执行副总办公室解决纷争
面年绩效面谈老李心情真点忐忑安担心年欢散尴尬场面度演
述类似事相信职场中碰少日工作非常忙碌没办法抽出适时间部属进行年度绩效面谈做愈短愈假公司力资源部门积极催促绩效评估拖年半载情况正常外部门理图省事甚求部属直接绩效面谈表反省年工作表现然理表盖章签名事更省事干脆部属考绩分数高点避免部属绩效面谈时彼争面红耳赤身理您许述状况似相识感觉事实种情况般企业运作中确常常发生咎原发现部门理绩效面谈认识足解绩效面谈力资源理扮演角色问题发生原
谓绩效面谈指部门属间针绩效评估结果做检视讨般言绩效面谈检视讨重点包括：
回馈肯定
员工年工作绩效予正式回馈正面肯定般员工工作职责实际工作表现加较评估该员工表现否符合工作职责求外公司工作职责外会目标理（Management By Objectives简称MBO）原年初制定年绩效目标作年度绩效评估时标准绩效面谈时评估员工达成目标程度予回馈肯定
改进发展
谓改进发展系部属未达绩效目标部分员工技足部份拟订年度改进方计划部属表现优异较专长部份部属讨未发展规划适训练工作配合部属发展
沟通激励
谓沟通激励指部属绩效结果工作表现做变相沟通特部属考绩结果意见时更听取员工意见适时提出具体评分纪录部属明白绩效评估客观性外绩效面谈中员工进行沟通外更激励目列入绩效面谈考量绩效面谈时应适时运身奖赏强制参权力针部属绩效表现予适奖赏惩罚
公客观
绩效面谈部属公开面面沟通绩效评估评程中应该特审慎心明确公客观绩效评估部属重视评核结果进重视绩效面谈
绩效面谈目
达永续营终极目标般企业员工绩效评核相重视部分企业均绩效评估绩效理等制度外企业希绩效评估通绩效面谈员工绩效表现回馈员工员工解部属年中工作失作年做更改进部属提供良沟通机会藉解部属工作实际情形困难确定公司予部属协助研商部属未发展规划目标确定公司员工计划进行提供必建议协助
双赢绩效面谈
实务验中常常发现属常常绩效面谈种辩程目反驳方批评面谈结果输赢
事实非常错误观念绩效面谈目希通部属双沟通部属工作表现更绩效企业发展更健全果部属绩效面谈持观点死活绩效面谈岂变成斗争会？正确绩效面谈应该部属双方开心胸彼坦诚态度齐心协力解决问题达绩效面谈双赢目
出处：精品购物指南
绩效考核见绩效
作者：隶
入库时间：2005年11月9日
企业力资源理工作花力气精心设计出考核方案领导束高阁勉强通审核实际运作中举步维艰级怨声载道员工议纷纷许力资源理兵败麦城原出绩效考核环节走马灯似换掉HR理老板转怪员工素质高国企怪制度怪面没权传统德勤绩考核目标考核衡记分卡应药方开数什名企屡试屡爽完美方法企业灵光问题底出里？
适者生存——观念变革
实际绩效考核非常性化行业发展阶段战略背景企业绩效考核目手段结果运等相行业系统企业绩效考核盘棋千篇律绩效考核企业整体现状力资源理系统着千丝万缕联系系统间必须兼容彼绝孤立否会死机企业老板满怀热诚请设计考核方案者制定套考核指标时会结果空设计套考核方案绝数HR顾问讲易反掌设计出套适合企业发展挖掘出企业绩效潜力考核方案决非做访谈份资料搞掂企业绩效考核企业战略力资源政策规划力资源基础员工晋升薪酬招聘培训激励职业生涯规划企业现状整体素质等诸环节法割裂开企业调整必须全方位否法真正收实效生搬硬套许考核手段家效果显著家法存活根原
绩效考核收绩效关键考核方案高深精准适字现适等永远适必须视企业发展定期做相应调整永远适
二手段目服务
许企业做绩效考核明确目夜间国许企业事部改成力资源部做旧单纯事工作样赶时髦嫌绩效考核目？考核目侧重点考核指标设计衡量手段悲哀现许企业方面引进世界先进考核手段领导者心目中考核非奖优罚劣传统红萝卜加棒目手段合拍？
确考核员工分出等手段非目绩效考核顾名思义挖掘出绩效绩效考核根目通考核等理手段促进绩效提高斯图加特知识资中述知识资阶段价值工作根容感知判断创建种关系知识工仅会离异生产工具劳动成果生产工具劳动成果存劳动者脑中工造反砸机器现工带着机器调槽价值机器脑华基法中说没财富脑中开发出油田矿山……传统事考核绩效做根目标理者关心结果根考虑程现代考核时关注绩效改进力提升力提升保证绩效持续性基考核目采取手段然传统考核执行者视作警察监督者现代考核理者更担起引导者教练员传统考核操作模式程中闻问结果出秋算帐考核者考核者间关系警察偷关系考核者考核态度然会抵抗反感现代考核指标确立程互动切磋结果评议考核者考核者始终等互利考核者参考核全程考核程中力提升体受尊重考核然会认
单纯通束员工绩效激励提升员工力态度基础产生绩效传统考核现代考核根区传统考核已法适应知识济时代结果问程传统考核贴时髦标签效果定然折扣
三科学分析夯实理基础
抛开企业理系统单力资源系统言子系统互相联系互托工作分析力资源工作开展基础企业应切实科学合理根公司发展规划确定组织结构岗位职责重程度职资格等进行客观分析编制详细岗位说明书确定薪资结构招聘培训计划等岗位职责分工清楚绩效考核展开前提条件
四公司环境考核指标确立
绩效考核难点确立关键考核指标关键考核指标确立非仅仅根部门目标进行分解应结合公司发展战略发展趋势譬海尔集团战略目标定位营销时公司许政策倾斜销售前线销售数量考核总考核指标中占例偏重公司引入服务营销概念顾客投诉率等硬指标格外重电信行业1860坐席话务员考核中考核话务接通率时强调话务员服务素质提高语音语调运灵活处理技巧等均相应指标求明显出移动行业服务重视程度绩效考核指标设立程中致存着两种普遍性问题种指标定细方案完美懈击该方案常常烦琐法操作种指标设置粗粗指标易成锅饭考考甚区
考核指标设置应讲究适字适合公司岗位员工岗位员工工作容指标设置应相应调整外指标设定程中应兼顾员工发展潜力确定考核指标方案前问题常常忽视考核结果运运手段直接影响考核指标素占权重
五参提升热情
许力资源理非常敬业工作分析薪酬设计绩效考核员工培训等全权行处理催喊员工忙团团转总收效甚微心理学家研究表明正常环境绝数会反亲参事情参事情会着非常高热情想求致办法充分参力资源工作出发点应充分调动员工工作积极性力资源理制订相关政策权外否环节身体力行？非什说企业文化老板文化部门文化文化？关键企业激励政策必须通级员工起作果连发动调动整团队？
衡量名力资源理否合格（）否够调动团队中骨干力量单单力资源理懂相关理激励技巧远远够21世纪竞争已决非传统单独斗时代英雄义早已时企业必须团队力量生存然种资源方应该力资源理提高企业级领导理激励力企业首先应位培养成出色力资源理者企业非力资源岗位理者掌握先进力资源理理念技巧绩效考核难题会更快化解企业跨度腾飞日子远
出处：中国力资源开发网简称中网（wwwChinahrd)
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